Genel Endüstri İlişkileri ( kitap ) END Ü STR İ İ L İ Ş K İ LER İ (INDUSTRI AL RELATI ONS ) (DERS NOTLARI) ERKAL ET Ç İ O Ğ LU Sakarya- 2009 İ Ç İ NDEK İ LER 11. End ü stri İ li ş kileri Tarihi 3-8 1.1. Sanayi Devrimi ve İ şç i–i ş veren İ li ş kileri 3 1. 2.Osmanl D ö neminde İ ş ç i Hareketleri 4 1.3 .Cumhuriyet D ö neminde İ ş ç i- İ ş veren İ li ş kileri 6 1.4. Bat ’ da End ü strile ş menin nedenleri 7 2. End ü stri İ li ş kileri Sistemi 8 -15 2 .1. İ ş Piyasas ve T ü rleri 8 2 .2.Emek Arz , İ stihdam ve İ ş sizlik 8 2 .3. Ü c retler ve Asgari Ü cret 9 2 .4. Taraflar 2.4.1. İ şç i, İ ş veren ve Devlet 2.4.2 . Devlet ve Ç al ş ma Hayat İ li ş kileri 10 2 .5.Sendikac l k 11 2.5.1. D ü nyada Sendikac l k 11 2.5.2.T ü rkiye ’ de Sendikac l k 14 2.5.3.Sendika Ç e ş itleri 15 3 .Toplu Pazarl k Sistemi 15 -20 3 .1.Toplu S ö zle ş menin Tan m , S ü reci ve Kapsam 15 3 .2.Toplu S ö zle ş me Ç e ş itleri 16 3 .3. M ü za kereler, M ü zakere Y ö ntemleri,Talep ve İ tirazlar 17 3 .4.Hak ve Ç kar Uyu ş mazl klar ve Çö z ü m Yollar 18 3 .4.1.Bar şç Çö z ü m Yollar 18 3 .4.1.1.Uzla ş t rma 3 .4.1.2.Arabuluculuk 3 .4.1.3.Tahkim(Hakem Kurulu ) 3 .4.2.Kavgac Çö z ü m Yollar 19 3 .4. 2.1.Grev 3 .4.2.2.Lokavt 4.End ü striyel Ç evre 20 4.1.Teknolojik Geli ş meler 2 4.2. B ü t ç eleme ve Finansal Geli ş meler 4.3. Sivil Toplum Kurulu ş lar 4.4. K ü resel Kurulu ş lar 5. End ü stri ve İ deolojiler 21 5.1. Ü retim Fakt ö rleri 5.2. End ü stri, Marksizm ve Sosyalizm 5.3. End ü stri, Kapital izm ,K ü reselle ş me 5.4. End ü stri, Milliyet ç ilik ve İ slam 6.Yeni End ü stri İ li ş kileri 21 6.1. İ n san Kaynaklar Y ö netimi ve Kurum K ü lt ü r ü 21 6.2. İ stihdam İ li ş kisi ve G üç Kullan m 51 6.3. Ş ik â yet Sistemleri 77 6.4.Disiplin, T ü rleri ve S ü reci 85 6.5. İ şç ilerin Y ö netime K at lmas 87 6.6. İ ş g ü c ü n ü n V eriml ili ğ i 92 6.7. O tomasyon ve E nd ü stri İ li ş kileri 98 7. Ö z ü rl ü lerle İ lgili Yasalar ve Uygulamalar 101 8. Sonu ç lar 106 9 . Faydalan lan Kaynaklar 110 1.END Ü STR İ İ L İ ŞK İ LER İ TAR İ H İ 1. 1. SANAY İ DEVR İ M İ VE İ Ş Ç İ - İ Ş VEREN İ L İ Ş K İ LER İ Sanayi devrimi ile birlikte ekonomik yap da ortaya ç kan h zl de ği ş me beraberinde sosyal yap de ği ş ikliklerini de getirmi ş tir. K rsal kesimden, sanayinin yo ğun oldu ğu kentlere do ğru bir n ü fus hareketi ba ş lam ş bu g üç ler beraberinde sosyal problemleri de getirmi ş tir. Mesken, e ğitim, ula ş m ve istihdam bunlardan baz lar d r. 3Fabrika tarz ü retimin yayg nla ş mas yla daha ö nce el h ü nerine dayal k üçü k zanaat i ş leri birer birer piyasadan ç ekilmi ş , bu alanlarda ç al ş an ustalar yeni kurulan sanayinin vas fl i şç ileri olmu ş lard r. Sanayi, vas fs z i şç i ihtiyac n ise k ö ylerden g öç edenlerden kar ş lamaya ç al ş m ş t r. İ ş g ü c ü di ş ilerin aras nda bulunmu ş lard r. N ü fus yo ğunlu ğu sanayideki h zl geli ş meyi kar ş lamayan Almanya gibi ü lkeler ise ba ş ka ü lkelerden i ş g ü c ü ithal etmek zorunda kalm ş lard r. Ancak bu d ö nemde i ş g ü c ü sa hipsizdir. Son derece sa ğl ks z ko ş ullarda ç al ş makta, i ş g ü venli ği ve sosyal g ü venlik gibi haklardan mahrum bulunmaktad r. K üçü k sanat hayat ndan gelen i ş ç i ve ustalar ise bu duruma bir t ü rl ü al ş amam ş lard r. Bu nedenle de sendikac l k hareketini ba ş lata n ilk bunlar olmu ş tur.(U ğur  dem ,3) Yukar da say lan ş artlar, sonu ç ta i şç iler aras nda huzursuzlu ğa ve bireysel ç apta direnmelere yol a ç m ş t r. İ ş ç iler, tepkilerini devams zl k, i ş e ge ç gelme, i ş i yava ş latma, kaliteyi bozma gibi hareketlerle belli etmeye ba ş lam ş lard r. Bu hareketler zamanla k üçü k gruplar ş eklinde yap lan grev ve boykot eylemlerine d ö n üş m üş t ü r. Bu eylemlerin sonu ç vermeye ba ş lamas ise i şç ileri daha d ü zenli olarak bir araya gelmeye ve isteklerini sistemli bir ş ekilde duyurmaya y ö neltmi ş tir . Bu hareketler ise sendikal faaliyetlerin ba ş lang c olmu ş tur. Bir yandan bu tepkiler olurken, di ğer yandan devlet bu sa ğl ks z gidi ş e daha fazla seyirci kalmayarak baz m ü d ahaleler yapma gere ği duymu ş tur. Bu c ü mleden olarak devlet s ö z konusu d ö nemde i ş g ü c ü n ü n ya ş amaya ve ç al ş ma standartlar n y ü kseltecek giri ş imlerde bulunmu ş ve bu giri ş imler zaman i ç inde artarak g ü n ü m ü z ü n sosyal devletini do ğurmu ş tur. Bug ü n i ş ç i-i ş veren ili ş kileri s ö z konusu oldu ğunda devlet ve onun koydu ğu i ş hayat n d ü zenleyici kanu n ve y ö netmelikler ö nemli bir fakt ö r olarak kar ş m za ç kmaktad r.(U ğur  dem ,4) 1.2.OSMANLI DÖNEM İ NDE İ Ş Ç İ HAREKETLER İ Devrin Osmanl Devleti bat yla kar ş la ş t r ld ğ nda yap ca ö nemli farkl l k ortaya koyar. Bunun da sebebi iki noktada toplana bilir. Bun lardan ilki Osmanl d ü zeninin “ fert- toplum dengesi”ne dayanan bir modele g ö re kurulmu ş olmas d r. Sistem, bu sebeple “fert-fert dengesi”ne dayal kapitalist modelden ayr lmaktad r. Osmanl toplum d ü zeni, sonuna kadar ferdin ferdi s ö m ü rmesine dayanan kapita list sisteme kapal kalm ş t r. Osmanl iktisadi rejimi, kendi tarih ve k ü lt ü r ü ne dayal , kendi insan ve toplumunun felsefesini yans tan bir modeli ortaya koyar. Dini de ğerler, k ü lt ü r kodlar s ü rekli olarak bu “ fert- toplum dengesi”ni ayakta tutmaya ç al ş m ş t r. Bu bak mdan Osmanl lar hi ç bir vakit bat n n kapitalist iktisadi recimlerine iltifat etmemi ş lerdir. Bat da kapita list sistemin zembere ğini te ş kil eden ” g üç , i ş , ekonomik ba ş ar ve ilahilik birdir ve ayn ş eydir” ilkesi Osmanl iktisadi hayat i ç in son una kadar ge ç erlidir denilemez. E kono mik ba ş ar ç o ğu kez dini ve k ü lt ü rel kodlara ters d üş ecek bir ş ekilde geli ş me g ö sterdi ği takdirde derhal “hizaya” getirilirdi. Ferdin ba ş ar s ekonomik ol maktan ç ok sosyal ve siyasi hedeflere ba ğl d r. Mevki ve itibar t oplumda birer ekonomik tavana oturmaktan ziyade, so syal ve siyasi yuvalar n kayna ğ n te ş kil eder. Osmanl iktisat d ü zeninde ikinci ö nemli yap farkl l ğ da, bu sistemin “devlet-devlet dengesi”ne dayanan sosyalist modele kar ş olmas nda toplan r. Sosyalis t rejimlerde fert devlet ç ark i ç inde kimli ğini yitirmi ş onun bir ar a c haline gelmi ş tir. Sosyalist sistemde fert, ba ğ ms zl ğ n yitirmek suretiyle yerini devlete kapt rm ş t r. Bu rejimde devletten ayr bir fert sayg ya de ğ er say lamaz. Ü retim ara ç lar k adar ferdin yarat c l ğ n ve ba ğ ms zl ğ n belirleyen manevi unsurlar da toplula ş t r lm ş t r. 4Kapitalist sistemde, toplum ortadan kalkm ş , her ş ey fert i ç im y ü celtilmi ş tir. Toplum adeta hizmet etti ği yani bir ara ç oldu ğ u s ü rece varsay labilir, yoksa ger ç ek ö z ferttir. Ferdin fertle kar ş la ş t ğ bir arenada toplum sadece bir ç izgiden ibarettir. Her ş eyin toplum i ç in oldu ğu bir arenada ise fert bir ç izgiden ibarettir. Bu nedenle, Osmanl toplum d ü zeni, hem ferdi hem toplumu birer ç izgi olmaktan kurtar yor “ fert-toplum dengesi” i ç inde onlar kendi ger ç ek ö zlerine kavu ş turuyor. Bu ö zelli ği dolay s ile Osmanl iktisat rejimi, kapitalistle ş meye iltifat etmedi ği gibi, sosyalist sistemle de uyum sa ğlamam ş t r. Sanayile ş menin gecikmesi, iktisadi alanda gerekli at l mlar yapamaman n sebepleri, “fert-toplum dengesi” ne dayanan modelin d ş etkenlerle bozulmas , yerine yeni “savunma mekanizmalar ” koyamamas y ü z ü nden olmu ş tur.(T ü rkdo ğan Orhan 5–6 ) Baz g ö zlemcilere g ö re, 1839–1970 d ö nemi, Osmanl larda end ü stri ve i şç i meseleleri, a ç s ndan yeni bir d ö nem say labilir. Bu d ö nmede, sanayi geli ş iminin tabii ak ş ndan, i ç ve d ş unsur l ar n etkisiyle sapt ğ , eski ü retim bi ç imlerinin yer yer y k ld ğ , yeni sanayi bi ç imlerin ü lkeye zorla yerle ş tirilmeye ç al ş ld ğ na tan k oluyoruz. Bu d ö nemde, devlet sanayi yan nda ö zel fabrikalar da 1839 ’ dan sonra kurulmaya ba ş lanm ş t r. Bu fabrikalar kuranlar n hemen hepsi, yabanc kapitalistler, bir k sm da az nl klard r. Yabanc lar n bu t ü rl ü fabrikalar a ç malar 1830 Serbest Ticaret Anla ş mas n n tan d ğ ayr cal klar ve 1858 Arazi Kanunnamesine 1869 da eklenen, yabanc lar n T ü rkiye de m ü lk ve toprak edinebilmelerini m ü mk ü n k lan h ü k ü mlerle, kar sa ğlayan bir i ş haline girmi ş tir. Ö zel fabrikalara ilk kez rastlanan end ü stri kolu dokuma, ö zel olarak da ipek ipli ği yap m d r. Bunlar n ilkinin Bursa ’ da 1845 y l nda falkeisen adl bir İ svi ç reli taraf ndan kuruldu san lmaktad r. Ba ş ka kaynaklar Bursa da ilk buharl fabrikay bu tarihten birka ç y l ö nce Muradiye de Ta ş c o ğlu adl birinin kurdu ğu, daha sonra ayn soydan olan k üçü k ta ş c o ğlunun 1845 ’ te kurulan fabrikan n sermayesini Falkeisen den alarak birlikte i ş lettiklerini bildirmektedir. Kurulu ş tarihi 1845 olan bu ilk buharl fabrikaya ilk z a manlar i ş ç i bulmakta g üç l ü k ç ek ilmi ş , ama k sa bir s ü re sonra ba ş ka fabrikalarda kurulmu ş ve i şç i say s h zla artm ş t r. 1850lerde ö nemli bir sanayi ve ticaret merkezi olan Bursa ’ da kurulan ilk fabrikan n i şç i bulmakta g üç l ü k ç ekmesi ger ç ekten Osmanl toplum yap s n n sanayile ş me s ü rec ine olan tutumunu yans tmas bak m ndan ilgin ç tir… G ö r ü l ü yor ki b ü y ü k kentlerde geli ş en sanayile ş me hareketleri yan nda, kasaba ve hinterlant tabii d ü zene dayana esnaf ve zanaat erbab ö nemli bir say ya ula ş maktad r. B ö ylece 1924 y l nda milli ekonominin t oplam geliri 700YTL idi. Gelirin be ş te d ö rd ü tar m ü r ü nlerinden sa ğlanmakta idi. Sanayini bu durumu, i şç i s n f n n Osmanl toplumunda ne kadar ge ç bir d ö nemde ortaya ç kt ğ n n g ö sterir. Nitekim,1851 ’ lerde ö zellikle devlet end ü strisi ve yap end ü stris i (kara ve deniz yollar )i ş ç i say s n ç o ğaltan geli ş melere rastl yoruz.3000 i şç i ç al ş t ran bir hal fabrikas n ve buna benzer b ü y ü k hal fabrikalar n ,100,200,500 i şç i ç al ş t ran dokuma fabrikalar n , daha 1839 ’ dan ö nce her biri 1000 ’ den fazla i şç i ç al ş t ran tersaneleri, sava ş end ü strisini yeni a ç lan ve her biri y ü zlerce i şç ilik devlet fabrikalar ve ç kartma i ş lerinde ç al ş t rmaya ba ş lad ğ i şç ileri,1865 ’ te yaln z Trabzon-Beyaz t yolunda ç al ş an 2000i ş ç iyi, Ç anakkale Bo ğaz ndaki askeri korunma yap mlar nda ç al ş an 1500 sivil i şç iyi demiryollar yap m nda ç al ş an i ş ç ileri sayabiliriz.( T ü rk do ğan Orhan,12-14) 1.3.CUMHUR İ YET DÖNEM İ İ Ş Ç İ – İ Ş VEREN İ L İ Ş K İ LER İ 5Cumhuriyet d ö neminin ilk ö nemli iktisadi hareketi “ 1923 Ulusal İ ktisat Kongresi”dir. Bu kongrede t emel olarak gen ç T ü rkiye Cumhuriyeti ’ nin iktisadi ve sosyal kalk nma politikalar tart ş lm ş ve “ ö zel sekt ö r ü n kalk nmay sa ğlamas , devletinde buna yard mc olmas ” esas benimsenmi ş tir. Bu kongreye i şç i kesimi temsilcileri de kat lm ş ve baz istekler il eri s ü rm üş lerdir. Bu isteklerin ba ş l calar ”amele” yerine ”i şç i” denilmesi, sendika kurma hakk n n tan nmas ç al ş ma s ü resinin 8saat olmas ç al ş ma ya ş n n belirlenmesi, do ğum izinleri, hafta tatili, asgari ü cret, tatillerde ü cret ö denmesi, hastal k izni v e emeklilik haklar gibi ç al ş ma hayat n n hak ve isteklerin tamam n n elde edilebilmesi i ç in uzun y llar n ge ç mesi gerekmi ş tir. Bu d ö nemde i şç i-i ş veren ili ş kilerini ilgilendiren kanun ve uygulamalar n baz lar , y lar ile birlikte şö yle say labilir. 1924: T oplanma ve dernek kurma hakk ve hafta tatili kanunu: Bu kanunla i ş ç iler i ç in daha ö nce yasak olan toplanma ve dernek kurma serbest hale getirilmi ş , ayr ca Pazar g ü nleri tatil olmu ş tur. 1935: Ulusal Bayram ve genel tatil g ü nleri kanunu: Bu kanunla i ş ç ile r bu g ü nlerde izinli say lm ş lard r. 1936:3008 say l İ ş Kanunu: T ü rkiye cumhuriyeti ’ nin ilk sistematik i ş kanunudur. İ şç i i ş veren ili ş kilerini sa ğl kl bir ç er ç eveye oturtmaya ç al ş m ş t r. Ancak grev ve lokavt yasa ğ da a ç k ç a belirtilmi ş tir. 1938:Cemiyet ler kanunu: İ şç i s n f n n dernek kurma hakk da bu kanunla elinden al nm ş t r. 1945: İ ş Kazalar , Meslek Hastal klar ve Anal k Sigortalar Kurulmu ş tur 1946: Ç al ş ma Bakanl ğ , İ şç i Sigortalar Kurumu ile İ ş ve İ şç i Bulma Kurumu bu y lda kurulmu ş lard r. 194 7: Sendikalar Kanun ’ unun Kabul ü , bu kanunla ç al ş anlar n kendi sorunlar n çö zebilmeleri i ç in ö rg ü t kurmalar na imk â n sa ğlanm ş t r. 1951: Hafta tatili ve genel tatilde ü cret ö denmesi kabul edilmi ş tir. 1952: T ü rkiye İ şç i Sendikalar Konfederasyonu ’ nun kurulmas (T Ü RK- İ Ş ) 1960: Y ll k ü cretli izin kanunun ç kar lmas 1961: 274 Say l Sendikalar Kanunu ile 275 Say l Grev ve Lokavt Kanunu ’ nun ç kar lmas 1967: Devrimci İ şç i Sendikalar Konfederasyonu (D İ SK)in kurulmas 1977 :Milliyet ç i İ şç i Sendikalar Konfederasyonu (M İ SK)ve HAK- İ Ş in kurulmas 1983: 2821 say l Sendikalar Kanunu ile, 2822 Say l Toplu İ ş S ö zle ş mesi Grev ve Lokavt kanununun ç kar l 1.4.BATI ’ DA ENDÜSTR İ LE Ş MEN İ N NEDENLER İ 1.4.1. Co ğrafi ke ş ifler ve s ö m ü rgecilik Kritik maddelerin ve karas al ticaretin ( İ pek ve Baharat yolu) ö nemli ge ç i ş yollar n denetimi alt nda tutan Osmanl İ mparatorlu ğu ile ba ş edemeyen bat d ü nyas 1492 y l nda Hindistan ’ a ula ş mak amac ile Amerika k tas n ke ş fetmi ş tir.Bu k tada “bedava hammadde ve i ş g ü c ü ” bulan Avrup a Ü lkeleri daha sonra G ü ney Afrika ’ dan dola ş arak Hint Okyanus ’ una ula ş m ş t r.Daha sonra ç e ş itli Afrika Ü lkelerini de s ö m ü ren bat d ü nyas teknolojik bulu ş lar n yak t ihtiyac kar ş layacak olan “petrol” b ö lgeleri ile kritik maden yataklar n askeri g ü c ü ile ele ge ç irmi ş tir.Bu faaliyetlerin sonunda d ü nyan n b ü t ü n zenginlik kaynaklar bat d ü nyas n n eline ge ç mi ş tir. 1.4.2. Bilimsel ve t eknolojik geli ş me ler ve bulu ş lar 6 Ö zellikle buharl makinenin ve matbaan n bulunu ş undan itibaren 18. ve 19.y ü zy lla rda bilimsel ve teknolojik geli ş meler h zla artm ş ve bu durum bat ya bariz bir ü st ü nl ü k sa ğlam ş t r.Sadece teknik icatlarda de ğil modern ç al ş ma y ö ntemlerinde ve ö zellikle seri imalat ve otomasyonda da ö nemli geli ş meler olmu ş tur. Her yeni teknik bulu ş ye ni istihdam alanlar a ç m ş ve yeni i ş ç ilere ihtiya ç do ğmu ş tur.Bu durumun bir sonucu da di ğer yoksul ü lkelerden bat ya beyin g öçü n ü artt rmas d r. 1.4.3. D üş ü nce, fikir ve sanatta ayd nlanma d ö nemi(R ö nesans) Do ğuya yap lan ha ç l seferlerinde do ğu nun zenginliklerini ve teknolojik ü st ü nl ü klerini fark eden bat d ü nyas ö zellikle İ spanya ’ da yakla ş k 700 y l h ü k ü m s ü ren End ü l ü s devletinden kalan bilimsel kaynaklar h zla Latinceye ç evirerek d ü şü nce,fikir ve sanatta do ğu ç izg isine ula ş may ba ş arm ş hatt a 100 y l sonra onu ge ç mi ş tir.Bu d ö nemde ö nemli d üş ü nce,fikir ve sanat adamlar yeti ş mi ş onlar n bilim ile ayd nlatt ğ yoldan y ü r ü nerek medeniyette ileri seviyelere ula ş lm ş t r.Bu d ö nemde yeni ideolojik yakla ş mlar bulunmu ş ,demokratik sistem geli ş tirilmi ş tir. 1.4.4. Frans z Devriminin sonucunda olu ş an yeni toplumsal ve sosyolojik yap lar Frans z devrimi ile krall k ve toprak sahipleri aras nda payla ş lan iktidar g ü c ü yeni s n flar n do ğmas ile bu s n flar ile payla ş lmak zorunda kal nm ş t r.Ye ni zenginler (burjuvalar), ayd nlar, k ö yl ü ler ile i şç i s n f bat da yeni d ü zenin kurulmas nda ö nemli roller ü stlenmi ş tir.Bunlar n kurduklar i ş ç i sendikalar ,kooperatifler,siyasi partiler ve sivil toplum kurulu ş lar ö nemli y ü r ü tme yetkilerini ü zerlerine al m ş lar ve kendilerine yeni ekonomik ve sosyal haklar sa ğlam ş lard r. 1.4.5. Kilisenin toplum hayat ndan d ş lanmas (Laisizm) Her yeni fikir ve teknolojik bulu ş a hakl ve bilimsel gerek ç esi olmadan kar ş ç kan, ayd nlar engizisyon mahkemelerinde yarg layarak i ş kence eden hatta cad diye yakan kiliseyi d ö nemin devlet adamlar halk n bask s ile devlet ve toplum hayat ndan d ş lam ş ve bunun i ç in laisizm g ö r üşü n ü geli ş tirmi ş tir. B ö ylelikle daha ö zg ü r bir fikir ve d üşü nce ortam yarat lm ş bunun sonu cunda da yenilik ç i yakla ş mlar ve teknolojik bulu ş lar engellenmeden ba ş ar ya ula ş m ş t r. 4. İ ŞÇ İ - İ Ş VEREN İ L İ K İ LER İ S İ STEM İ 4.1. İ ş Piyasas Ve T ü rleri Genel anlam ile piyasa denilince “arz ve talebin kar ş la ş t ğ yer “ anla ş lmaktad r. A ncak bu yer bazen co ğrafi s n rlarla ifade edildi ği gibi bazen de tamamen s n rs z bir organizasyonu kapsayabilir. Buna g ö re i ş piyasas , “i ş g ü c ü arz ve talebinin kar ş la ş t ğ ve ü cretin olu ş tu ğu bir yer veya sosyal organizasyon” olarak tan mlanabilir. An cak pratik hayatta, i ş g ü c ü n ü olu ş turan arz n genel yap s na, i ş g ü c ü n ü n belli b ö lgelerde toplanm ş olmas na, i ş kollar na ve i ş g ü c ü n ü n vas f d ü zeyine g ö re piyasa adlar kar ş m za ç kar. İ ş piyasas n n arz y ö n ü n ü olu ş turan emek , talebi olu ş turan yat r mlar v e yeni i ş sahalar n n a ç lmas na ba ğl olarak piyasa i ç erisinde y ö n ve yer de ği ş tirir. Yani i ş g ü c ü dinamiktir, s ü rekli olarak, daha iyi ş artlara, b ö lgelere ve i ş kollar na y ö nelik olarak hareket 7eder. İ ş g ü c ü n ü n bu hareketlili ğine “Emek Seyyali yeti “ ya da “ İ ş ç i Devri” denir. Emek seyyali yeti daha ç ok i ş g ü c ü n ü n makro d ü zeyde bir i ş yerindeki i ş ç i giri ş ve ç k ş n ifade i ç in kullan l r. Emek Seyyali yeti her ü lke i şç i piyasas nda mutlaka vard r. Ö zelliklede yat r mlar n belli b ö lgelerde topland ğ ü lkele rde seyyali yetin h z ve miktarlar olduk ç a y ü ksek olur. Ç al ş ma ve ç al ş t rma h ü rriyetinin oldu ğu i ş piyasalar nda seyyali yeti emek arz ve talebinin bulu ş mas n ve piyasan n dengeye gelmesini sa ğlar. Ayr ca gizli i ş sizli ğin azalt lmas ve i ş siz b ö lgeler in olu ş mas n n ö nlenmesi bak m ndan da gereklidir. Ancak gere ğinden fazla emek seyyali yeti olmas durumunda ise ü cretler seviyesinde ve i ş g ü c ü n ü n sosyal ya ş ant s ndaki bozukluklar gibi bir tak m ekonomik ve sosyal problemler ortaya ç kar. Bu nedenle emek seyyali yetinin optimal olmas istenir. İ ş piyasas , teorik olarak ve uygulamadaki baz ö zelliklere g ö re ba ş l ca be ş t ü re ayr lmaktad r. Bunlar, A . İ deal i ş piyasas (tam rekabet piyasas ) B .Do ğal(tabii)i ş piyasas ( yevmiyeli i şç i pazarlar ) C . Himayeci i ş piyasas ( belli sekt ö r ve s n flar n korundu ğu piyasa, kapitalist sistem ) D . Kurumsal i ş piyasas ( kurumlar n egemenli ğindeki i ş piyasas ) E . G ü d ü ml ü i ş piyasas (kollektivist, kom ü nist sistem) 4.2. Emek Arz , İ stihdam ve İ ş sizlik Bir i ş piyasas nda, mevcut ü cret kar ş l ğ nda ç al ş ma arzu ve iradesinde bulunan ki ş ilerin toplam na emek ya da i ş g ü c ü arz denilmektedir. Bu tan m daha ç ok fiili emek arz n ifade eder. Birde potansiyel emek arz vard r ki o da bir ü lkenin “n ü fus miktar ” , “ ç al ş ma ç a ğ ndaki n ü fus” ve “i ş g ü c ü i ş tirak nispeti” gibi fakt ö rlerle tayin edilir. Bir ü lkede potansiyel emek arz n ; n ü fus miktar , ç al ş ma ç a ğ ndaki n ü fus ve i ş g ü c ü ne i ş tirak nispetinin belirledi ğini biliyoruz. Bir ü lkenin insan say s olarak fiil i emek arz n ise “ istihdam seviyesi” ve “istihdam nispeti” tayin eder. İ stihdam en genel tan m ile i ş g ü c ü n ü n mal ve hizmet ü retiminde “iktisadi faaliyette” ç al ş t r lmas d r. Bir ü lkenin iktisadi geli ş mesinde mevcut i ş g ü c ü n ü n tamam ü retime i ş tirak etti rebilmek i ç in istihdam seviye sini i ş g ü c ü n ü n tamam n ü retime i ş tirak ettirebilmek i ç in istihdam seviyesini i ş g ü c ü seviyesine yakla ş t rmak gayesi g ü d ü l ü r ki, bu hedefe “tam istihdam” denir. Fakat bu hedefe her zaman tam olarak var lamad ğ i ç in i ş g ü c ü sev iyesi ile i ş g ü c ü n ü n i ş bulup ç al ş an k sm n ifade eden istihdam seviyesi aras ndaki fark, kar ş m za “i ş sizlik” olarak ç kmaktad r. İ ş sizlik meydana getirdi ği iktisadi, sosyal ve siyasi olumsuz etkileri nedeni ile t ü m ü lkelerde istenmeyen bir durumdur. Bun un i ç in her devlet her devirde i ş sizlikle m ü cadeleye b ü y ü k ö nem vermek zorunda kalm ş t r.(U ğur Adem , 24 ) 4.3. Ü cretler ve Asgari Ü cret Ü cret, bilindi ği gibi bedeni ve ya fikri eme ğin bir ü retim faaliyetine kat lmas kar ş l ğ nda elde etti ği bedeldir. Ba ş ka bir ifadeyle te ş ebb ü s ü n kar ve zarar na ba ğ l olmaks z n, m ü te ş ebbis taraf ndan emek sahibine ü retilen mal n sat ş n beklemeden ö denen, miktar ö nceden belirlenmi ş gelirdir. Ü cret her toplumda ekonomik ve sosyal etkileri y ö n ü yle ö nemli bir konudur. Bir kere toplumda ge ç imini ü cret yoluyla sa ğlayanlar n hayat seviyesi ü cretlerle tayin edilir. Ayr ca bir ü lkede milli gelirin adil da ğ l p da ğ lmad ğ konusunda da ü cret ş eklinde yap lan ö demelerin toplam ö nemli bir belirleyici unsurdur. Ü cretlerin üçü nc ü ö nemli rol ü ü retimin maliyet 8unsuru olmas d r. Fiyat art ş lar nda ve maliyet enflasyonunda bu y ö n ü yle s k ç a ü zerinde duruldu ğu g ö r ü l ü r. 4.3.1. Ü cret Haddi İ ş g ü c ü n ü n belirli zaman veya ü retim birimi ba ş na elde etti ği gelir miktar na “ ü cret haddi” denir.(S aat ba ş na veya ton ba ş na ş u kadar ü cret gibi) Ü cret haddi ile i ş m ü ddeti veya ü retim miktar n n ç arp m ü cret gelirini g ö sterir. İ şç i ailesi i ç in ö nemli olan y ll k ü cret geliridir. Y ll k ü cret geliri ise ü cret haddinden ba ş ka unsurlar nda hesaba kat lm as n gerektirir ki bunlar; fazla mesai ü creti, ç al ş lmayan zamanlar i ç in ö denen ü cret, ikramiyeler, pirimler, sosyal yard mlar, y ü zde ve bah ş i ş lerdir. Bu ş ekilde bulunan ü cret i şç inin toplam y ll k gelirini olu ş turur ki, buna ç al ş ma hayat nda “giydirilm i ş ü cret” denir. 4.3.2. Maa ş Kavram Teorik a ç dan maa ş ta bir ü crettir. Ancak, pratikte baz farkl l klar g ö ze ç arpmaktad r. Şö yle ki , maa ş genellikle ü crete g ö re daha uzun vadeleri kapsar.( Ay, y l gibi) Ü cret ise g ü nl ü kte olabilir, haftal kta olabilir. Maa ş genellikle b ü ro elamanlar n n geliridir. Ü cret ise fiili i şç ilerin geliridir. Bir di ğer fark ta; maa ş lar ç al ş lmadan ö nce ö denir, ü cret ise ç al ş t ktan sora ö denir. 4.3.3. Gayrisafi (Br ü t) Ü cret İ ş verenin, bir i ş g ü c ü i ç in yapt ğ t ü m ö demeler br ü t ü creti olu ş turur. Bu ö demenin i ç inde sosyal yard mlar oldu ğu kadar, i şç inin cebine girmeyen bir tak m kanuni kesinti ve ö demeler bulunur. Bu kesintilerin ba ş nda gelir vergisi ve sosyal sigortalar primi gelir.Ayr ca “ zorunlu tasarruf ” ve “konut edindirme f onu” ad alt nda da kesintiler olabilir. İ ş veren her i şç i i ç in ö demek zorunda oldu ğu bu giderleri de i ş ç ilik maliyetine yans t r.Bu ö demeler d üşü ld ü kten sonra geri ye kalan ü cret ise safi (net) ü crettir. İ ş ç i i ç in ö nemli olan ve sat n alma g ü c ü n ü n belirleye n net ü crettir. İ ş veren i ç in ö nemli olan ise i ş ç ilik maliyetinin hesab nda dikkate al nan br ü t ü crettir.Toplu s ö zle ş melerde ve ü cret istatistiklerinde de dikkate al nan br ü t ü crettir. 4.3.4. Reel (Ger ç ek) Ü cret İ ster br ü t ister net olsun i ş ç iye yap lan her t ü rl ü ö demeler nakdi(itibari) ü creti ifade eder.Nakdi ü cret zaman i ç inde ( ö rne ğin y ldan y la) art ş g ö sterebilir. Ancak o toplumda enflasyonist bir yap s ö z konusu ise yani fiyatlar genel seviyesi s ü rekli y ü kseliyorsa bu durumda i ş g ü c ü n ü n eline ge ç en na kdi fiyatlar kar ş s nda ki al m g ü c ü ö nem kazan r. İ ş te, al m g ü c ü dikkate al narak hesaplanan ü crete “reel ü cret” ya da “ ger ç ek ü cret ” denir. Ö zellikle, i ş ç ilerin hayat standartlar n n belirlenmesi de, M.G. i ç inde ki paylar n n ö l çü lmesinde ve ü crette ki tesirlerinin anla ş lmas nda ger ç ek ü cretin bilinmesi ş artt r. Ger ç ek ü cretin hesaplanmas fiyat indeksleri yard m ile ger ç ekle ş ir. Fiyat indeksi olarak, enflasyon kar ş s nda i şç inin al m g ü c ü n ü daha sa ğl kl yans tmas bak m ndan “t ü ketici fiyatlar in deksi “ esas al n r. 4.3.5. Asgari Ü cret (Minimum Ü cret) Asgari ü creti ş u ş ekilde tan mlamak m ü mk ü nd ü r . “Bir yandan i ş ç iye insan olmas sebebiyle sosyal bak mdan uygun bir minimum ya ş ama seviyesi sa ğlamaya elveri ş li olan, ö te 9yandan da i ş verenleri daha d ü ş ü k bir ü cret ö demekten al koyan zorunlu karaktere sahip bir ü crettir.(Kutal Metin,6) G ö r ü ld ü ğü gibi asgari ü cret verime dayanmayan, sosyal karakterli bir ü crettir. Amac : D üş ü k gelirli i ş ç ileri daha iyi ve insanca bir hayat standard na ula ş t rmak, ? Ç e ş itl i nedenlerle pazarl k g ü c ü zay f i şç ileri korumak ? Rekabetin olumsuzluklar ndan etkilenmesinin ö nlemek olarak say labilir. ? Asgari ü cret, i ş verenle i ş ç i sendikalar aras nda toplu s ö zle ş me s ras nda belirlenece ği gibi kanunlarla da belirlenebilir. Ü lkemizde bir kanunla kurulu ş lar belirtilen “asgari ü cret komisyonlar ” belirli b ö lgeler ya da i ş kollar i ç in asgari ü cretleri tayine yetkilidir. İ ş verenlerin uymas i ç in zorunludur.(U ğur  dem , 31) 2 .4. TARAFLAR (AKT Ö RLER) 2.4.1. İ ş ç i, İ ş veren ve Devlet 2 .4.2 . De vlet- Ç al ş ma Hayat İ li ş kileri S nai geli ş meyle birlikte ortaya ç kan i ş g ü c ü n ü n kitleler halinde ç al ş t r lmas ancak, her t ü rl ü sosyal ve iktisadi haklardan yoksun b rak lmas kar ş s nda devletler ö nceleri tarafs z kalm ş lar, fakat daha sonra i ş ç iler leh ine baz d ü zenlemeler yapmaya kendilerini mecbur hissetmi ş lerdir. Zamanla geli ş en “Sosyal Devlet” anlay ş gere ği bug ü n ü n devletleri her ü lkede ç e ş itli olmakla birlikte ba ş l ca iki ş ekilde ç al ş ma hayat na m ü dahalelerini s ü rd ü r ü rler. Bunlardan birisi direk t m ü dahaleler, di ğeri ise dolayl m ü dahalelerdir. Devlet direkt ya da do ğrudan m ü dahalesi ç al ş ma hayat n ilgilendiren kanun ve y ö netmelikler yoluyla olmaktad r. Bug ü n devlet bu alanda pek ç ok d ü zenleyici kanunlar ç karm ş durumdad r. Bunlardan baz lar ; a sgari ü cret kanunu, ç al ş ma s ü releri, ya ş hakk ndaki kanun, grev ve lokavt kanunu, sendikalar kanunu olarak say labilir. Devlet bu ş ekildeki m ü dahalelerinde insanca ya ş aman n asgari ve azami standartlar n koyarak ç al ş an kesimlerin birbirlerini istismar n ö nlemeyi ama ç lam ş t r Devletin koymu ş olu ğu bu yasalar ve standartlar kanunlarla koyulmu ş haklar oldu ğundan bunlar n al t na d üş mesi veya bazen ü st ü ne ç kmas durumunda yasalar ç i ğnenmi ş olacakt r. İ ş te bu standartlar n olu ş turulmas bireysel i ş hukukunu te ş kil eder. Di ğer yandan bu standartlar n ü st ü ndeki ç karlar n elde edilmesi ise sendikac l k ve toplu pazarl k yoluyla m ü mk ü n olabilmektedir. Bu konular n kanunla d ü zenlenmi ş olmas ise toplu i ş hukuku ili ş kilerini ortaya ç kar r. Devlet bu do ğrudan m ü d ahalelerinin yan nda, dolayl m ü dahaleleriyle de ç al ş ma hayat n n d ü zenledi ği bilinmektedir. Dolayl m ü dahale daha ç ok, devletin genel, ekonomik ve sosyal tedbirleri ile ger ç ekle ş mektedir. Tasarruf, yat r m, sanayile ş me, ihracat ve gelir da ğ l m ile ilgi li politikalar n hemen hepsi devletin i ş hayat na dolayl m ü dahalesi sonucunu do ğuran politikalard r. Çü nk ü bu politikalar n uygulanmas sonunda i ş g ü c ü seyyali yeti, ü cretler, istihdam seviyesi ve gelir da ğ l m kendili ğinden etkilenir.(U ğur  dem ;32) 2 .5. Sendikac l k 2 .5.1. D ü nyada Sendikac l k Bilindi ği gibi sendikac l k end ü strile ş menin bir ü r ü n ü d ü r. D ü nya end ü strile ş me hareketinin ba ş lad ğ yer ise İ ngiltere oldu ğu i ç in, bu olu ş umun do ğal bir sonucu olarak ilk i şç i-i ş veren ili ş kileri ve sendikac l k fa aliyetleri de İ ngiltere de do ğmu ş tur. (Sendika:trade union) 10Sanayile ş menin ilk zamanlar nda k ö t ü ç al ş ma ş artlar na ve i ş verence tek tarafl olarak belirlenen ü cret ve haklar bir s ü re sessiz kalan i şç iler sonralar aralar nda birlik olu ş turmaya ve k üçü k ç a pl direni ş lere gitmeye ba ş lam ş lard r. Buna kar ş l k h ü k ü met ve i ş verenler i ş ç iler aras nda her t ü rl ü birle ş meyi ve grevleri yasaklam ş lard r.1780 den 1824 e kadar bu yasaklama d ö nemi 1824 y l nda ç kar lan bir yasayla sona ermi ş ve sendikal faaliyetler r esmen tan nm ş t r. Bu tarihten sonra gerek İ ngiltere de gerekse karar Avrupa ’ s n da hem sendikalar n say s giderek artm ş hem de zaman zaman ş iddet olaylar ile birle ş en ç ok say da grev hareketi ortaya ç km ş t r. A .B.D. de ilk ciddi sendikal faaliyetler 1 930larda ortaya ç km ş t r. Bu tarihten ö nce ancak vas fl i şç iler oran nda ve k üçü k baz sanat dallar nda sendikal anlamda hareketler olmu ş tur. A.B.D. sendikal faaliyetleri ile Avrupa sendikal faaliyetleri aras nda ama ç ve politika a ç s ndan da ö nemli fark l l klar g ö r ü lmektedir. Avrupa sendikal faaliyetlerinin temeli s n f m ü cadelesine ve kapitalist sisteme tepkiye dayand r lmaktad r. Ger ç ekten de ilk genel grevler XIX. as rda feodal kapitalist s n f d ü zeninde yaln zca burjuvaziye oy hakk n n tan nm ş olma s na kar ş l k genel oy hakk elde etmek amac ile yap lm ş t r. Amerika da ise erkeklere genel oy hakk ç ok ö nceleri verilmi ş oldu ğu i ç in bu t ü r bir m ü cadele grevlere konu olmam ş t r. Genel de Avrupa sendikalar n n grev ve toplu pazarl k konular n sosyal h aklar ve ideolojik baz talepler olu ş tururken Amerikan sendikac lar n n bu t ü r hareketlerinin as l amac daha ç ok ü cretlerin artt r lmas y ö n ü nde olmu ş tur. Sendikac l k g ü n ü m ü z d ü nyas n da kapitalist ya da sosyalist ü lkelerden geli ş me halindeki ü lkelere, o toriter rejimlerden ç o ğulcu demokrasilere kadar hemen t ü m ü lkelerde mevcut olan kurumdur. Şü phesiz her ü lkenin sosyal ve siyasi yap s na g ö re sendikalarda ü lkeden ü lkeye farkl ö zellikler arz ederler. Bununla birlikte ortak olduklar y ö nler ayr ld klar y ö nlerden fazlad r. Bunun yan nda, sendikalar sanayile ş menin bir ü r ü n ü olmalar dolay s yla teknolojinin ge ç irdi ği evrelere ve toplumlardaki yap la ş malara ba ğl olarak ilk do ğduklar zamandan g ü n ü m ü ze kadar ş ekil, fonksiyon, program ve hatta ama ç y ö n ü nden ç e ş itli de ği ş ikliklere u ğram ş t r. 2 .5.2 . İ ngiliz Sendikac l ğ İ ngiltere sanayile ş menin oldu ğ u gibi sendikac l ğ nda ç k ş yeridir. Çü nk ü bilindi ği gibi sendikac l k bir i şç i ö rg ü tlenmesidir. İ şç ilerin ö rg ü tlenmesi ise sanayi devriminin ortaya ç kard ğ sos yo-ekonomik ş artlarla yak ndan ilgilidir. Bu nedenle ilk sendikac l ğ n İ ngiltere de ba ş lam ş olmas gayet do ğald r. İ ş ç i hareketlerinin k ö k ü daha eskilere dayanmakla birlikte, İ ngiltere de ilk i şç i ö rg ü t ü 1792 y l nda “Londra yaz ş ma derne ği” ad al t nda kurulmu ş tur. Ancak benzer organizasyonlar n bir kanunla bu dernek kapat ld ğ gibi her t ü rl ü sendikal olu ş umlarda yasaklan yordu. Bu yasaklamalar ra ğmen i ş ç i hareketleri ve topluca i ş i b rakma gibi eylemler durdurulmam ş t r. Bunun ü zerine,1924”te ç k ar lan bir kanunla i şç i kurulu ş lar yasal hala getirilmi ş tir. Ancak hemen ard ndan patlak veren grevler ve i ş uyu ş mazl klar ,1828 de bir kanun ç kar larak sendikal faaliyetlere yeni s n rlamalar getirilmesine yol a ç m ş t r. Bu s n rl d ö nem 1870li y llara k adar devam etmi ş tir. 1871 de ç kar lan yeni sendikalar kanunu İ ngiliz sendikac l ğ n n g ü n ü m ü ze kadar devam eden ilk temellerini olu ş turmu ş tur. İ ngiltere de ilk sendika kurma hakk 1824 de elde edilmi ş olmas na kar ş l k, belli bir zanaat olan i şç iler bu s endikalara ü ye olabiliyorlard . Vas fs z i şç ilerin sendika kurabilmeleri ve ü ye olabilmeleri ise 1889 y l nda ger ç ekle ş ebilmi ş tir. 11İ ngiliz sendikac l ğ , ü topik sosyalizmi ger ç ekle ş tirmeye ç al ş an Robert Owen ve reformcu fikirleri i ç eren “Chartism hareketi ” den azda olsa etkilenmesi bir yana bak lacak olursa genel ç izgiden pek ayr lmam ş t r denilebilir. Halen, de ği ş ik kollarda ç ok say da sendika İ ngiltere”de faaliyet g ö stermektedir. Bu da ğ n kl ğ n bir sonucu olarak da İ ngiltere”de merkezi toplu pazarl k si stemi olu ş mam ş t r. 2 .5.3 . İ sve ç Sendikac l ğ İ sve ç , bat toplumlar i ç inde sendikala ş ma hareketinin en y ü ksek oldu ğu ü lkedir.1850lerde ba ş layan sanayile ş me hareketinin h zl geli ş mesine paralel olarak bu ü lkede sendikal faaliyetlerde ö nemli geli ş me g ö st ermi ş tir. Birinci D ü nya Sava ş n dan ö nce Alman sendikac l k modelini benimseyen İ sve ç ,daha sonra kendi modelini geli ş tirerek sendikac l k konusunda d ü nyan n di ğer ü lkelerine ö rnek te ş kil eder hale gelmi ş tir.Sendikac l ğ n bu h zl geli ş mesine ve bir model haline gelmesine, İ sve ç ”in homojen ve az bir n ü fusa sahip olmas n n yan nda her iki d ü nya sava ş ndan da fazla etkilenmi ş olmamas sebep olarak g ö sterilebilir. İ sve ç ’ te ç al ş abilir n ü fusun %80-90 ’ l k bir b ö l ü m ü ü cretli ç al ş anlar grubunu olu ş turmaktad r. gru ptan mavi yakal lar %90 ’ beyaz yakal i şç iler ise %70 kadar sendika ü yesidirler. İ sve ç ’ te, i ş verenler de ç e ş itli dernek ve federasyonlar yoluyla s k bir ş ekilde ö rg ü tlenmi ş lerdir. Toplu s ö zle ş me g ö r üş meleri ise i şç i sendikalar ile i ş veren federasyonlar aras nda y ü ksek seviyede (milli ç apta) ger ç ekle ş mektedir. Bu ş ekilde merkeziyet ç i toplu pazarl k d ü zeyinin yerle ş mesinde, ü lkede 1932 y l ndan beri iktidarda bulunan sosyal demokrat y ö netiminin rol ü n ü n b ü y ü k oldu ğu s ö ylenebilir. Bu merkeziyet ç i yap ya ra ğmen İ sve ç ’ te i şç i ve i ş veren taraflar n n aralar nda g ö n ü ll ü olarak kurduklar , “ i ş konseyleri” ve “milli ekmek piyasas konseyi) gibi kurulu ş lar gerek ç al ş ma hayat n n problemlerine d ö n ü k konularda, gerekse h ü k ü metin ekonomik ve sosyal politikalar nda e tkileyici role sahip bulunmaktad rlar. Bu t ü r bir ç al ş ma modeli İ sve ç ’ te toplumsal uzla ş may ve ç al ş ma ba ş ar s n da beraberinde getirmi ş tir. Bunun sonucu olarak İ sve ç ’ i bat ü lkeleri i ç inde en az grevin ya ş and ğ ü lke olarak g ö r ü yoruz. 2 .5.4 Amerikan S endikac l ğ Modern anlamda ilk Amerikan sendikalar n n kurulu ş u XIVII. Y ü zy l n sonlar nda ger ç ekle ş mi ş tir. Bu da Avrupa da ki sendikala ş ma ile ayn zamana rastlamaktad r. A.B.D. de ilk sendikala ş ma meslek sahipleri aras nda ba ş lam ş ,1866 y l nda kurula n “ulusal i şç i sendikas ” ile hareket yayg nl k kazanm ş t r. Daha sonraki y llarda kurulmu ş bulunan “ Amerikan i ş ç i federasyonu” ile “end ü striyel ö rg ü tler kongresi” 1955 y l nda birle ş mi ş lerdir. Bu ş ekilde olu ş an i ş ç i te ş kilatlar birli ği A.B.D. de halen en ü st sendikal ö rg ü tlenmeyi ifade etmektedir. Amerikan sendikac l ğ Avrupa ü lkeleri sendikac l ğ ndan ay ran belirgin faklar vard r.Bu karakteristik farklar n ba ş nda, sendika faaliyetlerinin amac gelmektedir.Avrupa ü lkeleri sendikac l ğ nda esas ama ç .t ü m i ş ç ileri hatta toplumu kapsayan geni ş ç apl sosyal ve ekonomik tedbirler olurken,Amerikan sendikalar sadece kendi ü yelerinin ç karlar n korumaya ve yeni ç karlar elde etmeye y ö nelmi ş lerdir.Bu a ç dan bak ld ğ nda Amerikan sendikac l ğ nda “daha fazla v e hemen ş imdi” felsefesinin hakim oldu ğu g ö r ü l ü r. De ğer bir fark; Avrupa ’ da sendikalar, i ş ç i kooperatifleri ve i ş ç i partileri ile yak n ili ş kiler i ç inde bulunurken, A .B.D. ’ de sendikalar, i ş letme sendikac l ğ na y ö nelik bir ş ekilde 12ç al ş arak i ş ç ilerin dinam ik sorunlar ile ilgilenmeyi tercih etmi ş tir. Bu temel farklardan ba ş ka “ Amerikan i şç i federasyonu (AFL)” nin dayand ğ üç temel prensipte Avrupa sendikac l ğ ndan farkl olarak dikkati ç ekmektedir. Bu prensipler; otonomi, tek sendika ve politika ü st ü kalm a prensipleridir. Otonomi prensibi gere ği her ulusal sendika, kendi stratejisini, ü yelik aidatlar n n ve toplu s ö zle ş me taleplerini kendisi belirleyebilmektedir. Bunda AFT ’ nin hi ç bir rol ü bulunmamaktad r. İ kinci temel prensip olan tek sendikac l k ise reka bet endi ş esinden kaynaklanm ş t r. Buna g ö re, her meslek kolunda yasal olarak ancak yetkili tek bir sendika bulunmal d r. Politika ü st ü kalma prensibi ise “i ş letme sendikac l ğ ” felsefesinin tabi bir sonucudur. Bu prensip, sendikalar n ama ç lar na ula ş malar i ç in siyasal yola ba ş vurmadan ekonomik g üç le çö z ü me gideceklerini ifade etmektir. Amerikan sendikac l ğ n n bir di ğer ö zelli ği de; sendikal i şç i oran n olduk ç a d üşü k olmas d r.1914 ’ lerde %10olan sendikala ş ma oran 1980 ’ de ancak %20 olabilmi ş tir. Buna yo l a ç an sebepler aras nda ise, i ş verenlerin sendikal i ş ç ilere ve sendikala ş maya kar ş olumsuz tav r sergilemeleri ve kar ş tedbirler geli ş tirmeleri zikredilebilir. 2 .5.5 . Japon Sendikac l ğ ABD ’ den teknoloji ve y ö netim sistemlerini, Avrupa dan da felsefe ve idealleri alan Japonya kendine ö zg ü i ş ç i-i ş veren ili ş kileri geli ş tirerek bu konuda da d ü nyada ö rnek hale gelmi ş tir. Tarihsel geli ş im olarak Japon sendikac l ğ olduk ç a yenidir. Ger ç ek anlamda sendika ö zg ü rl ü ğü ne II. D ü nya sava ş ndan sonra kavu ş ulmu ş ve h zla geli ş me g ö stermi ş tir. Halen sendikala ş ma oran %35 dolay ndad r. Japonya ’ da merkezi olarak d ö rt b ü y ü k i şç i kurulu ş u bulunmaktad r.Bunlardan en g üç l ü olan 4,5milyon ü yeye sahip Genel Sendika Konseyi (SOHYA) d r.Di ğerleri ise;Japon i şç i konfederasyon u (DOMEL),ba ğ ms z sendikalar federasyonu (CHUR İ TSUROREN) ve End ü striyel Kurulu ş lar Federasyonu (SH İ H İ NBATSU) dur. Bu kurulu ş lar, sendikalar n stratejilerini, toplu pazarl klarda ileri s ü r ü lecek istekleri ve yap lacak eylemleri planlama ve koordinasyon g ö revi yapmaktad r. Japon ya grev uygulamalar n n pek az g ö r ü ld ü ğü ü lkelerin ba ş n da gelmektedir. Bunun en b ü y ü k nedeni i şç ilerde oldu ğu gibi, sendikalarda “i ş yerine ba ğl l k” bilincinin a ş r geli ş mesidir. Sendikalar n toplu pazarl klara bak ş a ç s ş u ş ek lide ö zetlenmektedir; “bizim i ş letmemizde bizim ç al ş ma ş artlar m z belirleyecek, bizim g ö r üş melerimiz”. Japon i şç i-i ş veren ili ş kilerinde geli ş tirilen model sistemin üç temel esasa dayand ğ kabul edilmektedir. a. ö m ü r boyu istihdam, b.k demi esas alan ü c ret art ş , c.i ş yeri sendikalar Sava ş sonras y llarda ö m ü r boyu istihdam, i şç inin ö m ü r boyu i ş ini kendi idaresi d ş nda kaybetmemesi anlam na gelmektedir. Ç al ş anlar bu g ü venceye yaln zca ç al ş t klar firma i ç in de ğil genel de sahiptirler. S ö z gelimi, he rhangi bir nedenle (i ş yerinin kapanmas , i ş ten ç karma v.b) i ş inden olan bir i şç iye yeni i ş bulmak y ö netimin g ö revidir. Japon sendikalar n n hemen hemen tamam ş irket esas na g ö re te ş kilatlanm ş t r. Yani sendikalar ç al ş an ş irket i şç ileri, taraf ndan organ ize edilir. Di ğer bir deyi ş le sendika, ş irketin (ailenin) bir par ç as d r. Bu anlay ş do ğ al olarak, sendikalar her ş eye ra ğmen kendi ç karlar n g ö zetmekten ç ok ş irket ç karlar n (y ö netimin ama ç lar n ) dikkate almaya itmektedir. Çü nk ü Japon i ş ç isinin esas amac ş irketi ya ş atmak ve ona b ü y ü k karlar sa ğlamaktad r. 2 .5.6. T ü rkiye ’ de Sendikac l k 13Yukar daki kronolojik geli ş meden de g ö r ü lece ği gibi T ü rkiye de sendika kurabilme hakk 1947 de elde edilmi ş tir. Bat da ilk sendika hakk n n elde dildi ği 1824 y l nd an tam 123 y l sonra gelen bu hak, yaln zca sendikala ş maya izin vermekte, grev hakk tan mamaktad r. Grev ancak 1961 Anayasas ile anayasal bir hak olarak tan nm ş t r. Bu tarihten sonraki t ü k sendikac l ğ geli ş meye ve toplu ili ş kiler h zla kurumla ş maya ba ş lam ş t r. T ü rkiye de i şç i sendikalar ilk kez 1952 y l nda bir ü st ö rg ü tlenmeye gitmi ş ve T ü rk i ş sendikalar Konfederasyonu (T ü rk i ş ) kurulmu ş tur. 1960 y l na gelindi ğinde toplam 432 sendikan n 293 ü ,sendikal 282.967 i şç inin ise 204.833 ü T Ü RK- İ ş ’ e ü ye b ulunmaktad r.1980 ö ncesi da ğ n k bir yap sal ö zellik g ö steren sendikalar,1980 den sonra “i ş kolu “ d ü zeyinde ö rg ü tlenmeye giderek toparlanma ve merkezile ş me y ö n ü nde ö nemli geli ş me g ö stermi ş lerdir. 1982 y l nda 700 ü bulan sendika say s , ayn y l ç kar lan sendikalar kanununun getirdi ği %10 baraj nedeniyle baz sendikalar n birle ş mesi sonucu 1984 ’ te 138 ’ e d üş m üş t ü r.1993 y l nda 98 i şç i sendikas bulunmaktad r. Bir ara yediye ç kan konfederasyon bu y lda üç e d üş m üş t ü r. Bunlar; T Ü RK- İ Ş , HAK- İ Ş ve D İ SK ’ tir.T ü r kiye i ş veren sendikalar konfederasyonu (T İ SK) hala i ş verenleri temsil eden tek ü t d ü zey kurulu ş tur.1980 de T İ SK ’ e ü ye sendika say s 14,ilgili i ş yeri 1.000 ve i şç i say s da 2.000.000 dolay nda iken; bu rakamlar 1991 y l nda 17 ü ye i ş veren sendikas ,524 i ş letme ve 253.000 i şç i olarak kar ş m za ç kmaktad r.T ü rk sendikac l ğ n n takip etti ği siyasal politikan n temel karakteri “partiler ü st ü ” politikad r.Bu a ç dan Amerikan sendikac l ğ na b ü y ü k ö l çü de benzerlik g ö stermektedir. Buna g ö re T ü rkiye de sendikalar n yaln zca kendi ü yelerinin ekonomik ç karlar n kollay c bir pazarl k politikas izledi ği s ö ylenebilir. Toplu i ş s ö zle ş melerinde, yine bu politika gere ği yaln zca kendi ü yelerinin ü cretlerini artt rmay temel hedef alan sendikalar, zamanla ü lke ger ç ekle rinin d ş na ç km ş , ü cretli kesim aras nda ü cret dengesizliklerinin do ğmas na yol a ç m ş , bunun sonucunda da ç al ş anlar, kamuoyunda hakl l klar n ve inand r c l klar n zora sokmu ş lard r. Bunlardan ba ş ka; ü lkede ö zellikle 1980 den sonra h zlanan enflasyo n, kamu a ç klar ö zelle ş tirme giri ş imleri, d ş a a ç lma ç abalar , ge ç ici i ş ç i ç al ş t rma veya ta ş ar onla ç al ş ma e ğilimleri gibi geli ş meler sendikalar “yaln z ü cret art ş ” gibi tek d ü ze politikalar n g ö zden ge ç irmeye mecbur etmi ş tir. Hatta bu geli ş meler ü lkede ü cret art ş talepleri kar ş s nda makro d ü zeydeki dengeleri g ö z ö n ü nde bulunduracak bir “ekonomik ve sosyal konsey” kurulmas n g ü ndeme getirmi ş tir. 2 .5.7.Sendika Ç e ş itleri a- İ ş yeri Tipi Sendikalar İ ş ç ilerin ç al ş t klar i ş yerleri ç er ç evesi i ç ind e kurduklar basit sen dikalard r. Yak n y llara kadar sendikal ö rg ü tlenme bu ş ekilde yap l yordu. Bu s istemin en b ü y ü k riski da ğ lma ve b ö l ü nmelere kar ş dayan ks z olmas yd .Ayn i ş yerinde birden fazla sendika kurulabiliyor ve sendikal rekabet nedeniyle i şç i haklar n tam olarak koruy am yorlard . b- İ ş kolu Tipi Sendikalar İ lgili yasada belirtilen i ş kollar nda kurulan y etkili sendika ç e ş ididir. B ö ylelikle i ş yeri sendikalar ile b ö lgesel sendikalar n kurulmas yasaklanarak ”g üç l ü sendika” olu ş umu hedeflenmi ş t ir. Ü lke ç ap nda faaliyet g ö stererek gerekli g ö rd ü kleri yerlerde ş ubeler a ç abilirler. c- Federasyon ve Konfederasyonlar Federasyonlar ise , ayn i ş kolundaki veya o i ş kollar ile ilgili i ş kollar nda sendikalardan en az ikisinin bir araya gelmesi ile kurulur lar. Temel ama ç lar i şç i haklar konusunda sendikal dayan ş may artt rmak ve pazarl k g ü c ü n ü geli ş tirmek olarak belirtilebilir. Ü lkemizde T ü rk- İ ş ,Disk,Hak- İ ş ,v.s gibi konfederasyonlar bu ç e ş it sendikalara ö rnek olarak g ö sterilebilir. 14 T ü rkiye ’ de bu üç sen dika ç e ş idinden ç kar lan yasalarla sadece ikisi uygulamada bulunuyor. Bunlar; i ş kolu sendikalar ve konfederasyonlard r. 3 . TOPLU PAZARLIK S İ STEM İ (Collective Bargaining System) 3 .1. Toplu S ö zle ş menin Tan m , S ü reci Ve Kapsam Sendikalar n ba ş l ca üç ö ne mli fonksiyonu bulunmaktad r. Bunlar ; iktisadi, siyasi ve sosyal fonksiyonlard r. Sendikalar siyasi fonksiyonlar n n siyasi partiler vas tas ile sosyal fonksiyonlar n cemiyetteki sosyal ve k ü lt ü rel faaliyetlere i ş tirak suretiyle yerine getirirken, iktisa di fonksiyonlar n ise “toplu s ö zle ş me” ile yerine getirir. Toplu s ö zle ş me ya da toplu pazarl k; i ş veren ile sendika temsilcileri aras nda istihdam n m ü ddeti ve ş artlar ile ö zellikle ü cret ve sosyal haklar hususunda bir anla ş maya varmak gayesi ile yap lan bir seri m ü zakereleri ve bu m ü zakereler sonuncunda taraflarca kabul edilen prensip ve ş artlar n tatbiklerini ihtiva eden dinamik ibra s ü re ç tir.(Zaim,253) Dikkat edilece ği gibi sistemin en ö nemli ö zelli ği pazarl ğ n bir grup i şç i ad na onlar temsil eden s endika yetkilileri taraf ndan yap lmas ve topyek û n i şç i grubunu kapsamas d r. Bundan ba ş ka, tan mdan ç kan bir ba ş ka sonu ç taraflar n pazarl k g ü c ü ne sahip olmalar d r. Bu ise iki taraf nda dengeli bir g ü ce sahip olmas n gerektirir. Aksi halde pazarl k o rtadan kalkar. Empoze ve emri- vaki gelir. Bir di ğer ö nemli sonu ç ise toplu pazarl ğ n dinamik bir s ü re ç oldu ğudur. S ü re ç kavram ç e ş itli safhalardan olu ş an faaliyet zincirini ifade eder ki; toplu pazarl k s ü recini ş ö yle sayabiliriz: A . taraflar n tespiti B . taleplerin tespiti C . toplu m ü zakere ve anla ş ma D .toplu s ö zle ş m e tanzimi ve imzalanmas E .toplu s ö zle ş menin uygulanmas F . toplu s ö zle ş menin tatbiki s ras nda h ü k ü mlerin yorumlanmas ve ç ka n uyu ş mazl klar n çö z ü m ü K saca toplu pazarl k, birbirini ta kip eden ya da bazen birbiri i ç ine girmi ş olan bu devrelerin tamam n ifade eden bir sistemdir . Bu g ü n ü n iktisadi ve sosyal ş artlar dikkate al nd ğ nda i ş verenlerin kendili ğinden i şç ilerin hakk n temsil etmeleri beklenemez. İ ş te bu durumda toplu s ö zle ş m e sistemi devreye girerek sosyal refah sa ğlamaya ç al ş r. Toplu s ö zle ş me, ilk zamanlarda sadece ü cret art ş lar i ç in yap l rd ve kapsam nca ü cretten ibaret idi. Zamanla toplu s ö zle ş meye d â hil edilen konular artm ş , i ş ç i ve i ş vereni ilgilendiren ç ok de ği ş ik unsurlar toplu s ö zle ş me kapsam na al nm ş t r. 3 .2.Toplu S ö zle ş me Ç e ş itleri (Collective Contract Kinds) 3 .2.1. İ ş yeri ( İ ş letme) D ü zeyinde Toplu S ö zle ş meler Genellikle bir i ş yerini, nadiren de birka ç i ş yerini kapsayan bu s ö zle ş meler i ş yeri temsilcileri ile (i ş veren ya da i ş veren sendikas ) i şç i sendikas aras nda yap l r. Bu t ü r s ö zle ş meler, i ş letme ş artlar n n yak ndan bilinmesi nedeniyle ger ç ek ç i temellere oturur. İ ş ç i ve i ş veren aras nda ki dan ş ma geli ş ir, i ş g ü c ü n ü n verimlili ği artar. Ancak bunun y an nda bu t ü r s ö zle ş melerin sak ncalar da bulunmaktad r. İ ş yerinde sendikalar aras rekabet do ğabilece ği 15gibi i ş lerin iyiye gitmedi ği zamanlar da sendikalar i ş verenin i ş ç i ç karmas kar ş s nda ya da ü cretleri d üş ü rmesi kar ş s nda gerekli direni ş i g ö sterm ez. 3 .2.2. İ ş Kolu D ü zeyinde Toplu S ö zle ş meler İ ş kolu d ü zeyinde yap lan s ö zle ş meler bir i ş kolunda ki t ü m i ş yerlerinin kapsar. Taraflar o i ş kolundaki i ş ç i sendikas veya i şç i sendikalar federasyonu ile i ş veren sendikas d r . Ü st ü nl ü kleri aras nda; ayn i ş kolunda e ş it i ş e e ş it ü cret uygulanmas n n sa ğlanmas , i ş letmeler aras n da ü cret rekabetinin ö nlenmi ş olmas say labilir. Buna kar ş l k; i ş letmelerin ö zel ş artlar n dikkate almay ş en ö nemli sak ncas olarak belirtilebilir. 3 .2.3. Ulusal (Milli) D ü ze yinde Toplu S ö zle ş meler Sendikalar n olu ş turdu ğu “konfederasyonlar” arac l ğ ile yap lan toplu s ö zle ş melerdir. Bu s ö zle ş meler ç ok say da sendikay ve binlerce i şç iyi ilgilendirir. İ ş yeri ve i ş kolu s ö zle ş melerinde oldu ğu gibi detayl konulara girilmez. D aha ç ok, genel ü cret seviyesi, ç al ş ma hayat n n standart ö l çü leri, uymas gerekli ana politikalar belirlenir. Ü ye sendikalar, bu s ö zle ş me h ü k ü mlerine do ğal olarak uyarlar. Ancak isterse kendileri ayr ca i ş verenle yeni bir s ö zle ş me yapabilirler. Ulusal d ü zeyde yap lan toplu s ö zle ş meler, ü lkenin genel ekonomik ve sosyal durumunu dikkate almas y ö n ü nden ö nemlidir. Ö zellikle devletin i ş veren olarak taraf oldu ğu s ö zle ş melerde belirlenen ü cretler ç a l ş ma hayat n y ö nlendiren ö nemli g ö sterge ö zelli ğine de sahi p olmal d r. 3 .3.Taraflar n Talep Ve İ tirazlar 3 .3.1. Sendikalar n Talepleri Her ü lkenin i ç inde bulundu ğu ekonomik, sosyal ve siyasi ş artlara ba ğl olarak sendikalar n talepleri de ği ş mekle birlikte toplu s ö zle ş melerde genel olarak sendika tal epleri ş u ş ekilde s ralanabilir. A . Ü cretlerin Artt r lmas : buna gerek ç e olarak ta hayat pahal l ğ , verimlilik art ş lar , ya da i ş verenin karlar n n artmas g ö sterilir. B . Sosyal haklar n İ yile ş tirilmesi : bunun i ç ine sa ğl k, g da, giyim yard mlar ile, ula ş m, bar nma ve di ğer sosyal unsurlar girebilir. C . Sendika G ü venli ği ve İ ş g ü venli ği 3 .3.2. İ ş verenlerin İ tirazlar Yukar da say lan sendika taleplerine kar ş ise i ş verenler ş u kar ş g ö r üş leri ileri s ü rerler; A . Ü cret art ş lar , maliyet art ş lar na yol a ç aca ğ ndan sonu ç ta fiyat art ş lar yoluyla verilen ü cret zamm fazlas yla geri al nacakt r. B . a ş r ü cret art ş i ş letmeyi zor durumda b rakacak ve belki de kapanmak zorunda kalacak ve i şç iler i ş lerinden olacakt r. C . Verimlilik art ş n i ş g ü c ü ne ba ğlamama k gerekir. Esas verimlilik art ş yeni makinelerin devreye sokulmas ile ger ç ekle ş mi ş tir. 16D . Ba ş ka sekt ö rler ya da i ş letmelerle mukayese yapmak do ğru de ğildir. Çü nk ü her i ş letmenin ş artlar ve ö deme g ü c ü farkl d r. Her iki taraf n talep ve itirazlar ö nce k ar ş l kl olarak toplu pazarl k masas nda ortay konur. Sonu ç al nmaz ise ş artlar bu defa kamuoyu ö n ü nde sesli olarak tart ş l r. Taraflar bu safhada kamuoyunun deste ğini almak i ç in ç aba sarf ederler. Sonu ç ta ş artlar ve ikna g ü c ü kuvvetli olan taraf istedi ğini elde eder ve toplu s ö zle ş me imzalan r. Grev ve lokavta gidilmesi ise bir ba ş ka sonu ç tur ki,bu da demokratik d ü zenlerde i şç i-i ş veren ili ş kilerinin ö nemli konular ndan birisidir. Taraflar aras ndaki m ü zakerelerde i ş yerinin kapanmas n n maliyeti ç ok ö ne mli bir etkendir. Bu maliyetler ü r ü n ü n ç e ş idine ve sanayinin yap s na ba ğl olarak de ği ş ir. Ö rne ğin firma dayan ks z, bozulabilir mal ya da hizmet ü retiyorsa, kapanmas n n maliyeti kar ş l k maden i ş letmecili ğinde i ş letmenin belli bir s ü re kapanmas i ş veren e ö nemli bir maliyet getirmeyecektir. Taraflar grev nedeniyle i ş in durma maliyetini kendi lehine azaltmay , kar ş taraf n nkini ise art rmay hedefler. Ö rne ğin tekstil i ş kolunda i şç i sendikas grevi tek bir fabrikada yaparsa o i ş kolunun t ü m ü nde veya b ü y ü k bir k sm nda grev uygulanmaz. B ö ylece i şç i sendikas n n grev maliyeti azal rken, i ş verenin rekabet piyasas ndaki kayb , dolay s yla maliyeti y ü kselir. Bu nedenle i ş veren taraf da toplu s ö zle ş melerin t ü m i ş kolunu kapsayacak ş ekilde yap lmas n savunur lar. Bunun yan nda firmalar aras nda “grev sigortas ” yoluyla dayan ş maya gidildi ği de g ö r ü l ü r. Bu yolla firmalar yapt klar anla ş ma ile herhangi birinde grev olmas durumunda o firman n zarar di ğerince ortakla ş a kar ş lanmaktad r. Grev nedeniyle i ş yerini n kapanmas i ş veren kadar i şç ilere ve sendikaya da maliyetler y ü kler. Grev s ü resince i ş ç iler i ş yerinden ü cret alamad klar i ç in sendikan n grev fonundan yard m al rlar. Uzun s ü ren grevler sendikan n fonunu da eritecektir. Bu nedenle grevler uzad k ç a sendi kan n pazarl k g ü c ü de zay flar. 3 .4. Hak ve Ç kar Uyu ş mazl klar ve Çö z ü m Yollar İ ş ç i ve i ş veren kurulu ş lar aras nda g ö r ü len uyu ş mazl k ba ş l ca iki t ü rde kar ş m za ç kmaktad r. Bunlardan birisi “Hak Uyu ş mazl ğ ” di ğeri ise “ Ç kar Uyu ş mazl ğ ”d r. Ç kar uyu ş mazl ğ , taraflar aras nda, toplu s ö zle ş meye esas olmak ü zere g ö r üşü len ş artlar ve kar ş l kl menfaatler konusunda ortaya ç kan uyu ş mazl kt r. Ü cretler, izinler, sosyal yard mlar, i ş yeri ş artlar vb. ç karlar uyu ş mazl ğ na konu olabilen unsurlard r. H ak uyu ş mal ğ ise taraflar ars nda akdedilen ( imzalanan, anla ş lan ) s ö zle ş meden do ğan haklar ü zerinde uygulama s ras nda ortaya ç kan uyu ş mazl kt r. S ö zle ş me ile verilmi ş bir hak uygulamada verilmek istenmedi ğinde veya eksik verildi ğinde hak uyu ş mazl ğ or taya ç kar. Toplu i ş uyu ş mazl klar n n çö z ü m ü nde ba ş vurulan tedbirleri ba ş l ca iki ana grupta toplayabiliriz. Bunlardan birisi “bar şç çö z ü m yollar ” di ğeri ise “ m ü cadeleci çö z ü m yollar ”d r. 3 .4.1. Bar şç Çö z ü m Yollar Taraflar aras nda ortaya ç kan u yu ş mazl ğ n çö z ü m ü nde nihai ve zorlay c ara ç grev ve lokavtt r. Ancak her iki tarafa oldu ğu kadar ü lke menfaatine de ö nemli kay plara yol a ç an grev ve lokavt uygulamas na gidilmeden ö nce bar şç çö z ü m yollar denenmelidir. Bar ş ç çö z ü m yollar na ö ncelikl e ba ş vurulmas baz ü lkelerde zorunlu, baz ü lkelerde ise ihtiyaridir. 17Bar şç çö z ü m yollar ; uzla ş t rma, arabuluculuk ve tahkim(hakem arac l ğ ) olmak ü zere üç grupta toplanabilir. 3 .4.1.1. Uzla ş t rma (Conciliation) Taraflar aras ndaki anla ş mazl ğ çö zmek ve her iki taraf ikna ederek belli bir noktada anla ş malar n sa ğlamak ü zere tarafs z arac lar n rol ald ğ bir çö z ü m yoludur. Arac lar bir ki ş i ya da bir uzla ş t rma kurulu ş eklinde olabilir. Gerek i şç i kesiminin, gerekse i ş veren kesiminin tarafs zl ğ k onusunda it tifak etti ği arac lar, bu g ö revlerini yerine getirirken ilk olarak taraflar n g ö r üş lerini al r ve isteklerini tespit eder. Daha sonra her iki taraf i ç inde makul say labilecek ş artlar belirleyerek mevcut g ö r üş ayr l klar n gidermeye ç al ş rlar. Bu ç al ş malar ba ş ar ya ula ş rsa taraflar aras nda toplu s ö zle ş me yapma a ş amas na gelinmi ş demektir. Uzla ş t rma metodu sonunda var lan sonu ç lar n mutlaka uygulanma zorunlulu ğu yoktur. Ba ş ka bir deyi ş le taraflar, arac lar n teklifi ü zerinde anla ş amazlarsa g rev ve lokavt uygulamas na gidebilme serbest î sine sahiptirler. 3 .4.1.2. Arabuluculuk (Mediation) Arabuluculuk yolluyla toplu i ş uyu ş mazl ğ na çö z ü m aranmas da uzla ş t rmaya benzer bir yoldur. Ancak sonu ç itibariyle ondan daha etkilidir. Arabuluculuk sistemi, h er ü lkenin ilgili kanunlar nda ayr ayr d ü zenlenebilir. Genelde ortak olan taraflar ise, arabulucunun bir ki ş iden olu ş mas ve ö nceden belirlenmi ş olan resmi listeden se ç ilmesidir. Bu ş ekilde se ç ilen arabulucu taraflar aras ndaki uyu ş mazl ğ gid ermeye ç al ş r. E ğer bunu ba ş aramaz yani anla ş malar n sa ğlayamaz ise kendi g ö r üş ve ö nerlerini kapsayan bir rapor haz rlar. Taraflar bu raporu kabul etmek zorunda de ğildir. Ancak a ç klanan raporun kamuoyunca de ğerlendirilip sonu ç ta kendi aleyhlerine h ü k ü m ç kar lmas ndan endi ş e ederler. Arabuluculuk sisteminin uzla ş t rmaya g ö re etkin li ği de buradan kaynaklanabilir. A.B.D. ve di ğer baz ü lkelerde eski s ö zle ş me bitiminden iki ay ö nce g ö r üş melere ba ş lan r. Uyu ş ma ge ç ekle ş mez ise durum “federal arabuluculuk ve uzla ş t rma b ü rosuna” bildirilir. Arabuluculuk b ü rosu gerekli anla ş ma zemini ü zerinde baz ara ş t rmalar yapt ktan sonra bir rapor haz rlar ve kamu oyununa a ç klar. 3 .4.1.3. Tahkim (Hakem ) (Arbitration) Toplu i ş uyu ş mazl ğ n n bar ş ç çö z ü m yollar ndan bir di ğeri de tahkim yani hakem kuruludur. Uyu ş mazl k ister hak uyu ş mazl ğ isterse ç kar uyu ş mazl ğ olsun taraflar aras nda bir anla ş ma sa ğlanmas amac yla konu bir hakeme ya da hakem kuruluna g ö t ü r ü l ü r. Bu takdirde uyu ş mazl ğ n tahkim yoluyla çö z ü lmesi s ü r eci ba ş lam ş demektir. Tahkim yolunun uzla ş t rma ve arabuluculuk yolundan iki ö nemli fark bulunmaktad r. Bunlardan birisi; uzla ş t rma ve arabuluculuk uygulamas na her d ö nemde ve istendi ğinde 18gidilebildi ği halde tahkim , grev ve lokavt n ç e ş itli nedenlerle yasakland ğ d ö nemlerde zorunlu olarak ba ş vurulan bir çö z ü m yoludur. Di ğer ö nemli fark ise; ilk iki çö z ü m yolunun sonu ç lar na uyulmas taraflar n iste ğine b rak ld ğ halde tahkim sonucunda var lan ş artlar her iki taraf i ç inde ba ğl y c d r ve uyulmas z orunludur.Tahkim usul ü nde uzla ş may sa ğlayacak olan hakem kurulu h ü k ü met, i ş veren ve i şç i temsilcilerinden olu ş ur ve belli s ü reler sonucunda anla ş mazl ğ n bu kurula g ö t ü r ü lmesi zorunludur.Bu ş ekilde zorunlu hakem uygulamas n n yan nda taraflar n kendi aral ar nda serbest ç e belirleyebilecekleri bir hakeme de gitme imk â nlar bulunmaktad r. Ancak “g ö n ü ll ü ” ya da “ ö zel hakem” usul ü ad verilen bu uygulaman n sonucunda da hakemin ald ğ kararlara uymak her iki taraf i ç in de zorunludur. 3 .4.2. Kavgac Çö z ü m Yollar İ ş veren ile i ş ç i kesimi aras nda uyu ş mazl ğ n ç kmas durumunda esas olan taraflar aras nda yap lan g ö r üş meler yoluyla anla ş mazl ğ n çö z ü lmesidir. Yukar da a ç klanan bar şç çö z ü m yollar na ba ş vurulmas da anla ş man n sa ğlanmas da arzulanan bir durumdur . Ancak, b ü t ü n iyi niyet ve ç abalara ra ğmen taraflar aras nda uzla ş ma sa ğlanamad ğ takdirde m ü cadeleci çö z ü m yollar ad verilen grev ve lokavt kar ş m za ç kmaktad r. Grev, i şç ilerin kulland ğ bir zorlama arac iken lokavt ise i ş verenin i şç ilere kar ş zo rlad ğ bir hakt r. İ ki kesim aras ndaki m ü cadelede taraflara e ş it g üç te ara ç lar kullanma hakk n n tan nmas m ü cadelenin topluma zarar vermesini ö nleme amac ndan kaynaklanmaktad r. 3 .4.2.1. Grev Grev s ö zc ü ğü Frans zca olup Paris ’ teki bir meydan n ad n dan kaynaklanmaktad r. İ lk defa IX. y ü zy l n ba ş lar nda i şç iler i ş lerini toplu olarak b rakm ş ve bu meydan da toplanm ş t r. Bundan sora bu t ü r hareketler grev ad ile an lm ş t r. Bug ü n ki anlam yla grev i ş ç ilerin topluca ç al ş mamak suretiyle, bir i ş kolun da veya bir i ş yerinde faaliyeti durdurmak veya i ş in niteli ğine g ö re ö nemli ö l çü de aksatmak amac ile aralar nda anla ş arak ya da bir te ş ekk ü l ü n ayn ama ç la topluca ç al ş malar i ç in verdi ği bir karara uyarak i ş i b rakmalar d r. Bu tan mdan da g ö r ü lece ği gi bi bir hareketin grev say labilmesi i ç in iki temek unsurun bulunmas gerekmektedir. Bunlardan birisi i ş i durdurma veya aksama ş eklindeki ama ç birli ği, di ğeri ise birlikte(topluca) harekettir. Grevin esas amac hi ç şü phesiz i ş veren ü zerinde bask yaparak on u isteklerin kabul ü ne zorlamakt r. Tarihte belgelenebilen ilk grev III. Ram Ses ’ in h ü k ü mdarl ğ s ras nda M s r ’ da Firavun mezarl ğ n n yap m nda ç al ş an i şç ilerin grevidir. Bu i şç iler, kendilerine ü cret olarak verilmesi gereken bu ğday n verilmedi ği, k ö t ü davran ld ğ ve i ş kazalar n n ç oklu ğu gibi nedenlerle i ş lerini b rakm ş lar ve bu alanda toplanm ş lard r. Ancak greve b ü t ü n ç al ş anlar ve k ö leler de ğil, sadece yerleri doldurulamayacak nitelikli kalifiye i ş ç iler kat lm ş lard r. G ü n ü m ü zde grev, t ü m demokrat ik ü lkelerde tan nan ve korunan bir i ş ç i hakk durumundad r. Hatta T ü rkiye, Fransa, İ talya gibi ü lkelerin anayasalar nda bu hak ö zellikle belirtilmi ş tir. Ancak yine t ü m demokratik ü lkelerde te ş ekk ü l (i şç i sendikas ya da federasyonu taraf ndan) al nm ş olm as , ş art na ba ğ lanm ş t r. Yani bir grev karar n n kanuni say labilmesi i ç in karar n bir i şç i kurulu ş u taraf ndan al nm ş olmas gerekmektedir. Bunun d ş nda i ş ç ilerin 19kendiliklerinden gittikleri greve “Wild-Cad (vah ş i kedi)” ya da “denetimsiz” grev ad ve rilmektedir. Denetimsiz grevler ise ç o ğu ü lkelerde yasa d ş say lm ş t r. 3 .4.2.2. Lokavt Lokavt s ö zc ü ğü n ü n asl İ ngilizce (lock-o ut) deyimidir. Anlam ise; kap y d ş ar dan kilitlemek, yani i şç ileri kap d ş nda b rakmakt r. Bu a ç dan T ü rk ç edeki “ kap d ş ar etmek” deyimi ile benzerlik g ö stermektedir.Uygulamada kabul g ö ren genel tan m ise ş u ş ekilde yap lmaktad r: Bir i ş kolunda i ş yerinde faaliyetin b ü sb ü t ü n durmas na sebep olacak tarzda i ş veren veya i ş veren vekili taraf ndan kendi te ş ebb ü s ü ile veya bir te ş ekk ü l ü n verdi ği karara uyarak i şç ilerin topluca i ş ten uzakla ş t r lmas na “lokavt” denir. Grev , i şç ilerin ekonomik ve sosyal ç karlar a ç s ndan gerekli bir hak olarak g ö r ü l ü rken, lokavt genellikle grev hakk na kar ş l k, i ş verenlere tan nm ş bir savunma arac olarak d üş ü n ü lmektedir. Bununla birlikte i ş verenler bu arac bazen sald r silah olarak ta kullanmak isterler. Bunun ö nlenebilmesi i ç in T ü rkiye de d â hil olmak ü zere pek ç ok ü lkede lokavt hakk n n kullan labilmesi ya da yasal say labilmesi i ç in i şç i kesiminin grev karar almas ş art ko ş ulmu ş tur. 4.END Ü STR İ YEL Ç EVRE 4.1 . Teknolojik Geli ş meler (Sanal Ticaret,E devlet,Serbest B ö lgeler) 4.2 . B ü t ç eleme ve Finansal Geli ş meler (Stratejik Planlama,B ü t ç eleme ve Zamanlama) 4.3. Sivil Toplum Kurulu ş lar (NGO, Green Peace,TEMA) 4.4. K ü resel Kurulu ş lar (GATT,AB,NAFTA, Ş ANGHAY) 5. END Ü STR İ VE İ DEOLOJ İ LER 5.1. Ü retim Fakt ö rleri (Sermaye, Emek, Hammadde, Giri ş imci ,Art De ğerin Payla ş lmas ) 5.2. End ü stri, Marksizm ve Sosyalizm 5.3 . End ü stri, Kapitalizm ve K ü reselle ş me 5.4. End ü stri, Milliyet ç ilik ve İ slam 6. YEN İ END Ü STR İ İ L İ Ş K İ LER İ Bu b ö l ü mde yeni end ü stri ili ş kileri yakla ş mlar olarak insan kaynaklar y ö netimi ( İ KY),i ş g ö ren ili ş kileri ve end ü stri ili ş kilerinde stratejik ter cih yakla ş mlar ü zerinde durulacakt r. Ö zelliklede gerek teoride, gerekse de uygulamada en fala tart ş lan ve end ü stri ili ş kilerinin mezar kaz c s oldu ğuna inan lan İ KY ayr nt l bir ş ekilde ele al nacakt r. Bu ba ğlamda İ KY ’ nin ne oldu ğu, İ KY - ö rg ü t k ü lt ü r ü ili ş kisi ve İ KY ile end ü stri ili ş kileri ve sendikalar aras ndaki ili ş ki incelenecektir. 6.1. İ nsan Kaynaklar Y ö netimi ve Ö rg ü t K ü lt ü r ü Son y llarda end ü stri ili ş kileri ara ş t rmalar 1960 ve 70 ’ lerdekinin aksine milli iktisat politikalar ndan bireysel ö rg ü tler i ç in stratejilerin geli ş tirilmesi alan na do ğru kaym ş t r. Yeni veya sendikas z en d ü stri ili ş kileri olarak adland r lan bu d ö n üş ü m uygulamalar daha ç ok b ü y ü k ö l ç ekli ve katma de ğeri y ü ksek olan bilgisayar, otomobil ve ileti ş im alanlar ndaki i ş letmelerde yo ğunla ş m ş t r. İ KY ’ yi genel olarak bu d ö n üşü me verilen bir isim olarak nitelemek m ü mk ü nd ü r. İ nsan kaynaklar kavram na ilk at f 1965 de “Harvard Business Review” dergisindeki bir makalede Miles taraf ndan yap lm ş t r. İ nsan kaynaklar ve insan ili ş kileri aras nda ayr m yapan Miles insan ili ş kilerinin minimum maliyetle ç al ş anlar n 20i ş bir li ğini sa ğlay c politikalar i ç erdi ğini, buna kar ş l k insan kaynaklar n n ç al ş anlar n de ğerlerine ve yeteneklerine ö nem verdi ğini vurgulam ş t r. İ KY bir y ö netim teorisi olarak â dem -i merkeziyet ç i ve esnek yap larla, ç al ş anlar n g üç lendirilmesi anlay ş n n ve ü retimin Taylorizmin ö tesinde organize edilmesini sa ğlayan bir y ö netim olarak g ö r ü lm üş t ü r. İ KY Japonlarla rekabette ba ş ar s z kalan Amerikan firmalar n n k ar ş la ş t ğ kriz ortam nda ortaya ç km ş t r. Amerikan firmalar n n sorununun Japon firmalar gibi ç al ş anlarda kendilerine ba ğl l k ve sadakat olu ş turmad klar nda yatt ğ g ö r üş ü n ü n benimsenmesiyle, bunu sa ğlamaya y ö nelik bir “m ü kemmellik anlay ş ” ortaya ç km ş t r.” “ M ü kemmellik anlay ş na ” g ö re y ö netimin esas g ö revi ç al ş anlar i ç in anlam olu ş turmak ve her alanda m ü kemmele ula ş maya ç abalamakt r. M ü kemmellik ak m pop ü ler y ö netim kitaplar n n yayg nl k kazanmas yla ö nem kazanm ş t r. G ü n ü m ü zde sadece ü r ü nler de ğil, fikirler i ç inde k ü resel piyasalar vard r. Akademik bir ortamdan ziyade i ş hayat ndaki y ö neticiler i ç in pratik ama ç l olarak yaz lan kitaplar k sa s ü relerde ba ş ka dillere ç evrilmekte ve b ö ylece kitaplardaki fikirler yay labilmektedir. Havaalanlar nd a ve gazete bayilerinde sat lan bu kitaplar geni ş bir okuyucu kitlesine kolayca ula ş abilmektedir. İ KY ’ nin kavramsal olarak en az ndan y ö neticiler aras nda benimsenmesinde bu t ü r kitaplar n yan s ra, MBA programlar nda. Ö zellikle Harvard İ ş letme Okulunda mecburi ders olarak okutulmas da etkili olmu ş tur. İ KY ’ nin personel y ö netiminin yerini ald ğ veya almas gerekti ği İ KY yanl lar nca savunulmaktad r. Bunun nedeni olarak da ö rg ü t i ç inde personel b ö l ü mlerinin zay fl ğ ve etkisizli ği g ö sterilmektedir. Perso nel y ö netimi b ö l ü m ü n ü n bireysel ve ö rg ü tsel performansa yapt ğ katk zay f kalm ş t r. Asl nda İ KY, personel y ö netimine alternatif olarak de ğ il, personel y ö netiminin belli bir bi ç imi olarak g ö r ü lebilir. Personel y ö netimi, y ö netimle i ş g ö renler aras nda bir k ö pr ü vazifesi ifade eder ve ö rg ü t ü n i ş g ö renleriyle olan ili ş kisine vurgu yapar. İ ş g ö ren bulma ve onlar e ğitme, ü cretlerini ve hizmet s ö zle ş melerini d ü zenleme, onlardan beklenileni onlara izah etme, y ö netimin yapt klar n me ş rula ş t rma personel y ö netim inin i ş levleri aras ndad r. Personel y ö netimi i ş g ö ren se ç imi, geli ş tirilmesi, ö d ü llendirilmesi ve y ö netilmesiyle ilgili olup, bunlar i ş g ö renlerin i ş lerinden haz alacaklar bi ç imde ve i ş letmeninde ama ç lar n ger ç ekle ş tirecek ş ekilde sa ğlamaya ç al ş r. B una kar ş l k İ KY ö rg ü t ü n insan kaynaklar na duydu ğu ihtiya ç tan i ş e ba ş lar. İ KY dilin de i ş g ö ren e ğitimi, insan kaynaklar n n geli ş tirilmesi olarak nitelendirir. İ KY personel y ö netiminin aksine arac rol ü oynamaz ve problem çö zme ve arabulmadan ziyade stra teji ve planlamay ö ne ç kar r. Personel y ö netiminin k ö keninde iki temel gelenek vard r. Bunlardan birincisi, ç al ş anlara y ö nelik hay rsever faaliyetlerle ilgilidir. Bu da tarihi olarak paternalist usta- ç rak ili ş kisinden kaynaklanmaktad r. Buna ek olarak dini nedenlerle de baz i ş verenler ç al ş anlar n n maddi ve manevi ihtiya ç lar n kar ş lamada kendilerini ahlaki olarak sorumlu g ö rmeleri de 19.y ü zy l n sonlar ndan itibaren personel y ö netimin geli ş mesinde rol oynam ş t r. İ kinci gelenek ise i ş verenlerin send ikalarla olan ili ş kilerinin bir sonucudur. Bu gelenek a ğ rl kl olarak sendika kar ş t yd . Personel y ö netiminin hay rseverlik y ö n ü 1930 ’ larda zay flad ve refah devletinin geli ş mesiyle 2.D ü nya sava ş ndan sonra ö nemini iyice kaybetti. Personel y ö netimi ve e nd ü stri ili ş kileri y ö netiminin temel amac ; ö rg ü tsel istikrar n muhafazas yd . Bu d ü zen k ü tleli piyasalar ve b ü y ü k ö l ç ekli ü retim birimlerinin hakim oldu ğu ge ç mi ş d ö nemlere uygunken, bu alanlardaki istihdam n azalmas ve piyasalardaki h zl de ği ş ime uyum s a ğlanabilmesi ihtiyac n n İ KY ’ yi do ğurdu ğu ileri s ü r ü lm üş t ü r. Personel y ö netimi i ş letme i ç inde ö nemli bir konumda bulunmayan, tepki g ö stermekle faaliyetleri s n rl kalan ve alt kademe ç al ş anlarla me ş gul olan bir yap ta ş maktayd . Di ğer bir deyi ş le, pers onel y ö netimi genel i ş letme y ö netimi i ç erisinde marjinal bir konumdayken, İ KY merkezi bir konumda yer almaktad r. Personel y ö netimi ile İ KY aras ndaki ö nemli bir fakl l kta personel 21y ö netimi y ö netici konumunda olmayan ç al ş anlara y ö nelik iken, İ KY y ö netici lerde d â hil olmak ü zere b ü t ü n ç al ş anlar kapsamas d r. Geleneksel end ü stri ili ş kilerinden İ KY ’ ye do ğru bir y ö neli ş oldu ğu iddias uzun d ö nemde end ü stri ili ş kilerinin akademik bir konu olarak ö nemini s ü rd ü rmesinden ku ş ku duyanlar i ç in de yeni bir umut kay na ğ olmu ş tur.1990 da ç kmaya ba ş layan” uluslar aras insan kaynaklar dergisinde” yaz lan tan t m makalesinde derginin amac n n İ KY yi bir sosyal bilim disiplini haline getirmek oldu ğunu belirtilerek istihdam ili ş kisi alan nda paradigma tik manada bir d ö n üşü m ü n ya ş and ğ n iddia edilmi ş tir.(poole 1990:1) İ KY asl nda y ö netsel otoritenin me ş rula ş t r lmas ve firma yarar i ç in ç al ş anlar n firmaya sadakatle ba ğl l klar n n ifade eden tekilci yakla ş m n bir yans mas d r ;g ü c ü n ö nemli oranda y ö netimin elinde t oplanmas n n hem bir nedeni,hem de bir sonucudur.(Purcell 1993: 517) İ KY i ş letmenin ortak ç karlar i ç im y ö netimle i ş birli ği i ç inde ba ğl ve sad k ç al ş anlardan olu ş an bir futbol tak m imaj n yans tmaya ç al ş maktad r.1880 ’ lerde ortaya ç kan retorik toplu pazarl ğ n kat l klar ndan kurtulan idealize edilmi ş bir i ş letme tasvir etmekte ve bu i ş letmenin ç al ş anlar yla ekip ç al ş mas ve i ş ortakl ğ yla hem ç al ş anlar na,hem kendisine,hem de topluma fayda sa ğlamakta oldu ğu ö ne s ü r ü lmektedir. İ KY insan bir ö rg ü t ü n en ö nemli varl ğ olarak g ö rerek ş irket performans n i ş g ö ren ihtiya ç lar n ve toplumsal fayday artt rmay hedefler. Ö te yandan İ KY de Dunlop ’ un end ü stri ili ş kileri sisteminde s ö z ü n ü etti ği ba ğlay c ve taraflarca ortakla ş a payla ş lan bir ideoloji yoktu r. İ KY ’ nin kar ş l kl sadakat ve ba ğl l k olu ş turdu ğu ö ne s ü r ü lse de,burada hakim olan akt ö r y ö netimdir. İ KY de Taylorist i ş tasar m ve par ç alanmas ile ba ğlant l olan kontrol sistemleri yerine sadakat ve ba ğl l k kontrol arac olarak kullan lmaya ç al ş lmaktad r. İ KY i ş ö rg ü tlerinin ama ç lar n ger ç ekle ş tirebilmesi i ç in ö rg ü tteki bireylerin nas l y ö netilmesi gerekti ği konusu ü zerinde yo ğunla ş maktad r. Burada i ş letme i ç indeki y ö netenlerle y ö netilenler aras ndaki ç kar farkl l ğ veya ç at ş mas de ğil, i ş let menin piyasada ba ş ar l olmas n odak alan ç kar birli ği anlay ş ö ne ç kmaktad r. Firman n bir ekip olarak ortak ama ç lar i ç in ç al ş t ğ g ö r üşü n ü ö ne ç karan İ KY y ö netsel otoritenin me ş rula ş t r lmas n sa ğlayan bir ara ç t r. Sendikalar ve toplu pazarl k ar t k ö nemsizdir. İ KY asl nda Fox ’ un belirtti ği ve ç kar farkl l ğ n reddeden i ş letme y ö netim ideolojilerinden tekilcili ğin g ü n ü m ü zdeki bi ç imidir. İ KY rekabet ç i avantaj n en iyi ş ekilde insan kaynaklar n n daha iyi ve etkin olarak kullan lmas yla sa ğlanaca ğ na inan r. Sendikac l ğ n g ü c ü n ü n azalmas ve i ş g ü c ü n ü n e ğitim seviyesinin y ü kselmesi ve teknolojideki h zl geli ş meler ve esnek ç al ş ma ş ekillerinin yayg nl k kazanmas İ KY ’ nin ö nemini artt rm ş t r. İ KY i ş ö rg ü tlerinde insan y ö netimini i ç eren politikala r, s ü re ç ler ve pr osed ü rle r olarak tan mlanabilir.(Sisson 1990:1) İ KY ’ nin 4 temel i ş levi vard r: se ç me, de ğerlendirme, ö d ü llendirme ve geli ş tirme. İ KY ’ nin k ö keninde ise iki de ği ş ik unsur vard r.Birincisi;insan potansiyelinin etkili liderlik ve ileti ş im ile ö rg ü t ama ç lar do ğrultusunda verimli ve rasyonel olarak kullanabilece ğini savunan be ş eri ili ş kiler okulunun etkisidir. Ö rne ğin be ş eri ili ş kiler olu ş unun y ü ksek i ş memnuniyetinin y ü ksek verimlili ğe yol a ç t ğ varsay m İ KY ’ de de vard r.(Beaumont 1991:32) D i ğeri ise g ü d ü leme,kat l m ve liderlik gibi unsurlara daha az ö nem vererek,gelece ğe y ö nelik planlama ve b ü t ü n y ö netsel eylemlerin b ü t ü nle ş tirilmesi gibi unsurlar i ç eren ş irket stratejisi ve i ş letme politikas d üşü nceleridir.(Stor ey 1992:28) İ KY ş irket str atejisi ve yap s ndan etkilenir. Ö rne ğin tek bir ü r ü ne dayal strateji i ş levsel ö rg ü t yap s n n olu ş turulmas n kolayla ş t raca ğ ndan g üç l ü bir ş irket k ü lt ü r ü n ü n meydana gelmesine neden olabilir.Buna kar ş l k ü r ü n farkl la ş as ve Adem-i merkezi bir ö rg ü tsel yap İ KY ’ nin uygulamas n zorla ş t rmaktad r.(A.G.E. ;42) Bu yap da i ş letme bir b ü t ü n olarak de ğil de farkl i ş letmelerin toplam olarak g ö r ü ld ü ğü nden ş irket k ü lt ü r ü n ü n olu ş mas zorla ş maktad r.Stratejik i ş letme birimleri olarak ö rg ü tlenen bu y ö netim anlay ş nda birimler ü zerinde ş irketin sadece mali denetimi vard r.Dolay s yla birbirleri ile 22uyumlu İ KY politikalar bu tip yap s olan i ş letmelerde zorlukla uygulanabilir. İ KY üç ş ekilde uygulanmaktad r: a )Modaya uymak i ç in personel y ö netimi b ö l ü mleri adlar n insan kaynaklar y ö netimine ç evirmektedir, b) P ersonel b ö l ü mlerini ve uzmanlar n yeniden yap lanma ve e ğitmek i ç in kullan lmaktad r, c) T ü m y ö netim i ç in yeni bir alternatif olarak sunulmaktad r.(Guest 1987: 506) Tepe y ö netimin aktif olarak kat ld ğ stratej ik bir yakla ş m n benimsenmesi İ KY ’ nin en ö nemli ö zelliklerinden biridir. Tercihen Japon veya Amerikal y ö neticilerden olu ş an profesyonel bir tepe y ö netiminin varl ğ İ KY ’ nin ba ş ar l bir ş ekilde uygulanabilmesi i ç in gereklidir.(A.G.E. ;572) Buna ek ola rak ş irket kurucular n n rol ü de son derece ö nemlidir. İ KY uygulamaya ç al ş an pek ç ok firmada bunun ilk uygulamalar ba ş ka adlar alt nda kurucular taraf ndan ger ç ekle ş tirilmi ş tir. Stratejik tercih karar verme s ü recinde takdir yetkisine sahip olmay ifade e der. Stratejik kararlar insan davran ş n de ği ş tirme h ü nerine sahip olmal d rlar. Di ğer taraftan İ KY de y ö netim tamamen diledi ğini yapma ö zg ü rl ü ğü ne sahip de ğildir. Stratejik tercih s n rlay c bir ç er ç eve i ç erisinde ger ç ekle ş ir. Belli teknolojilerin, bell i vas f gerekliliklerinin e belli ö rg ü tsel ç evrelerin firman n ve y ö neticilerin adlara kar ş belli bi ç imde davranmas na neden oldu ğunu s ö ylemek, determinist olmak anlam na gelmemelidir. Bu ba ğlamda m ü lkiyet hakk ve sos yo- k ü lt ü rel fakt ö rler de ö nemlidir. Yap lan se ç imler mevcut kurumsal fakt ö rlerin empoze etti ği tarihsel bir ç er ç eve i ç inde yap lmaktad r. Hukuki ç er ç eve, h ü k ü met politikas , y ö netimin de ğerleri gibi unsurlar bu a ç dan ö nemlidir. Baz ü lkelerde de İ KY ’ nin daha fazla yayg nla ş mas i ç in devl etin aktif m ü dahalesi gerekebilir. Ö rne ğin Japon ya da h ü k ü metin istihdam g ü vencesini desteklemesi Japon firmalar n da ki İ KY uygulamalar n etkinle ş tirmi ş tir.(Morishima 1995;697) İ KY sadece bireysel firmalar n kendi ba ş lar na tasarlay p, uygulayabilecekle ri bir yakla ş m de ğildir. Y ö netimin İ KY stratejileri ç evresel fakt ö rler taraf ndan s n rland r lm ş t r. Burada İ KY ba ğ ml de ği ş ken i ş letme stratejisi ba ğ ms z de ği ş ken olarak g ö r ü l ü r.(Brewster 1994;74)Buna kar ş l k üç ele ş tiri geli ş tirilebilir. İ lk olarak strateji olu ş turulmas s ü recinde geli ş tirilen stratejilerin uygulanmas sorunsuz de ğildir. Strateji son derece rasyonel olarak ö nceden haz rlanm ş politika ve planlar i ç erir ama ger ç ekte bu her zaman b ö yle de ğildir. İ kinci olarak İ KY ’ nin i ş letme stratej isiyle uyumlu hale getirilmesi yayg n de ğildir. İ nsan kaynaklar stratejisi,i ş letmenin genel stratejisi ve İ KY uygulamalar milli k ü lt ü r,yasal d ü zenlemeler,iktisadi yap ve emek piyasalar gibi unsurlardan olu ş an bir ç evresel ş artlar seti ile etkile ş im i ç in dedir. İ KY ile ilgili politikalar n uygulamas nda s n rlay c fakt ö rler vard r.Firma toplumdan soyutlanm ş bir varl k de ğildir.Y ö netimi istedi ği politikalar genel siyasi,iktisadi ve sosyal ö zellikleri ve yap lar dikkate almaks z n uygulayan tamamen ö zg ü r bir akt ö r olarak g ö remeyiz.(Purcell 1994;212) Stratejik tercihin abart lmamas gerekir. İ ş g ü c ü n ü n davran ş lar ve vas f seviyeleri,sendika g ü c ü ,insan kaynaklar na yap lacak yat r mlar i ç in gerekli finans n olup olmad ğ ve ö rg ü t i ç inde g ü c ü elinde bulundur anlar n inan ş lar ve d üşü nceleri bu ç er ç evede ö nemlidir. İ ş ç ilerle y ö neticiler aras ndaki ili ş kileri de ği ş tirmek i ç in sadece i ş letme i ç inde de ği ş iklikler yapmak yeterli de ğildir.End ü stri ili ş kileri uzmanlar na g ö re ü r ü n ve emek piyasalar nda ve h ü k ü met pol itikalar nda ve yasal d ü zenlemelerde de ği ş iklikler olmadan sadece i ş letme i ç i de ği ş ikliklerle i ş ç i-i ş veren ili ş kilerinde istenilen de ği ş iklikler sa ğlanamaz. Planlama, uyumlu bir istihdam politikas i ş letmenin genel stratejisi ile uyumlu Faaliyetler ve ins an g ü c ü n ü rekabette avantaj sa ğlayan str atejik bir kaynak olarak g ö rme İ KY yakla ş m n n ö nemli unsurlar aras ndad r. (Guest 1991:152). İ KY uyguland ğ n iddia eden bir i ş letmenin bu d ö rt ö zellikten birini veya bunlar n bile ş imini uygulamas gerekmektedir. A ncak 23tam bir İ KY stratejisi bunlar n hepsini birden i ç ermelidir. Stratejik b ü t ü nle ş me İ KY ile i ş letme stratejisi aras nda ki uyumu ifade eder. İ KY ’ nin temel ama ç lar ba ğl l k, esneklik, kalite ve stratejik b ü t ü nle ş medir. Ba ğl l k ç al ş anlar n i ş letmeye ol an sadakatlerini ifade eder. Esneklik i ş i ç erikleri ve i ş leri yapmak i ç in gerekli olan vas f d ü zeyi ve ö rg ü t yap s n belirtir.Kalite ise i ş in kalitesinin yan s ra,i ş g ü c ü n ü n de kalitesini i ç erir ve bu ikinci unsur i ş ç i e ğitimini yap lan yat r mlarda kendi ni g ö sterir.Bu unsur ayr ca ü stlerin altlara olan davran ş lar n n kalitesini de i ç erir. İ KY yakla ş m insanlar n g ü d ü leme ve denetime de ğil,kendilerini geli ş tirecek otonomiye sahip olmalar gerekti ğini savunur. İ KY de emek basit bir ü retim fakt ö r ü de ğil,yat r m yap lmas gereken bir varl kt r. Ç al ş anlar n i ş letmeye ba ğl l ğ n sa ğlamaya y ö nelik politikalar da İ KY ç er ç evesinde uygulanmaya ç al ş l r. İ ş g ö ren kat l m n n amac ç al ş anlar n ö rg ü te ba ğl l klar n ve katk lar n artt rarak, performanslar n y ü ks eltmek ve bu ş ekilde ü retilen mal ve hizmet kalitesini iyile ş tirmektir. Be ş ana bi ç imi vard r. Ç al ş anlara bilgi aktar m n i şç i raporlar veya toplant larla artt rmak ; i şç ilerden gelen bilgiyi ö neri paketleri veya kalite ç emberleri ile artt rmak; i ş in ya p s n de ği ş tirerek yeniden tasarlamak; hisse senedi sahipli ği programlar gibi uygulamalar te ş vik etmek; kat l mc liderli ği sa ğlamak . (a.g.e. 127) İ ngiltere de yap lan bir ara ş t rmada y ö neticilerin ö nemli bir b ö l ü m ü n ü n i ş g ö ren kat l m n destekledi ği g ö r ü lm üş t ü r.(Lucio ve Weston 1992:202) Y ö neticiler firma i ç inde kendi denetimlerini zay flatmamas ş art yla i ş g ö ren kat m n desteklemektedir. Di ğer taraftan y ö neticiler bireysel kat l m tercih etmekte olup, sendikalar n y ö netime kat lmas na genellikle k ar ş d rlar. Burada sendikalar n g ü c ü nde meydana gelen azalman n rol ü n ü unutmamak gerekir. İ ş g ö ren kat l m n n sendikalar n g ü c ü n ü azaltmak i ç in kulland ğ ö ne s ü r ü lmektedir.(a.g.e. 203) İ ş g ö ren kat l m n n en ö nemli unsurlar ndan biri e mali kat l md r.Bu ndan kastedilen kardan i ş g ö renlerin pay almas ve i ş g ö renlerin hisse senedi verilmesi gibi uygulamalard r. İ KY Japon y ö netim metotlar n n Amerikanla ş ma bi ç imi olarak g ö r ü lebilir.(Storey ve Sisson 1993: 15).Japon y ö netim tarz genel olarak,yal n ve esnek ü retim tarzlar n n geli ş ti ği,i ş letmeye dayal ve refah hizmetlerini i ş letme i ç inde temin etmeye ç al ş an bir anlay ş a sahiptir. İ KY uygulamalar nda ö ne ç kanlar genellikle Amerikan ve Japon ç ok uluslu firmalard r.Asl nda Japon ş irketleri Japonya da uygulad k lar y ö netim sisteminin tamamen bat daki i ş letmelerin de uygulamamaktad rlar. Ö rne ğin k deme dayal ü cret ve terfi sistemleri ve ö m ü r boyu istihdam gibi uygulamalar Japonya ile s n rl tutulmaktad r. Ancak orada bile g ü n ü m ü zde bu politikalar baz sorunlarl a kar ş la ş m ş t r.Japon ş irketleri d ş ü lkelerdeki i ş letmelerinde ekip ç al ş mas ,adem-i merkeziyet ç i y ö netim,sorumlulu ğun alt kademelere do ğru yay lmas ,yayg n ileti ş im,titiz i ş letme i ç i e ğitim,esneklik,de ğerlemeye dayal ü cret sistemi gibi politikalar uyg ulam ş lard r.(Wilkinson ve Oluver 1992: 53) İ KY yumu ş ak ve kat İ KY olarak iki bi ç imde incelenebilir(Storey ve Sisson 1993: 17).Kat bi ç im kaynak kavram na vurgu yaparak, İ KY ’ nin rasyonel ve hesaplay c boyutunu ö ne ç kar r.Kat yakla ş m insanlar n ö rg ü tsel kaynaklar olup,t pk di ğer kaynaklar gibi kullan lmas gerekti ğini,yani m ü mk ü n olan en ucuz maliyete temin edilip,tam ve karl bir ş ekilde kullan lmalar n sa ğlamay hedeflemektedir. Yumu ş ak bi ç im ise insan kavram n ö ne ç kararak,be ş eri ili ş kiler hare ketinin ö zelliklerini ve i ş g ö ren geli ş imini,grup ili ş kileri ve yap c denetim gibi unsurlar i ç erir.Yumu ş ak İ KY insanlar n di ğer kaynaklar ndan fark olarak,de ğer meydana getirebilen tek kaynak oldu ğu g ö r üş ü n ü savunur.Bu de ğerli kaynak dikkatli se ç im,geli ş tirme ve uygun ö d ü llere gerek duyar.K saca belirtmek gerekirse,kat İ KY nicelli ği ve iktisad rasyonelli ği belirtirken,yumu ş ak İ KY nitelli ği ve liderlik,kat l m teknikleri,motivasyon ve ileti ş im gibi fakt ö rleri vurgular. 24Ö rg ü tlerde orta kademedeki baz bi rimlerin ortadan kald r lmas ö rg ü tteki temel g üç yap s n n de ği ş ti ği anlam na gelmez. İ KY nin yayg n bir anlay ş a g ö re ö rg ü t i ç indeki herkes “ y ö netici” dir. Burada sorulmas gereken soru neden baz y ö neticilerin, yani geleneksel anlamda y ö netim pozisyonla r n ellerinde bulunduranlar n, di ğer ç al ş anlardan farkl olarak, ç ok daha fazla g üç ,imtiyaz ve maddi imkanlara sahip oldu ğudur(Legge 1995:55).Do ğrudan tepe y ö netimine sorumlu proje ekiplerinin olu ş turulmas tepe y ö nteminin g ü c ü n ü art rabilir.Formal kurarl ar yerine enformal kurallar n yayg nla ş t ğ da ö ne s ü r ü lm üş t ü r.Bilgisayar teknolojisi yard m yla i ş letme i ç indeki faaliyetler ü st y ö neticiler.sistem analistleri ve bilgisayar programc lar ndan olu ş an k üçü k gruplar taraf ndan i ş letme ç al ş anlar n n takip et mesi gereken bilgisayar programlar olu ş turulmaktad r.Program kullan c lar sistem hakk nda ç ok az bilgiye sahiptirler.Teknik olarak vas fs z veya yar -vas fl olan i ş ç iler esneklik veya toplam kalite y ö ntemi gibi yakla ş mlarla davran ş olarak y ü ksek vas f l hale getirmeye ç al ş yorlar. Bu tip vas flara ö rnek olarak i ş birli ği,uyum,adaptasyon ve kendi kendine disiplin verilebilir(Thompson 1993:193). Ş irkete ba ğl l k ve ya kalite ç emberlerine ü yelik sorumluluk sahibi i şç inin vas flar olarak g ö r ü lmektedir. İ KY yaz n nda genel olarak iki ana e ğilim mevcuttur. Birinci e ğilim sadakate dayal İ KY uygulamalar yla geleneksel end ü stri ili ş kileri d ü zenlemelerinin yerini almaya ç al ş r. İ KY arac l ğ yla daha ilgin ç ç al ş ma, de ği ş ik kat l m mekanizmalar ,artan istihdam g ü vencesi gibi politikalarla, ç al ş anlar n duygusal olarak firmaya ba ğl kalmalar sa ğlanmaya ç al ş l r(Boxall 1993:651). İ kinci olarak İ KY i ş g ö ren ili ş kileri ile stratejik y ö netim aras ndaki teorik ili ş kilere a ğ rl k verir. İ KY stratejik y ö netim olarak alg l an rsa end ü stri ili ş kilerine en b ü y ü k tehdidi y ö neltmektedir. Çü nk ü y ö netimin ö nem kazand ğ g ü n ü m ü z ortam nda end ü stri ili ş kileri geleneksel olarak y ö netimi anlamada zay f kalm ş t r. İ KY ’ nin ba ğl l k,esneklik,sadakat ve kalite gibi ama ç lar aras nda tezatl ar vard r. Ö rne ğin,ba ğl l k ile esneklik aras nda bir tezat olabilir. İ ş g ö ren vasf na ba ğl ysa,vasf n n gerektirdi ği i ş ler d ş nda i ş lerde ç al ş m yorsa bu i ş g ö renin de ğ i ş ik i ş ler aras nda esnek olmas n azaltabilir(Legge 1989:35). İ KY ama ç lar ile esnek y ö netim aras nda baz tezatlar vard r.Esneklik i şç inin i ş letmeye olan ba ğl l ğ n azalt r. Ö rne ğin,ta ş eron olarak ç al ş an i şç ilerde firmaya ba ğl l k olmas zay f bir olas l kt r.Esnek ve sadakatli i ş g ü c ü ancak uzun bir d ö nem ge ç tikten sonra sa ğlanabilir.Bun a ek olarak İ KY ama ç lar hem bireyci, hem de kolektivist ö zellikleri ta ş maktad r. Ö rne ğin kalite ç emberi gibi ekip ç al ş malar kolektivist ö zellikler i ç erirken,bireyin vurgulanmas ç eli ş ki olu ş turmaktad r.Bireye ö nem verilmesiyle,i ş birli ğine dayal ekip ç a l ş mas n n ve ö rg ü te i ş g ö ren sadakatinin vurgulanmas ç eli ş kili bir duruma i ş aret etmektedir.(a.g.e. ,35).Ayn ş ekilde g üç l ü bir ö rg ü t k ü lt ü r ü n ü n geli ş tirilmesiyle,i ş g ö renlerin esnek ve uyumlu olarak ç al ş malar ve geli ş melere adapte olabilmeleri aras nd a potansiyel bir ç eli ş ki vard r. G üç l ü b ü rokratik k ü lt ü rler inisiyatif geli ş tirmeyi ve risk almay ö nlerler.Belki bir i ş letme politikas yla uyumlu olan ve onu destekleyen bir k ü lt ü r,de ği ş en piyasa ş artlar kar ş s nda i ş g ö renlerin farkl davran ş lar g ö ster melerine engel te ş kil edebilir. Ö rne ğin IBM ’ nin “IBM hizmettir” ilkesi ü r ü n ve hizmet hakk nda belli varsay mlar yans tmaktad r. Ancak ki ş isel bilgisayarlar n geli ş mesiyle bu ilke i ş g ö renlerin bu yeni piyasaya adapte olmalar n engellemi ş tir.(a.g.e.,36).I BM a ğ rl kl olarak b ü y ü k ç apl bilgisayarlar ve bunlar n kullan m nda i ş letmelere dan ş manl k hizmetlerinde yo ğunla ş rken,ki ş isel bilgisayar piyasas ndaki esneklik ve maliyet rekabetine uyum sa ğlayamam ş t r. Y ö netim-i şç i i ş birli ğini ve ba ğ ml l ğ n i şç il eriyle olan ili ş kilerini bireyselle ş tirerek, sa ğlamaya ç al ş maktad r. Do ğrudan ileti ş im,performansa ba ğl ü cret sistemleri,bireysel de ğerlendirme,kariyer geli ş tirilmesi ve ç al ş malar n hisse sahibi olmalar na olanak tan yan 25programlar bireyselle ş tirmede ku llan lmaktad r. İ stihdam ili ş kilerinde bireycili ğe a ğ rl k veren uygulamalar n yayg nla ş mas toplu pazarl k ve sendika arac l ğ yla ileti ş im gibi kolektivist ö zelliklerin ortadan kalkt ğ anlam na gelmez. İ ş b ö l ü m ü nden ekip ç al ş mas na do ğru kaynak ve ortak b ir ş irket k ü lt ü r ü n ü n geli ş tirilmesine ç al ş mak bireycilikten kolektivizme do ğru bir y ö neli ş in belirtileridir.Bununla beraber İ KY ’ yi her zaman bireycilikte ,buna kar ş l k end ü stri ili ş kilerini her zaman kolektivizmle ba ğ da ş t rmak hatal olabilir. Ancak İ KY ’ nin bireycili ği vurgulamas na kar ş n asl nda alternatif bir kolektivizm geli ş tirdi ği iddia edilebilir.Bu yeni kolektivizm g üç l ü k ü lt ü r,ortak varsay mlar ve ü zerinde anla ş lm ş hedeflere dayanmaktad r. Tekilci ve ç o ğulcu y ö netim politikalar birbirini d ş lay c olarak g ö r ü lmemelidir. Tekilci yakla ş m benimseyen firmalar aras nda bask c bir y ö netim anlay ş olabilece ği gibi sadakate ve ba ğl l ğa ö nem veren paternalist bir anlay ş da benimsenmi ş olabilir. Ayn ş ekilde ç o ğulcu yakla ş m sendikalarla ç at ş mac ve d üş manca ili ş kileri i ç erebilece ği gibi diyalog ve i ş birli ğine dayal bir y ö netim anlay ş n da i ç erebilir. Y ö netim tarz olarak bireyselcilik firman n her bir ç al ş an n n duygular na de ğer vererek onlar n i ş teki rollerini ve potansiyellerini geli ş tirm esini benimsemesi olarak tan mlanabilir. (Purcell 1987: 536- 7).Burada firmalar ç al ş anlar n bir kaynak olarak g ö rmekte ve bu kayna ğ geli ş tirmeyi hedeflemektedir.Yayg n ileti ş im kanallar ,e ğitim faaliyetleri,y ü ksek ü cret,i ç emek piyasalar gibi unsurlar b u tip bireyselcili ğin ö nde gelen ö zellikleri aras ndad r.Buna kar ş l k bireyselcili ğin bir alt t ü r ü i ş g ö renleri sadece basit bir meta, ü retim fakt ö r ü olarak de ğerlendirmektedir.S k kontrol ve disiplin ,her an i ş ten ç kar lma,nispeten d üşü k ü cretler gibi ö zellikler bireyselcili ğin bu t ü r ü nde vard r.Bireyselcili ğin bu iki ucu aras nda paternalizm vard r.Paternalist firmalar i ş g ö ren geli ş mesi veya kariyer y ö netimine ö nem vermemekte,ancak ç al ş anlara kar ş olan sosyal sorumluluklar n da inkar etmemektedirler . Ş ekil 2: Bireyselci Y ö netim Tarz D üş ü k Y ü ksek Meta stat ü s ü Paternalizm Kaynak stat ü s ü İ şç i kontrol ü İ ş g ö ren geli ş tirilmesi Kaynak: Purcell 1987:538 Bireyselci y ö netim tarz n n alternatifi kolektivist tarz d r. Kolektivist y ö netim tarz kendileri ile ilgili konularda karar vermede, ç al ş anlar n toplu olarak s ö z sahibi olma hakk n n engellenmesi veya te ş vik edilmesi olarak tan mlanm ş t r.Bunun alt t ü r ü olarak da sendikalar n ka ç n lmaz olduklar i ç in tan nd ğ ,istihdam ili ş kilerinin ç at ş man n kurumsalla ş mas ,istikrar ve kontrole dayal oldu ğu,y ö netim yetkililerinin ve denetimin m ü mk ü n oldu ğunca sendika s n rlamalar ndan uzak tutuldu ğu kuralc yakla ş m ile sendikalar n bir t ü r ortak olarak tan nd ğ ve y ö netime katk s n n sa ğlanmaya ç al ş ld ğ i ş birlik ç i yakla ş mlar verilmi ş tir. İ ş birlik ç i kolektivizmde toplu pazarl k arac l ğ yla sendikalarla yap c ili ş kilere ö nem verilirken,kuralc yakla ş mda toplu pazarl k ç at ş man n kurumsalla ş t r lmas n n bir vas tas olarak g ö r ü lmektedir. Bireyselcilik ve ko l lektivizm birbirlerini d ş lay c yakla ş mlar de ğildir.Ayn i ş letme i ç inde de ği ş ik konularda ayn anda uygulanabilirler. İ KY kolektivizme prensip olarak 26de ğil,onun sadece bir bi ç imi olan se ndikac l ğa ve toplu pazarl ğa kar ş d r.G üç l ü bir ş irket k ü lt ü r ü istihdam ili ş kisini bireysel bir anlay ş la ifade ederek,kolektif denetimleri gizlemektedir.Bu demek de ğildir ki, İ KY sendikal i ş yerinde uygulanamaz.Ancak bu durumda sendika ve toplu pazarl k kurumunun rol ü ve i ş levinin de ği ş mesi,hatta bu kurumlar n ö rg ü t i ç inde marjinal bir konuma gelmi ş olmas gerekebilir. İ ş letmelerin etkenlik ile sosyal sorumlulu ğu etkili olarak birle ş tirebilecekleri iddias ger ç eklerle pek uyu ş mamaktad r. İ KY ’ de ö nc ü l ü k eden Amerikan firmalar y ü ksek karl l k ve rekabetle beraber ç al ş anlar na sosyal refah hizmetleri sunabilmeyi hedeflemi ş lerdi. İ KY uygulayan firmalar ö rnek olarak s k s k verilen IBM ve Hewlett Packard gibi firmalar piyasada kriz ile kar ş la ş t klar zama n istihdam g ü vencesi gibi kendi İ KY politikalar n n en ö nemli unsurlar ndan birinden kolayca vazge ç ebilmi ş lerdir.(Purcell 1993;514). İ KY anlay ş n n uzun d ö nemde ne kadar ba ş ar l olabilece ği belli de ğildir. Çü nk ü İ KY maddi a ç dan firmalara bir k ü lfet getir mesi firman n rekabet edebilirli ğini olumsuz y ö nde etkileyebilir.Bu durumun ö n ü ne ge ç mek i ç in İ KY ’ nin t ü m i ş g ö renler i ç in de ğil,sadece se ç ilmi ş baz i ş g ö ren gruplar na uygulanmas s ö z konusu olmaktad r. Pek ç ok durumda İ KY i ş letmenin genel stratejisine t abidir. Çü nk ü i ş letmenin esas amac İ KY ama ç lar n uygulamak de ğil,kar etmektir.Karl l k gibi k sa d ö nemli k staslar,i ş letme i ç i e ğitime yap lan yat r mlar gibi İ KY politikalar na nazaran ç ok daha fazla ö neme sahiptirler. İ KY ’ yi genel bir y ö netim teorisinden ziyade bir dizi y ö netim uygulamas olarak g ö rmek m ü mk ü nd ü r. İ KY ileri teknoloji kullanan,b ü y ü yen end ü strilerde faaliyet g ö steren ve geleneksel olarak sendikala ş mam ş beyaz yakal ç al ş anlar n ç o ğunlukta oldu ğu i ş letmelerde ba ş ar yla uygulanabilir.Bir i ş let menin İ KY uygulay p,uygulayamayaca ğ n n k smen kulland ğ ü retim s ü recine ve teknolojiyle, ç al ş anlar n bunlarla olan ili ş kisine ba ğ l oldu ğu iddia edilmektedir.(Lloyd ve Rawlinson 1992: 184).Tekstil gibi eme ğin bol ve ucuz oldu ğu sekt ö rlerde İ KY uygulamaya gerek yoktur. İ KY ’ nin ba ş ar l olabilmesinin bir di ğer ş art da toplam kalite y ö netimi (TKY) gibi baz programlar n uygulanmas d r. Ancak bu programlar n genelde yukar ndan a ş a ğ ya do ğru olu ş turulmakta olmas , ç al ş anlar n bu programlar g ö n ü lden benims emelerine bir engel te ş kil etmektedir.TKY ’ nin kurucular ndan Phillip Crosby TKY uygulamalar n n %80den fazlas n n ba ş ar s zl kla sonu ç land ğ n belirtmi ş tir.(Storey ve Sisson 1993:200). TKY gibi yeni y ö netim tekniklerinin uygulanmas nda sorunlar n ve ba ş ar s zl klar n nedenleri aras nda, ama ç lar konusunda y ö netimin fikir birli ğine sahip olmamas ,i ş g ö renlerin g üç lendirilmesi konusunda orta y ö netim kademelerinin yeterli olmamas ,yeni tekniklerin i ş g ö renlerce ku ş kuyla kar ş lanmas gibi unsurlar vard r.Fortun e dergisinin yapt ğ bir ara ş t rmada d ü nyan n en b ü y ü k 500 firmas n n tepe y ö neticilerinin ş irket performans n geleneksel kriterler olan kar ve hisse senedi de ğerleriyle belirledikleri g ö r ü lm üş t ü r.(Furman 1996: 43). Ş irketler bir yandan yeni y ö netim tekni klerini uygulamak isterken,di ğer yandan hala geleneksel ekonomik firma modellerine ba ğl kalmaktad rlar. G ü n ü m ü z ü n i ş letme modelleri i ş letmeleri farkl ç kar gruplar ndan olu ş an bir koalisyon olarak de ğerlendirmektedir.Bu koalisyonda hissedarlar n yan s r a y ö neticiler,i ş g ö renler,m üş teriler ve devlet gibi dolayl ,ya da do ğrudan i ş letme ile ilgisi olan pek ç ok ç kar grubu yer al r(a.g.e.,43). Ba ş ar l bir i ş letmenin bu ç kar gruplar aras nda dengeyi sa ğlayarak,koalisyonu s ü rd ü rmesi gerekir.Burada asl nda b ir ö nceki b ö l ü mde ayr nt s yla g ö rd ü ğü m ü z geleneksel end ü stri ili ş kileri yakla ş mlar ndan olan ç o ğulcu yakla ş m n ba ş ka bir ad alt nda ortaya ç kt ğ n g ö r ü yoruz. İ KY anlay ş nda i ş g ö ren politikalar n da meydana gelen de ği ş ikliklerin,y ö netim taraf ndan tek tarafl olarak yap ld ğ varsay m hakimdir ve bu anlay ş geni ş siyasi,iktisadi ve sosyal ç er ç eveyi ihmal etmektedir. 27İ KY ’ nin g ü c ü ekonomik etkenli ği sa ğlarken ç al ş ma hayat n n kalitesini de artt rmay taahh ü t etmesinden kaynaklanmaktad r.Geleneksel end ü stri ili ş kileri i ş g ö ren ba ğl l ğ ndan ziyade i ş g ö ren itaatini vurgulad ğ ndan,geleneksel end ü stri ili ş kilerinde d üş ü k g ü ven ili ş kilerinin yayg n oldu ğu İ KY yanl lar nca s k s k dile getirilmektedir. İ KY y ü ksek g ü vene dayal ili ş kileri sa ğlayabilir. Ancak İ KY y ü ksek g ü vene dayal ili ş kileri vurgulamakla beraber y ö netimin gerekli g ö rd ü ğü davran ş lar olu ş turmak ve ger ç ekle ş tirmek i ç in ç al ş anlar n s ü rekli g ö zetim alt nda tutulmas gerekebilir ve bu da d üş ü k g ü venin bir i ş areti say labilir. İ KY yakla ş m hiye rar ş i,i ş b ö l ü m ü ,ve karma ş k otorite yap lar n n faydalar n muhafaza ederken,bunlar n maliyetlerinden ka ç nmak i ç in geli ş tirilmi ş tir(Legge 1989: 29). İ ş tasar m , ö d ü ller,karar verme ve otorite ili ş kilerinde k ö kl ü radikal de ği ş iklikler yapmadan İ KY ’ nin ç al ş anlar firmayla b ü t ü nle ş tirip organik bir topluluk veya cemaat meydana getirme ç abas n n ba ş ar s zl kla sonu ç lanma ihtimalinin y ü ksek oldu ğunu ö ne s ü rebiliriz. Ö rg ü t K ü lt ü r ü Ve İ KY İ KY ’ nin moda olmas yla,i ş letme ara ş t rmalar nda i ş letmelerin ç al ş anlar aras nda y ü ksek g ü ven ve ba ğl l ğ nas l sa ğ layaca ğ konusu ö nem kazanm ş t r. İ KY ç al ş anlar n ş irketin de ğerleri ve ama ç lar yla,kendilerini tan mlamalar n ama ç lamaktad r(Jackson 1991:18).Bu ç er ç evede bir ş irket k ü lt ü r ü geli ş tirilmesi y ö n ü nde gayret g ö ster ilerek, ç al ş anlar n i ş letmenin ama ç lar na entegre olmalar sa ğlanmaya ç al ş lmaktad r. Ö rne ğin,IBM ve Texas Instruments firmalar nda ş irket ile ç al ş anlar aras nda ay r m oldu ğunu ima eden i ş g ö ren tabirini kullanmak yasaklanm ş t r . Disney,Kodak,Delta, I BM, Hewlett Packard, McDonalds ve Proctor and Gamble firmalar nda aile ve aile duygusu kavramlar na s k s k at f yap lmaktad r (Peters ve Waterman 1982: 261). İ ş in insanile ş tirilmesi yerini g ü n ü m ü z ü n moda kavramlar ndan olan ş irket k ü lt ü r ü ne b rakm ş t r. Ş ir kete ba ğl l k ve sadakati sa ğlamak i ç in y ö netici se ç kinler kendi de ğerlerini ve ama ç lar n altlara benimsetme u ğra ş i ç ine girmi ş lerdir.1930lar ve 1960larda iktisadi geli ş me ve teknolojik ilerlemenin istikrar bozucu sonu ç lar kar ş s nda,toplumsal d ü zeni m uhafaza ç abalar nda anomi temel teorik referans olmu ş tur.G ü n ü m ü zde ise k ü lt ü r rasyonel b ü rokrasi ve ileri teknolojinin ç al ş anlar i ç in ö nemli say labilecek normatif bir ba ğl l k olu ş turmamas n a ç klayan temel kavram haline gelmi ş tir.Bu durum ger ç ek ba ğl l ğ sa ğlamak i ç in de ğerli bir kaynak olarak g ö r ü len k ü lt ü re y ö netimin ilgi duymas na yol a ç m ş t r.Amerikan ve İ ngiliz i ş ö rg ü tlerinin y ü ksek d ü zeyde iktisadi performans g ö steremezken,Japon ve G ü ney Kore gibi ü lkelerdeki ö rg ü tlerin ba ş ar lar nda ö rg ü tsel ba ğl l ğ n ö nemli bir rol oynad ğ na olan inanc n da pay ş irket k ü lt ü r ü n ü n ö nem kazanmas nda b ü y ü kt ü r. Gittik ç e a ğ rla ş an rekabet ç i bir iktisadi ortamda ba ş ar n n yolunun ç al ş anlar ö rg ü te etkili ş ekilde ba ğlayacak olan ö rg ü t k ü lt ü r ü n ü n benimsenmesi ve yay lmas ndan ge ç ti ği g ö r üşü yayg nl k kazanm ş t r. Modern i ş b ö l ü m ü toplulu ğun ahlaki de ğerlerini yitirmesi,aile ve kilise gibi kurumlar n bat da ö nemini kaybetmesi sonucu bir anlams zl k kazanm ş t r.Durkheim bu durumda sosyal kontrol ve uyum i ç in gerekli i ş levi kilise ve aile yerine mesleki gruplar n sa ğlayabilece ğini savunmu ş tur.Buradan hareketle Japon i ş ö rg ü tlerinin sosyal kontrol ve uyumu sa ğlamada nispeten ba ş ar l oldu ğunu g ö r ü yoruz. Ş irketler ş irket k ü lt ü r ü geli ş tirerek Durkheim ’ n meslek gruplar i ç i n ö ng ö rd ü ğü i ş levi g ü n ü m ü zde ç al ş anlar n aras nda ve kendi ö rg ü tleriyle bir t ü r manevi ba ğl l k sa ğlayarak yerine getirme ç abas i ç indedirler. Ö rg ü tsel k ü lt ü r ö rg ü tlerin mit ve efsaneler olu ş turulmas , t ö renler yap lmas ve payla ş lan sembol ve gelenekler le y ö netilmesi gibi ö ğeler i ç ermektedir(Meek 1992: 192). Ö rg ü tsel k ü lt ü r herhangi bir grubun d ş uyum ve i ç b ü t ü nle ş meyi sa ğlamak i ç in icat 28etti ği veya geli ş tirdi ği ve ge ç erli kabul edilecek kadar ü zerinde iyi ç al ş t ğ ve bundan dolay yeni ü yelere ö ğretilen ve bu yeni ü yelerin sorunlar bu ç er ç eve i ç inde alg l amalar ve d üşü nmelerini sa ğlayan varsay mlar kal b d r(Schein 1992: 237).K ü lt ü r sorunlar saf bir ş ekilde insan problemleri olarak analiz edilmektedir.K ü lt ü r ü n i ş letme yaz n nda sosyal b ü t ü nle ş meyi ifade eden,tekilci bir kavram ve di ğer taraftan ö rg ü tsel etkenli ği artt r c bir kavram olarak g ö r ü lmektedir.Bu antropoloji ve sosyolojide sadece belli bir k ü lt ü r anlay ş n yans tmaktad r. K ü lt ü r ü n ö nemli bir b ö l ü m ü sorgulamad ğ m z v eri ald ğ m z g ü nl ü k davran ş lardan ve inan ç lar m zdan olu ş maktad r.G ü nl ü k ya ş ant m zda k ü lt ü r ü n derin bir etkisi vard r ama bu etki g ü ndelik hayat n normalli ğinin arkas nda g ö z ü kmektedir.Bu durum denizde ya ş ayan bal klar n su dolu bir ortamda ya ş ad klar n n fark nda olmamalar na benzetilebilir.K ü lt ü r payla ş lan ortak anlamlar ve an lamalardan meydana gelir.K ü lt ü r ise herhangi bir insan grubu taraf ndan payla ş lan sistem anlamlar olarak ve neyin iyi,neyin k ö t ü ,neyin do ğru,neyin yanl ş ,oldu ğ unu belirten ve grup ü yeleri i ç in uygun davran ş ve d üşü nce tarz n n ne oldu ğunu belirleyen bir sistem olarak tan mlanabilir (Watson 1987:83). İ nsanlar i ç inde do ğduklar k ü lt ü r ü sadece basit ş ekilde takip etmezler. İ nsanlar kendi k ü lt ü rlerinden etkilenirler ve kar ş l ğ nda kendileri k ü lt ü re katk da bulunur. Ş irket k ü lt ü r ü ile ilgili ç al ş malarda,k ü lt ü r ö rg ü t ü n bilinci veya kollektiv arzusu olarak ele al nmaktad r.Bu k ü lt ü r ü n ö rg ü t ü n ruhu,ki ş ili ği oldu ğu anlam na gelmektedir.Ancak bu metafizikle ş tirme k ü lt ü r ü g ö zlemlenebilir davran ş lar ve normlar olarak analizine engel olmaktad r(a.g.e., 197).K ü lt ü r ü n hakim de ğerlerin i ç selle ş tirilmesi veya benimsenmesi olarak tan mlanmas ,b ü t ü n ö rg ü t ü yelerinin bunu benimsemeleri gerekti ği iddias ger ç ekle ba ğda ş maz.Ger ç ek olan i ş letmede y ö neticilerle i şç ilerin farkl sosyal s n flara ba ğ l olduklar d r. Dolay s yla ö rg ü tlerdeki normlar,de ğerler ve sosyal anlamlar s n f k ü lt ü rlerinden etkilenirler ve bunlar potansiyel bir ç at ş ma kayna ğ olu ş tururlar. Ö rg ü t i ç i normlar ve de ğerler sosyal b ü t ü nle ş meye yol a ç abilece ği gibi, ç at ş maya da neden olabilir. Ö rg ü t k ü lt ü r ü d ü zenle yici ve birle ş tirici bir mekanizma olabilece ği gibi,y ö netim manip ü le etti ği bir denetim mekanizmas da olabilir. İ ş letme yaz n k ü lt ü r ü n liderler taraf ndan olu ş turulup,y ö netilebilece ği iddias n savunmaktad r.Ancak k ü lt ü r ü liderler meydana getirmez. çü nk ü k ü lt ü r gruplar n ve bireylerin sosyal etkile ş iminden do ğar. ö rg ü tler tek k ü lt ü rl ü olmay p ,i ç lerinde de ği ş ik k ü lt ü rleri bar nd r rlar.Ve bunlar birbirleriyle ç at ş ma halinde bulunabilirler.K ü lt ü r ö rg ü te toplumdan ithal edilen veya y ö netim taraf ndan olu ş turul an bir ş ey de ğil, ö rg ü t i ç indeki sosyal etkile ş imden do ğan,payla ş lan veya m ü zakere edilen semboller ve anlamlard r(a.g.e.,203). İ nsanlar anlamlar ve sembolleri pasif ç e kabul etmezler.K ü lt ü r ü yeniden ü retirler ve yeniden ü retme s ü reci i ç inde k ü lt ü r ü d ö n üş t ü rebilirler. K ü lt ü r do ğrudan g ö zlemlenebilen,kendi ba ş na varl ğ olan bir ş ey de ğildir. Ö rg ü tler sosyal olarak tan mlanm ş durumlard r. Ö rg ü t k ü lt ü r ü ş irketi bir arada tutan sosyal bir yap ş t r c rol ü g ö r ü r.K ü lt ü r ü n ö nemli bir ö zelli ği,payla ş l r olmas d r . İ nsanlar n birlikte toplu olarak benimsedi ği fikirler, anlamlar ve de ğerlerden olu ş ur. ö rne ğin dil bir k ü lt ü r ü n en ö nemli ö zelli ğidir.K ü lt ü r payla ş lan ö rg ü tsel ger ç ekli ği s ü rekli olu ş turma ve yeniden olu ş turmada rol oynayan sosyal eylem ve etkile ş imin teme l kayna ğ d r. Ü retim sistemi ve y ö netim hiyerar ş isi gibi ö rg ü t ü n teknik,yap sal ve maddi y ö nleri k ü lt ü rel s ü re ç lerin ü r ü nleri olarak yorumlanabilir. K ü lt ü rel s ü re ç ler,de ğerler,ideolojiler ve t ö renler gibi bi ç imlerle ifade edilir. Ö rg ü tsel ü yeli ğin ö nemi k ü lt ü rel ve simgesel anlamlarla ba ğlant l olan eylem ve d üşü nce tarzlar n n kavranmas na ba ğl d r. Ö rg ü tle ö zle ş me ve ö rg ü t ü kabullenme ö rg ü t ü yeli ği ile ba ğlant l olan temel de ğerlerin normlar n benimsenmesini gerektirmektedir. Ö rg ü tsel ü yelik birden fazla k ü lt ü rel kimlik ö nerir.Y ö netimin destekledi ği ve benimsedi ği hakim k ü lt ü rel de ğerler neye 29inanma ve nas l hareket etme konusunda ç eli ş kili mesajlar i ç ermektedir.Sosyal etkile ş im esnas nda bu mesajlar yorumlan r ve yeniden yorumlan r. Ö rg ü tsel bir i ç ç at ş ma da taraflar kendi k ü lt ü rel de ğerleri ve uygulamalar n n normal ve do ğal olan temsil etti ğine inan rlar.Her bir grubun kendi i ş ini belli bir tarzda yapmas ve bunu belli bir bi ç imde anlamas ,o grubun i ş k ü lt ü r ü n ü olu ş turmaktad r. Hakim k ü lt ü rler ö rg ü t i ç in deki alt k ü lt ü rlerle rekabet halindedir.B ö l ü mler ve mesleki gruplar kendi bak ş a ç lar na g ö re k ü lt ü rel de ğerlere sahipler.Etkili k ü lt ü rel denetimi sa ğlamak tepe y ö neticileri i ç in san ld ğ ndan daha zordur. ö rg ü t i ç i k ü lt ü rel ve simgesel ç er ç eve ile ilgilen mek,ideolojik ü retim ve kimli ğin yer ald ğ ö rg ü t d ş iktisadi ve siyasi egemenlik yap lar n n ihmal edilmesine yol a ç ar. Ö rg ü t ü yeleri ve y ö neticileri payla ş lm ş anlamlar me ş rula ş t ran ve destekleyen simgesel d ü zenleri meydana getiren unsurlar olarak ö neme ç kar lmas gerekli olmakla beraber bu s ü re ç lerin yer ald ğ sosyal yap lar n g ö z ard yap lmamas gerekir. Organizasyonlar b ü t ü n ö rg ü t ü yelerinin kat ld ğ yorumlama ve simgesel in ş a s ü re ç leri arac l ğ ile ü retilen,yeniden ü retilen ve d ö n üşü me u ğray an k ü lt ü rel yap ve s ü re ç lerdir. Ö rg ü tsel k ü lt ü rler,de ğerler,ideolojiler ve t ö renler arac l ğ ile meydana getirilir ve ö rg ü te kat l m ifade eder.Payla ş lan kolektif de ğerler ve semboller olarak ö rg ü t k ü lt ü rleri, ö rg ü t ü yeli ğinin gerektirdi ği kolektif deney imleri ve anlamlar temsil eden ve i ç eren d üşü nce ve davran ş tarzlar taraf ndan bi ç imlendirilir. Ö rg ü t ü yeleri ve bi ç imlendirdikleri kolektif anlamlar ilettikleri mesajlarda yene sak de ğildir.Birbirleri ile i ç i ç e ge ç en ve ç eli ş en mant ğa ve ger ç ek ç ili ğe sahipler(Reed 1992:105). Ö rg ü t k ü lt ü rleri ayn anda anlam,g üç ve denetim yap lar n destekler ve sorgularlar.Birbirleri ile gev ş ek bi ç imde ba ğlant l anlamlar ve yorumlar, ö rg ü t i ç i ve ö rg ü t d ş ndaki ç e ş itli gruplarca kendi ama ç lar i ç in kullanabilir.Y ö n eticilerin simgesel anlam olu ş turmada iletmede ve yorumlamada etkili denetim sa ğlamalar bir dereceye kadard r. Çü nk ü hakim k ü lt ü rler kendi i ç lerinde ç eli ş kilidir. Ş irket k ü lt ü r ü de ğerler,dil ve mit gibi unsurlar harekete ge ç irme tarzlar olup, ç al ş anlar n ö rg ü te ba ğl l ğ n sa ğlamada ö nemli bir fakt ö rd ü r. Ş irket k ü lt ü r ü sert S ’ lerden (strateji ve sistem) ve bunlar n ö l çü lebilir hedeflerinden,yumu ş ak S ’ lere (stil ve payla ş lan de ğerlere) do ğru olan bir e ğilimin par ç as d r(a.g.e.,228). Ş irket k ü lt ü r ü ö rg ü te ai t olma,i ş ten zevk duyma ve y ö netime g ü venme gibi unsurlar ta ş maktad r. Ç al ş anlar n ba ğl l ğ ö rg ü t ü n normlar ve de ğerlerinin i ç selle ş tirilmesi anlam na gelmektedir.Tepe y ö netim rasyonel y ö neticiler olarak de ğil,simgesel y ö neticiler olarak ö nemlidir. ö rg ü t ü n i ç sel ve d ş sal olarak simgele ş tirilmesi ile kahramanlar olu ş turularak,bunlar liderlik s ü recinin ö nemli par ç as haline gelirler. Ş i r ket kurucusunun veya kurucular n n ş irket de ğerlerini etkilemedeki rol ü vurgulanm ş t r. Ş irket ve ü r ü nleri hakk ndaki hikay eler,mitler ve masallarla bu de ğerler yayg nl k kazan r.Bunlar k ü lt ü rel kimli ği t ö renlerle de g üç lendirilir.burada herkes bir kazanc oldu ğu inand r l r veya inan r.E ğer uygun de ğerler ve davran ş lar ö rg ü t ü yeleri taraf ndan benimsenirse ortak bir ama ç ve ahlaki kat l m geli ş ir ve buda bir kontrol y ö netimi olarak ç al ş anlar n s ü rekli g ö zetilmesi ihtiyac n ortadan kald r r. Ş irket k ü lt ü r ü yle ilgili ara ş t rmalarda genellikle y ö neticile rin s ö yledikleri ve ş irket raporlar ve di ğer ş irket yay nlar kan t olara k sunulmaktad r. Ancak ne s ö yledi ği veya yazd ğ ndan ziyade, ne yapt ğ ö nemlidir. Ş irketlerin geli ş tirdi ği sloganlar n ne derecede bir ş irket k ü lt ü r ü n ü n varl ğ n yans tt ğ tart ş mal d r. IBM genellikle ba ş ar l bir ş irket k ü lt ü r ü meydana getiren firma lara ö rnek olarak verilmektedir. IBM ’ nin uygulad ğ “sofistike paternalizm“istihdam g ü vencesi ve ç e ş itli sosyal haklarla, ç al ş anlar n performanslar n n dikkatlice incelenmesi, ş irket i ç i e ğitim ve ç al ş anlarla do ğrudan ileti ş im gibi unsurlar i ç ermektedir . İ BM deki y ö netimin ç al ş anlarla ilgili temel 30yakla ş m i ş ili ş kilerini bireyselle ş tirmektedir.Bunun temel ö zellikleri aras nda ü cretlerin bireysel olarak belirlenmesi, bireysel performans de ğerlendirmesi, ş ikayet oldu ğunda do ğrudan y ö netimle temas kurabilm e imkan ,istihdam g ü vencesi ve mobilete sa ğlayan ş irket i ç i emek piyasalar n sayabiliriz. Ö te yandan ABD Adalet Bakanl ğ n da İ BM ye kar ş a ç lan anti-tr ö st davalar nda ç al ş m ş olan bir iktisat ç ya g ö re IBM nin ba ş ar s y ö netiminin m ü kemmelli ğinden ziyade tekelci g ü c ü n ü n ba ş ar s ndan kaynaklanmaktayd (Scheine 1992:233).Bu ö rnek m ü kemmel ş irketler olarak i ş letme yaz n nda tan t lan firmalar n asl nda ba ş ka nedenlerden dolay iyi y ö netildiklerini g ö stermesi a ç s ndan ilgin ç tir. Ö rg ü t ü n ana ama ç lar n yerine getirmek i ç in bir ö rg ü t k ü lt ü r ü olu ş turmak sadece ş irketler i ç in de ğil, sendika,siyasi parti,g ö n ü ll ü gruplar ve kooperatifler gibi b ü t ü n ö rg ü tler i ç in ge ç erlidir. ş irket k ü lt ü rleri y ö netim stratejileri olarak da alg lanabilir.Ancak ö rg ü tte alt k ü lt ü rler vey a ba ş ka k ü lt ü rlerde var olabilir.G üç l ü ş irket k ü lt ü rlerinin ç at ş man n olmad ğ veya asgariye indirildi ği ö rg ü tler olu ş turabilece ği iddias hatal d r. Ö rg ü t k ü lt ü r ü n ü n varl ğ ö rg ü t i ç inde sosyal taraflar aras nda,tam bir uyum sa ğlad ğ anlam na gelmez. Ö rg ü t k ü lt ü r ü milli ve yerel k ü lt ü rlerden de soyutlanamaz;onlardan etkilenir. İ KY de g üç l ü k ü lt ü rler zay f k ü lt ü r aras nda bir ayr m yapmak gerekir.Zay f k ü lt ü r i ş g ö renin daha esnek davran ş ta bulunmas na neden olabilir ama belirsizli ği asgariye indirecek ger ekli ba ğl l ğ do ğurmaya bilir.G üç l ü k ü lt ü r ö rg ü t ü n b ü t ü n ü yelerinin payla ş t ğ fikirler ve bu fikirlerin net,a ç k ve birbirleri ile uyumlu olmas n ifade eder(legge 1989:36).G üç l ü k ü lt ü r bilinen ve al ş lan durumlar i ç in h zl bir tepki g ö sterilmesini sa ğlar,ancak bilinmeyen al ş k olunmayan durumlar i ç in gerekli h zl l ğ ve esnekli ği sa ğlayamaz. Çü nk ü i ş g ö renler yeni ş artlar i ç in uygun olmayan k ü lt ü re ba ğl kalmay tercih ederler.Buna kar ş l k,zay f k ü lt ü rler bilinmeyen durumlara adapte olama gerekli esn ekli ği sa ğlarlar. Ancak ba ğl l k olu ş turmazlar(a.g.e.,37).G üç l ü bir k ü lt ü r y ö netsel olarak belirlenmi ş kalite,hizmet ve yenilik gibi ama ç lar etraf nda i ş g ö renleri birle ş tirmeyi hedefler ve i ş g ö renle i ş veren aras nda ç kar birli ğini savunur.Ofis partiler i,kahve aralar ,davetler ve ş irket geceleri b ü t ü n ç al ş anlar birbirine ba ğlama amac yla dayan ş may sa ğlamay hedefler. Ö rg ü tsel t ö renler sosyal d ü zeni ve kontrol ü sa ğlama amac na d ö n ü kt ü r.Bu t ö renler, ö rne ğin altlarla ü stlerin birlikte kahvalt etmeleri ro l,stat ü ve prestij farkl l klar n ge ç ici s ü re ile ortadan kald r r.B ü t ü n bu faaliyetler sayesinde bireyler ö rg ü tsel sosyal yap n n ge ç icide olsa,d ş na ç karlar. Ö rg ü tsel ger ç ekli ği tan mlamada ve belirlemede ö rg ü t ü n g üç l ü ü yeleri daha etkilidir.Bu etkiyi ö zellikle kural olu ş turulmas nda g ö rmek m ü mk ü nd ü r. Kurallar insan ü r ü n ü d ü r ama yap lar olarak insan akt ö r ü n ü n ü zerindedir(Mills ve Murgatroyd 1991: 18). Ayr ca kurallar m ü zakere edilmi ş bir d ü zen olarak ve g üç l ü akt ö rlerin isteklerini yans t c olarak da g ö r ü lebilirler. Kurallar n bir di ğer ö zelli ği de ö rg ü t i ç inde ne olup,bitti ğini anlamam za yard mc olmalard r.Kurallar ayn zamanda bir denetim vas tas d rlar. ö rg ü tlerdeki kurallar kontrol,s n flama ve rehberlik ama ç lar n ger ç ekle ş tirmeye d ö n ü kt ü r(a.g.e.,2 0).Kurallar ö nceden yaz l olarak olu ş turulabilirler ama baz durumlarda kurallar kendili ğinden,ortam n etkisiyle do ğabilirler.Bilerek ö nceden form ü le edilen kurallar her hangi bir ger ç ekli ğin sadece bir b ö l ü m ü i ç in ge ç erli olabilir ve ger ç ekli ğin di ğer pa r ç alar na uymayabilir.kurallara harfi harfine uymak aksat c sonu ç lar do ğurabilir.Soyut kurallar olu ş turup,sonra da somut durumlar n ne olaca ğ hakk nda tahminlerde bulunmak b ü y ü k bir olas l kla ters tepki yapar. Kurallar n ö nemli bir b ö l ü m ü yaz l veya a ç k olsun olmas n ortaya ç kan sorunlarla ilgilenmek i ç in ö rg ü t ü yelerinin etkile ş imlerinden ortaya ç kar. Kurallar evrensel de de ğildirler.Buradan kast edilen insanlar n ö rg ü te farkl ama ç lar ve anlamalarla girdikleri ve genellikle kendi ama ç lar n ger ç ekl e ş tirmek i ç in kurallar ü zerinde pazarl k yapt klar d r(a.g.e.,23).Kurallar her zaman bilinemez. Ö rg ü tlerde farkl kural t ü rleri vard r.ve bunlar de ği ş ik ö rg ü t gruplar n farkl ş ekillerde etkiler.Kurallar ayr ca yanl ş 31anla ş lmaya sahiptirler.Kurallar n ra syonel olmayan ö zelliklerinden biri de daima yorumlamaya a ç k olmalar d r.Kurallara kar ş ö rg ü t ü yeleri direnirler.Asl nda kurallar bazen bir dizi direnemek s ü reci sonunda ortaya ç karlar,varl l klar s ü rd ü r ü l ü r veya de ği ş tirilirler. Ö rg ü t kurallar do ğruda n ö rg ü tte g ü c ü elinde bulunduranlar n arzular n yans tmaz. Kurallar daima ö rg ü t ü yeleri taraf ndan yorumlan r ve uygulamaya konulduktan sonra bir anlam ifade edebilirler. Kurallar n nesnel yap s ayn kalmakla beraber,kurallar n ne anlama geldi ği uygulama ya konulduklar ortama ba ğl d r.Kurallar ilk olarak kimin koydu ğu,kurallar n kimlerin de ğerlerini me ş rula ş t rd ğ ve kurallar n kimlerin de ğerlerini ihlal etti ğine dikkat etmek gerekir.Ne ç al ş anlar n,ne de y ö netimin me ş ru olarak kabul etmedikleri baz ku rallar d ş ar dan empoze edilirler.Kamu otoritesinin i şç i sa ğl ğ ve i ş g ü venli ği ile ilgili bir kural , ö rne ğin rahats z edici bir maskenin tak lmas n zorunlu k larak taraflar n muhalefetine ra ğmen empoze etmesi buna ö rnek olarak verilebilir. Ayr ca tarafla r y ö netimin kural koymas n ve i şç ilerin bunlar aynen kabullenmesini me ş ru olarak g ö rebilirler.Son olarak y ö netim ve i şç ilerin uygulamak istedikleri kurallara di ğer taraf kar ş ç kar ve bu durum s ü rekli bir ç at ş ma ortam meydana getirebilir.Ayn kurallar farkl zamanlarda,farkl ortamlarda,farkl ki ş ilerce,farkl bi ç imlerde yorumlanabilir.Kurallar ayr ca tarihi bir olgu olma niteli ği de ta ş rlar.Yap kavram zaman boyunca ger ç ekle ş en bir dizi etkile ş imin s ü reklilik kazanmas n ifade etmektedir. Son ola rak ö rg ü t kurallar daha geni ş o lan toplumsal kurallardan etkilenir.kurallar ö rg ü t i ç indeki bireylerin ve gruplar n davran ş lar n belirleme ve bi ç imlendirmeyi ama ç layan ö rg ü tlerin formal ihtiya ç lar n kar ş layan gereklilik olarak da nitelendirebiliriz(a.g.e .,26). Bu a ç dan kurallar mekanik,i ş levsel ve belirleyicidir.Burada kurallar n k ö keni,mevcut durumlar ve kurallar n ihlal edilme bi ç imleri ve bunun sonu ç lar gibi konular ele al n r. Bir ba ş ka a ç dan kurallar bireylerin kendi ve ba ş kalar n n davran ş lar n yorumlama bi ç imleri olarak g ö r ü lebilir. Bir eylemin veya davran ş n uygunlu ğunu belirleyen bir dizi ifade olmaktan ziyade,kurallar bireylerin kendilerinin ve ba ş kalar n n davran ş lar n a ç klay c bir i ş lev g ö r ü rler. Ö rg ü tlerde tek bir kural seti yoktur.O nun yerine organizasyonun tarihinde ve geli ş iminin her hangi bir a ş amas nda g üç ve etki kazanmak i ç in birbiriyle rekabet eden ç e ş itli kural setleri vard r. Ö rg ü t k ü lt ü r ü n ü n olu ş mas nda ideolojilerin de pay vard r. Ö rg ü t ideolojileri ö zellikle y ö netimin ken di kimli ğini etkilemede ö nemli bir rol oynamaktad r.Salaman be ş ç e ş it ö rg ü t ideolojisi oldu ğundan bahsetmi ş tir(1979:199-212) : a)Yap salc l k: Burada ö rg ü t s ü re ç leri y ö netimin siyasi olarak tarafs z olan ilkelerinin uygulamaya d ö k ü lmesinin sonucu olarak g ö r ü l ü r ve ba ş ar meziyete ve ç al ş kanl ğa ba ğ l olup, y ö netim birbiriyle rekabet halindeki ç e ş itli talep ve bask lar aras nda bir t ü r hakemdir. b)Psikolojizm: Ö rg ü tsel davran ş bireysel davran ş lar n sonucudur. Ç kar ç at ş mas ki ş isel performans de ğerlendir ilmesinin rasyonel ve objektif uygulanmas yla ö nlenir. c)Mutabakat ç l k (Konsens ü s çü l ü k): Genel ö rg ü t ama ç lar n n ger ç ekle ş tirilmesinde uzmanla ş m ş i ş b ö l ü m ü ve fakl la ş m ş ü cretleri gerekli g ö r ü r.Bu ş ekilde b ü t ü n ö rg ü t ü yeleri fayda g ö r ü r. ö rg ü t bu konsens ü s arac l ğ yla varl ğ n devam ettirir ve ç at ş ma patolojik ki ş ilikler,bireysel davran ş lar ve yetersiz ileti ş imden kaynaklan r. d)Refah ç l k: İ ş teki ki ş isel ili ş kiler,daha az bask c kontrol sistemleri ve i ş in insanile ş tirilmesi arac l ğ yla ç al ş anlar n organizasyona ba ğl l klar sa ğlan r. e)Legalizm: Ü retimdeki sosyal ili ş kiler i ş letmedeki taraflar aras ndaki ba ğlay c s ö zle ş melerle belirlenir. Ç at ş ma pazarl kla ve taraflar n s ö zle ş meden kaynaklanan haklar na ve sorumluluklar na at fta bulunarak çö z ü lmey e ç al ş l r. Uygulamada ö rg ü t ideolojilerini bu ş ekilde ay rmak kolay de ğildir. Ayn ö rg ü t i ç inde de ği ş ik kademeler i ç in farkl ideolojik yakla ş mlar veya bunlar n bir sentezi benimsenebilir.Bununla beraber yukar da say lan ö rg ü t ideolojilerinin ortak nokt alar ö rg ü t ü n 32konsensus temelli rasyonelli ğe dayanmas ,y ö netim uygulamalar n n tarafs zl ğ ve uygun davran ş i ç in bireysel sorumlulu ğu vurgulamalar d r. Bu t ü r ideolojiler varl klar n ö rg ü t i ç indeki egemen gruplar n ö rg ü tteki k ü lt ü rel anlamlar bi ç imlend irebilmelerine ve gerekti ğinde de ği ş en ş artlara uyum sa ğlayabilmek i ç in d ş ar dan uzmanlar getirtip,de ği ş iklikleri me ş rula ş t rmalar na bor ç ludurlar.Toplumdaki mevcut s ü re ç leri anlamak i ç in bu s ü re ç lerin alt nda yatan normatif davran ş belirleyen de ğerleri anlamak gerekir.Organizasyon ama ç lar ,organizasyon de ğerleri taraf ndan me ş rula ş t r l rlar. Ö rg ü tsel de ğerler de toplumsal de ğerlerle uyum i ç inde olmal d r. Ö rg ü t ama ç lar n n me ş rulu ğu toplumun i ş levsel ihtiya ç lar na yapacaklar katk dan kaynaklan r.Bu ş eki lde ö rg ü t ama ç lar toplumun ama ç lar ile b ü t ü nle ş ir.De ğerlerin nas l ortaya ç kt ğ ,kimlerin de ğerleri oldu ğu ve hangi maddi ç karlarla ilgili olduklar n incelememiz gerekir. İ ş ö rg ü tleri b ü y ü k bir makine ve bilgisayar sistemi gibi ö nceden belirlenmi ş ve ü zerinde herkesin hem fikir oldu ğu ama ç lara sahip olmazlar. İ ş ö rg ü tleri ç e ş itli sosyal.siyasi ve iktisadi s ü re ç leri bile ş iminden meydana gelmektedir. Ö rg ü tler i ç inde insanlar sadece i ş birli ği i ç inde bulunamazlar.Birbirleriyle rekabet ederler, ç at ş rlar,ne yapt klar n n anlam n tan mlarlar,bunu gerekirse de ği ş tirirler ve kendi faaliyetlerinin do ğas ve sonu ç lar hakk nda pazarl ğa giri ş irler.Y ö netim sadece do ğru sistemi kurup,insanlar ona uymay ikna etmek de ğildir.Y ö netim teknoloji,para ve ö rg ü t yap s k onular kadar,farkl l klar,belirsizlikler ve siyasetle ilgilenmeyi gerektirmektedir(Watson 1986:4). Ö rg ü tlerin sistematik boyutlar da vard r ve ö rg ü tler belli ama ç lar ger ç ekle ş tirmek i ç in tepedekiler taraf ndan y ö netilirler. Bu ama ç lar ve onlarla ilgili d ü zenlemeler ve prosed ü rler ö rg ü t ü olu ş turan de ği ş ik birey ve gruplar aras ndaki ç at ş ma ve pazarl k s ü re ç lerinin bir sonucudur. Y ö netim ideolojileri y ö netimi bir bilim veya sanat n uygulamas olarak g ö rmek konusunda fikir birli ğine sahip de ğildirler.Y ö net imi bir bilim olarak g ö ren anlay ş ö ğrenilecek ve etkenli ği sa ğlamak i ç in uygulanacak bir bilgi b ü t ü n ü n ü n oldu ğunu varsayar.Bu bilgi b ü t ü n ü ke ş fedilmek ü zere bizi beklemektedir. Bir sanat olarak y ö netim ise do ğu ş tan olan bir tak m ki ş ilik ve yetenek ile il gili ö zelliklere sahip insanlar n y ö netici olabilece ğini savunur.Liderli pratikle geli ş ir.Bilim yakla ş m nda rasyonellik ve gelece ğe d ö n ü k tahminlerde bulabilmek anlay ş yatmaktad r.Ancak son derece iyi e ğitilmi ş baz y ö neticiler uygulamada ba ş ar l perfo rmans g ö stermemektedir. Ö rg ü t y ö netimi bir bilimden ziyade de ğerlere ba ğl d r.Teoriden ziyade bir modaya dayan r.Y ö netimde olanlar bilimsel veya teknik ö zellikler ta ş maktansa yar b ü y ü , yar dini ö zellikler i ç erir. Organizasyonlar i ç inde İ KY ve TKY gibi ya kla ş mlar ç al ş anlar aras nda ba ğl l k ve sadakat isteyen ş irket k ü lt ü r ü anlay ş n olu ş turmay veya g üç lendirmeyi hedeflemektedirler. Ancak ayn zamanda bunu yaparken bu yakla ş mlar benimsemeyen ve sorgulayan ç al ş anlar devre d ş b rak lmaktan,ses ç ka r lmalar ö nlenmekte ve hatta cezaland r lmaktad rlar(Willmott 1993:520).K ü lt ü r yap n n yerine ger ç ekli ği a ç klayan ve eyleme rehberlik eden temel esas haline gelmektedir. İ KY de y ö netim ö rg ü t ü yelerinin karar verme s ü re ç lerinin de ğer temellerini etkileyer ek kontrol kurmay ama ç lamaktad r. Kontrol bilin ç li insan planlamas n n bir ü r ü n ü d ü r ama ö rg ü t i ç inde geli ş tirilip kullan lmaya ba ş lan ld ğ zaman nesnel bir ger ç eklik haline gelir.Burada y ö neticiler ö rg ü t k ü lt ü r ü n ü n olu ş turucusu,muhaf z ve manip ü le edici si konumundad r.Bu asl nda ö rg ü tteki t ü m farkl k ü lt ü rleri homojenle ş tirme ç abas d r. Buradan hareketle İ KY nin asl nda,baz yazarlar n iddia etti ğinin aksine,postmodern bir y ö netim bi ç imi olmad ğ n s ö yleyebiliriz. Çü nk ü postmodernizm k ü lt ü rel farkl l klar n inkar ve homojenle ş tirilmesini de ğil, bu farkl l klar n olmas gerekti ğini savunur.Postmodern ç a ğda imaj veya fantezinin ger ç ekli ğin kendisi oldu ğu g ö r üşü yayg nd r. 33Bu a ç dan İ KY yi ç al ş anlar n kendilerine ö rg ü te adad klar veya adamalar gerekti ğini savunan k ü lt ü rel bir fantezi olarak g ö rebiliriz. İ KY m ü kemmel ş irketleri,ortak bir k ü lt ü r ü n payla ş ld ğ ,bir ç e ş it cemaat olarak de ğerlendirme ç abas i ç indedir. İ KY taraflar na g ö re etkili performans,liderlik ve uygun k ü lt ü rel de ğerlerin oldu ğu ö rg ü tsel bi r cemaatin olu ş turulmas na ba ğl d r .Ekonomik ve siyasi ç er ç evenin de ği ş mesi ile İ KY de di ğ er y ö netim yakla ş mlar gibi tarihe kar ş abilir. İ ş letme y ö netimi tarihi zaman nda b ü y ü k bir yenilik veya ke ş if olarak sunulup, iktisadi ,siyasi ve sosyal fakt ö rleri n de ği ş mesiyle g ö zden d üş en, ç ok say da yakla ş mla doludur. İ KY, End ü stri İ li ş kileri ve Sendikalar İ KY nin ortaya ç kmas nda end ü stri ili ş kileri fakt ö rlerinden ziyade y ü ksek kaliteli mal ve hizmetler sunarak, piyasa rekabetinde ö ne ç kma ve piyasadaki de ği ş ikliklere h zl ve an nda etkili cevap verebilme ihtiyac rol oynam ş t r. Bununla beraber İ KY,end ü stri ili ş kileri i ç in ö nemli etkilere sahiptir.Geleneksel end ü stri ili ş kileri y az n motivasyon,i ş g ö ren al m ,e ğitimi,rekabet ve kalite gibi kavramlardan uz ak durmu ş ken, İ KY bunlara b ü y ü k ö nem vermektedir.Geleneksel end ü stri ili ş kilerinden farkl olarak, İ KY i şç ilerle y ö neticiler aras nda ç kar farkl l ğ olmad ğ n savunmaktad r. Ancak her ş eyden ö nce unutulmamas gereken İ KY nin end ü stri ili ş kilerine alterna tif bir paradigmadan ziyade personel y ö netiminin yerini almaya ba ş layan bir anlay ş oldu ğudur. Ge ç mi ş de personel y ö netimi ile end ü stri ili ş kileri aras nda ki temel fark,personel y ö netimi istihdam ili ş kisini bireysel boyutuyla ilgilenirken,end ü stri ili ş kil eri nin kolektif boyutuyla ilgilenmesiydi.Personel y ö netimi i ş e elaman al m ,se ç imi,e ğitimi ve ö d ü llendirilmesi konular na ö nem verirken,end ü stri ili ş kileri sendikalar,toplu pazarl k, ş ikayetler,bunarl n çö z ü m ü ve anla ş mazl klara a ğ rl k vermi ş tir. Standardi ze edilmi ş s ü re ç lere dayal personel y ö netiminin yerine,ortak de ğer ve ama ç lar vurgulayan İ KY nin almakta oldu ğu iddia edilmektedir.Asl nda İ KY ile personel y ö netimi aras ndaki en ö nemli farkl l k neyin s ö yledi ği de ğil,kimin s ö yledi ğidir.Bu a ç dan İ KY per sonel y ö netiminin y ö netim kurullar ba ş kanlar taraf ndan ke ş fedilmesi olarak nitelendirilebilir(Fowler den aktaran Legge 1995:37). Fordist end ü stri ili ş kilerinde personel b ö l ü m ü n ü n temel i ş levi end ü striyel bar ş n s ü reklili ğini ve emek s ü recinin etkili ç a l ş mas n sa ğlamakt . Ü st d ü zey personel y ö neticileri sendikalarla toplu pazarl k yapma konusunda yo ğunla ş rken,alt seviyelerde i ş ç ilerin ve yap lan i ş in denetlenmesi ö n plana ç kmaktayd .Personel b ö l ü m ü i ş letme i ç inde ö n plana ç kmayan, i ş letme i ç inde al nan stratejik kararlarda fazla etkisi olmayan bir b ö l ü md ü .Personel y ö neticileri inisiyatif geli ş tirmekten ziyade sorun do ğdu ğu zaman m ü dahale eden,yani kritik i ş letme sorunlar na k sa d ö nemli çö z ü mler ü retmeye ç al ş an bir t ü r “itfaiyecilik” rol ü oynamaktay d lar(Legge 1989:27). Tablo 3: Personel Y ö netimi (PY) ve End ü stri İ li ş kileri (E İ ) ile İ KY Aras ndaki Farkl l klar Boyut PY ve E İ İ KY Varsay mlar 1. S ö zle ş me Ayr nt l d ü zenlenmi ş “s ö zle ş menin ö tesine” yaz l s ö zle ş meler ge ç mek ama c 2. Kurallar A ç k kural olu ş turulmas Kurals z olabilir tarz 343. Y ö netim davran ş n n Prosed ü rle r İ ş letme ihtiyac rehberi ba ğl l k 4 .Davran ş n nedeni Normlar De ğer/Misyon 5. Y ö netimin g ö revi Denetleme Koruma 6. İ li ş kilerin niteli ği Ç o ğulcu Tekilci 7. Ç at ş ma Kurumsalla ş m ş Ö nemi azalm ş Stratejik unsurlar 8. Temel ili ş kiler İ şç i-y ö netim Firma-m üş teri 9. İ nisiyatif Par ç a par ç a B ü t ü nle ş mi ş 10. Ş irket plan Marjinal Merkez 11. K arar verme h z Yava ş H zl Y ö netim 12. Y ö netimin rol ü İ ş lemci D ö n üşü mc ü liderlik 13. Kilit y ö neticileri Personel uzmanlar Genel Md.ve H at Md. 14. Standartla ş ma Y ü ksek D üşü k 15. İ leti ş im Dolayl Do ğrudan 16. Y ö netimin de ğeri Pazarl k Kolayla ş t rma vasf Anahtar s ü re ç ler 17. İ ş g ö ren se ç imi Marjinal bir g ö rev Temel g ö rev 18. İ ş g ö ren y ö netimi Toplu s ö zle ş me Bireysel s ö zle ş me 19. İ ş kategorileri Ç ok Az 20. İ ş tasar m İ ş b ö l ü m ü Ekip ç al ş mas 21. Ç at ş man n çö z ü m ü Ge ç ici ate ş kesler K ü lt ü r y ö netimi Ka ynak: Storey 1992:35 den uyarlanm ş t r. İ KY olumlu ç a ğr lar yapan ( ö rne ğin i ş birli ği), ü mit veren bir alan olarak g ö r ü l ü rken, end ü stri ili ş kileri olumsuz unsurlarla ( ö rne ğin ç at ş ma) ilgilenen bir alan olarak alg lanmaktad r. İ KY ile kar ş la ş t r ld ğ n da end ü stri ili ş kilerinin d üş ü k olan bilimsel stat ü s ü n ü n nedeninin teorik eksiklik olmad ğ iddia edilmektedir. Tam tersine teoriye fazla a ğ rl k verilerek, uygulaman n ihmal edilmesinin, end ü stri ili ş kilerinin ö nemini kaybetmesinde rol ü oldu ğu g ö r üşü ileri s ü r ü lmektedir. Sendikalar, toplu pazarl k, grev ve kural yapma ü zerinde yo ğunla ş an eski end ü stri ili ş kileri “siper zihniyetini” yani kar ş taraftakinin ne yapt ğ konusunda saplant i ç inde olmay ifade etmektedir (Dunn 1990: 10). İ KY end ü stri ili ş kilerinin y ö netim y ö n ü ne a ğ rl k veren bir alt dal m , yoksa end ü stri ili ş kilerinin yerini almaya bir aday disiplin mi oldu ğu konusu tart ş mal d r. Guest İ KY yi end ü stri ili ş kilerinin y ö netimle ilgilenen boyutu olarak de ğerlendirmektedir (1991: 170). İ KY rekabet ç i avantaj n en iyi ş ekilde insan kaynaklar n n daha iyi ve etkin olarak kullan lmas yla sa ğlanaca ğ n savunmaktad r. S endikac l ğ n g ü c ü n ü n azalmas , i ş g ü c ü n ü n e ğitim seviyesinin y ü kselmesi, esnek yay lma ş ekillerinin yay lmas ve teknolojideki h zl geli ş m eler İ KY ö nemini artt rm ş t r. İ KY yaz n y ö netime ö nem vermektedir. Ancak y ö netimin ama ç lar ve ara ç lar n n yan s ra İ KY nin bireysel i ş ç i ve sendikalarla olan ili ş kisi de ele al nmal d r. İ KY ye g ö re İ KY uygulayan i ş letmelerde ç at ş ma olursa, bunun ned eni i ş letme i ç indeki uygulamalar ve yap lar de ğil, uyum sa ğlayamayan bireylerdir. İ KY temel olarak bir Amerikan kavram d r. Dolay s yla Amerikan k ü lt ü r ü n ü n temel ö zelliklerini, ö rne ğin bireycili ği i ç inde bar nd rmaktad r. Amerikal lar ü lkelerini bir f rsat lar ü lkesi olarak g ö rmekte ve ç ok ç al ş an herkesin ba ş ar l olabilece ğine inanmaktad rlar. ABD ’ de devletin ç al ş ma ili ş kilerine pek kar ş mamas n n alt nda yatan nedenlerden biride 35budur. Y ö neticiler aras nda da sendikac l ğa kar ş yayg n bir d üş manl k vard r. Amerikan İ KY ’ sin deki sendika kar ş tl ğ Amerikan k ü lt ü r ü ne has bir ö zelliktir. Ayr ca y ö netim ve organizasyon teorisinin Amerikan egemenli ği alt nda olmas belli bir i şç i-y ö netim gelene ğiyle, Marx ’ n g ö rmezden gelindi ği ve Weber ile Durkheim ’ n radi kal y ö nlerinin ihmal edildi ği sosyolojik bir gelene ğin olmas , Amerikan end ü stri ili ş kileri ve İ KY yaz n n n ay rt edici ö zelliklerini olu ş turur (Brewster 1994: 62). Bunlara ek olarak be ş eri ili ş kiler ve bilimsel y ö netim yakla ş mlar n n ve bunun sonucunda i şç i-i ş veren ili ş kilerinde tekilci bir ideolojinin benimsenmesiyle, sendikalar ve toplu pazarl ğa duyulan g ü vensizli ği de sayabiliriz. Sistem kavram n n refike edilmesi ve sistemlerin ama ç lar oldu ğu g ö r üş ü n ü n yayg n olarak kabul g ö rmesi nedeniyle, Amerik an yaz n nda sendikalar ve y ö netime muhalefet anlay ş lar na analizlerde gereken yer verilmemi ş tir. Bir ba ş ka neden de firma seviyesindeki y ö neticiler i ç in end ü stri ili ş kiler inin nispeten ö nemsiz olmas d r. Avrupa da ise Amerika dan farkl olarak, devlet m ü dahalesi ve sendikac l k ç ok daha geni ş olarak tarihsel olarak kabul g ö rm üş t ü r. Amerika da devlet geleneksel olarak end ü stri ili ş kilerine pek fazla m ü dahale etmedi ğinden ve sendikac l kta Avrupa da ki gibi geli ş medi ğinden Avrupa İ KY sinde devletin yasal d ü zenlemeleri, Amerikan İ KY sine g ö re ç ok daha ö nemlidir. İ ş e alma ve i ş ten ç karma, ü cret, i şç i sa ğl ğ ve i ş g ü venli ği, ç al ş ma saatleri, sendika temsil hakk gibi alanlarda devletin yasal d ü zenlemeleri Avrupa da yayg nd r. Devletin i ş levi sadece yasalar la da s n rl de ğildir. Kendisi ö nemli bir i ş verendir ve sosyal g ü venlik alan nda da h â kim g üç t ü r. Kamu ve ö zel sekt ö r sendikalar aras ndaki Avrupa Birli ğinin geli ş tirdi ği “sosyal ortakl k” anlay ş Amerikan tarz İ KY ’ nin Avrupa ç ap nda geli ş mesini ve y ay lmas n engellemektedir. AB ’ nin sendikalarla i ş verenler aras nda olu ş turmaya ç al ş t ğ “sosyal ortakl k” , anlay ş n g ö z ö n ü ne al rsak, bireysel i ş ç ilerle do ğrudan ileti ş imi ve ilgilenmeyi hedefleyen Amerikan İ KY ’ sinin AB ü lkelerinde uygulanabilirli ği nin k s tl oldu ğunu s ö ylemek m ü mk ü nd ü r. Avrupa merkezli ç ok uluslu ş irketler ( İ ngiltere hari ç ) sendikalar n ö nemli rollerinin oldu ğu sosyal ortakl k anlay ş n benimsemektedirler (Guest 1992:7). Yap lan bir ara ş t rmaya g ö re Avrupa da i ş verenler bireysel i leti ş im kanallar n artan bir oranda kullanmakla beraber, bu sendika ileti ş iminin yerine almak i ç in yap lmaktad r (Brewster 1994: 67). Avrupal i ş letme y ö neticileri genel olarak sendikalar İ KY de olumlu i ş levler ü stlenebilecek, sosyal ortaklar ş eklinde g ö rmekte ve yakla ş m benimseyen pek ç ok firma ba ş ar l olmaktad r. Sendikalar ve toplu pazarl k baz ü lkelerde yasal zorunluluklardan dolay varl ğ n korurken, Avrupa da ortaya ç kmakta olan “sosyal demokrat” İ KY nin gerekli unsuru olmalar nedeni ile ö n emlidir. Taraflar aras ndaki pazarl k ili ş kisi ç at ş mac pazarl ktan i ş birlik ç i pazarl ğa do ğru kaymaktad r. Avrupa İ KY modeli devleti ve sendikalar dan ş manl ğ ndan klasik end ü stri ili ş kileri sistemi anlay ş na yak nd r. “ Sosyal ortakl k” ş eklinde adland r labilecek bir end ü stri ili ş kileri sistemi kurabilen ü lkelerin ç o ğu, i şç i-i ş veren-devlet ili ş kilerinin ç at ş maya dayand ğ ü lkelere g ö re ekonomik olarak daha iyi performans g ö stermektedirler. Sistemin her üç akt ö r ü n ü n aralar nda uzla ş ma ve g ö r üş birli ğin e ula ş mak i ç in ç aba harcamay ciddi bi ç imde kabullenmeleri, sosyal ortakl k i ç in ö n ş artt r. Almanya ve Japonya gibi ü lkeler fiyat istikrar ve ekonomik b ü y ü me gibi konularda, ç at ş mac end ü stri ili ş kileri sistemleri olan ABD ve İ ngiltere gibi ü lkelerden d aha fazla ba ş ar l olmu ş lard r(Adams 1995: 67). Ö te yandan baz Bat Avrupa da ki pek ç ok h ü k ü met monetarist politikalar izlemektedir. Bu ç er ç eve de ü cret maliyetlerinin azalt lmas , emek piyasalar n n dereg ü lasyonu, sosyal haklar n baltalanmas ve i ş yeri esnekli ğinin desteklenmesi “sosyal Avrupa” hakk ndaki beklentilerin aksi y ö n ü nde geli ş melere yol a ç ma olas l ğ n ta ş maktad r(Winchester 1996: 12). 36AB ’ nin sosyal d ü zenlemeleri nedeniyle Bat Avrupa ’ daki end ü stri ili ş kileri sistemleri aras ndaki farkl l klar azalmas ihtimali fazla de ğildir. Çü nk ü AB ’ nin d ü zenlemeleri daha ç ok kendisini ç ok uluslu ş irketlerin end ü stri ili ş kilerinde g ö stermektedir. Avrupa da ö rg ü tsel otonomi milli seviyede yasalarla s n rl d r ve devletin iktisadi ve sosyal rol ü ABD ’ ye g ö re ç ok daha fazlad r. Amerikan ve Japon y ö netim tarz ndan farkl olarak Avrupa y ö netim anlay ş ndan s ö z etmek m ü mk ü nd ü r. Avrupa y ö netim anlay ş Avrupa birli ğinin sonucu olarak g ö r ü lebilir ve temel ö zellikleri aras nda ç o ğulculuk ve ho ş g ö r ü y ü saymak m ü mk ü n d ü r. Ayr ca sosyal ortaklar yakla ş m yla taraflar aras nda dengeli bir anla ş may savunmaktad r. İ KY modeli milli k ü lt ü r, sendika ve devlet gibi fakt ö rlerin rol ü vurgulamal d r. Bu asl nda end ü stri ili ş kileri demektir. Amerikan tarz İ KY aray p bunu Avrupa ü lkelerinde bulamayan ara ş t rmac lar, yanl ş yerde İ KY aramaktad rlar (Brewster 1994: 81). Bu ba ğlamda Amerikan y ö netim d üşü ncesi ve uygulamalar geli ş mekte olan ü lkeler tavsiye edilmekte ve bunlar n benimsenip, uygulanmas halinde geli ş mekte olan ü lkeleri n m ü mk ü n olan en k sa zamanda geli ş melerine katk sa ğlayaca ğ ö ne s ü r ü lmektedir. Bat y ö netim teknikleri ve teorilerinin soysa-k ü lt ü rel farkl l klar ve s n rlamalar ile yerel ş artlar dikkate al nmadan taklidi ve ithali, geli ş mekte olan ü lkeler de ö rg ü tsel verimsizli ğin ve etkisizli ğin nedenlerinden biridir. Ö rne ğin “hedeflerle y ö netim” ABD de yayg n olarak kullan lan ve altlar n ü stleriyle anlaml olarak m ü zakere edebilecek kadar ba ğ ms z olmalar na ve taraflar n risk almaktan ka ç nmamalar na dayanan bir y ö netim tekni ğidir. Bu y ö netim tekni ğinde ü stler ve altlar bireyler ve departmanlar i ç in ortakla ş a hedefler belirlerler. Amerika da ba ş ar ile uygulanan bu tekni ğin geli ş mekte olan bir ü lkede uygulanmas ayn ba ş ar l sonu ç lar vermeyip, tam aksine altlarl a ü stler aras nda g ü vensizlik ve ş ü phe do ğurabilir(Kanungo ve Jaeger 1990: 15). Sendikalar n ö nemli oldu ğu geleneksel end ü stri ili ş kileri y ö neticilere baz faydalar sa ğlamaktad r. Ö rne ğin sendikalar n varl ğ y ö neticilerin teker teker i şç ilerle veya de ği ş i k i şç i gruplar yla g ö r üş me yerine, onlar temsil eden sendika arac l ğ yla bu i şç ilerle temas kurmalar n kolayla ş t r r. End ü stri ili ş kileri ve sendikac l k gelecekte de ö nemli olacakt r. Çü nk ü yo ğun ç al ş may i ş organizasyonunda gerekli de ği ş ikliklerin ya p lmas konusunda, y ö netim ile i ş birli ği yapmay kabul eden i ş ç ilerin varl ğ , g ü n ü m ü z ü n rekabet ç i ş artlar alt nda gereklidir. Kamu b ü rokrasilerinde ve ç at ş mac end ü stri ili ş kilerinin yayg n oldu ğu i ş letmelerde geleneksel personel y ö netimi, İ KY ye nazar an daha ba ş ar l olabilir. Pek ç ok i ş letmede İ KY mavi yakal i şç ilerden ziyade y ö neticiler ve beyaz yakal ç al ş anlarla s n rl tutulmal d r. Burada da merkezdeki ç al ş anlara y ö nelik olup, ç evre ç al ş anlar na, ö rne ğin, k smi s ü reli ve ge ç ici hizmet s ö zle ş m esiyle ç al ş anlara pek uygulanmaz. Rekabetin getirdi ği bask lardan dolay firmalar firmalara ö zg ü n emek politikalar geli ş tirmek zorunda kalm ş lard r. Bu politikalar firmaya ö zg ü , firma i ç i i ş piyasalar na dayal d r. Burada ç al ş anlar merkez ve ç evre olar ak iki grupta de ğerlendirilirler. Merkez istihdam modeli ekip ç al ş mas , ba ğl l k, kalite ve i ş g ö ren geli ş im politikalar na dayal d r. İ leti ş im ve kalite ç emberleri gibi i ş g ö ren kat l m bi ç imleri yayg nd r. Ö dene ü cretler ortalamadan y ü ksektir. İ BM ve H ewlett Packard gibi ş irketler bu politikalar uygulayarak, geleneksel end ü stri ili ş kilerini kurumsal y ö nlerini sendikalar olmadan ger ç ekle ş tirmeye ç al ş maktad rlar. Bu tip i şç i politikalar n n sendikas z end ü stri ili ş kileri i ç in bir model olu ş turdu ğu ve ç a ğ n ger ç eklerine daha uygun oldu ğu iddia edilmektedir. Ancak bu iyimser model pek ger ç eklerle uyu ş mamaktad r. Sendikas z sekt ö rlerde firmalar n ç o ğu insan kaynaklar y ö netimini uygulamamaktad rlar. İ ngiltere de yap lan bir ara ş t rmada sendikas z ö zel sekt ö r i ş letmelerinin sendikal i ş letmelerle kar ş la ş t r ld ğ nda, ç o ğunun i ş de ğerlendirmesi sistemini kullanmad ğ , i şç i devri ve i ş kazalar n n y ü ksek oldu ğu, ü cretlerin 37d üşü k oldu ğ u, d üş ü k ve y ü ksek ü cretler aras ndaki farkl l ğ n y ü ksek oldu ğu, i ş ten artma oran n n ç ok daha fazla oldu ğu, formal ş ikayet prosed ü rlerinin, dan ş ma komitelerinin yayg n olmad ğ ve y ö netimin ç al ş anlara d ü zenli bilgi vermedi ği bulunmu ş tur (Purcell 1993: 22). Bu bulgulara bak larak, g ü n ü m ü z emek piyasalar n n toplu pazarl ğ n do ğu ş undan ö nceki serbest d ü zenlenmemi ş emek piyasalar n n gittik ç e artan oranda benzeme ihtimalinin y ü ksek oldu ğunu ö ne s ü rebiliriz. Sendikalar İ KY ile ilgili politikalar bir b ü t ü n olarak de ğil bu politikalar olu ş turan politikalardan baz lar na tepki g ö ster erek de ğerlendirmeye gayret etmektedirler. Ö rne ğin İ ngiliz sendikalar aras nda genel olarak İ KY uygulamalar n n, end ü stri ili ş kilerini bireyselle ş tirerek, sendika ü yelerini sendikalar yla olan ba ğlant lar n zay flatma d üş ü ncesi yayg nd r(Baumont 1992: 11 9). Di ğ er taraftan, en az ndan baz İ KY uygulamalar n n ka ç n lmaz oldu ğunu kabul eden TUC ( İ ngiliz İ ş ç i S endikalar K ongresi ) her sendikan n kendi i ş kolu ve ö rg ü tlendi ği i ş yerlerinin ö zelliklerine g ö re İ KY ye kar ş olan tavr n geli ş tirmesi gerekti ğini belirtmi ş tir (a.g.e. ;121). İ KY nin asl nda sendika kar ş t olamad ğ , sendikalara kar ş olmaktan ziyade onlar gereksiz g ö rd ü ğü ileri s ü r ü lmektedir (Guest 1987:506). IKY nin sendikalara y ö nelik en ö nemli tehdidi sendika ü yelerinin sadakatini sendikadan al p, i ş letmeye vermelerini sa ğlay c politikalard r. Ba ğl l k ve sadakatten kast edilen ç al ş anlar n ö rg ü t ü n de ğerlerini ve ama ç lar n benimsemeleri, ç ok ç al ş may arzulamalar ve ö rg ü tte kalma istekleridir (Guest 1992: 43). IKY uygulamas sendikalara kar ş üç ş ekilde zararl olabilir. Sendikal i ş yerlerinde IKY sendikalar bertaraf edecek ş ekilde uygulanabilir. Ö rne ğin y ö netim kendi ile ti ş im kanallar n kullanarak, bireyselle ş mi ş te ş vik ve ö d ü l sistemlerini kullanmak isteyebilir. İ kinci olarak y ü ksek ka liteli y ö netim nedeniyle, sendikalar n ç al ş anlar y ö netimin keyfi kararlar na kar ş koruma ihtiyac azalacakt r. Son olarak sendikas z i ş yerlerine sendikala r n girme ve ö rg ü tlenmelerine bu nedenle de gerek kalmayacakt r. Ö te yandan IKY nin sendikalarla i ş birli ği i ç inde uygulanabilece ği de belirtilmektedir. Nitekim G eneral Motors ve Xerox firmalar nda IKY sendikalarla i ş birli ği i ç inde benimsenmi ş tir(Kochan vd. 1986:231). D ö rt temel IKY politikas olarak say lan stratejik b ü t ü nle ş me, kalite, esneklik ve ba ğl l ktan sadece ba ğl l k sendika i ç in bir tehdit olarak alg lanabilir (Guest 1995:112). Yumu ş ak IKY deki pek ç ok hususa, ö rne ğin IKY nin ama ç lar ndan olan stratejik b ü t ü nle ş me ve kaliteyi sa ğlama gibi ama ç lara sendikalar n kar ş ç kmas i ç in bir neden y oktur. İ ş e eleman al rken adil ve dikkatli se ç im, vas f kazand r c ve artt r c yayg n e ğitim, otonomisi olan i ş gruplar n n varl ğ ve g ü vencesi gibi yumu ş ak IKY nin ama ç lar na sendikalarda kat lmaktad r. Sendikalar IKY nin kendileri ve ü yeleri i ç in olan olumlu y ö nlerini benimseyerek, buna dayal bir yakla ş m geli ş tirebilirler. Buradan hareketle ş irket vatanda ş l ğ kavram na vurgu yapan ve bireysel Amerikan IKY sine kar ş topluluk ç u(cemaat ç i) bir IKY geli ş tirilmesinde ö n ayak olabilirler. Bireysel IKY ba ğl l k, vas f ve maliyet etkinli ğini ö ne ç kar rken , cemaat ç i IKY i ş birli ği , kalite , vatanda ş l k ve topluluk kavramlar n ö ne ç karabilir (a.g.e.,134-5). Rekabete avantaj sa ğlamada i ş letmeyle b ü t ü nle ş mi ş , esnek ve y ü ksek vas fl ve e ğimli bir i ş g ü c ü n ü n v arl ğ ve sendikalar n b ö yle bir i ş g ü c ü n ü te ş vik etmesi y ö netime de cazip gelebilir. Sendikalar bir t ü r i ç dan ş man rol ü oynayabilirler. Sendikalar Guest e g ö re ç at ş mac toplu pazarl k yerine, IKY nin olumlu y ö nlerini benimsemelidirler (a.g.e 136). İ nsan kaynaklar yaz n insan kaynaklar n n en ba ş ar l bi ç imde sendika olmayan ortamlarda ve i ş yerlerinde kullan labilece ğini savunurken , İ ngiltere de yap lan i ş yeri end ü stri ili ş kileri ara ş t rmalar bunun tersini bulmu ş tur. IKY nin temel ö zelliklerden biri ola rak nitelenen do ğrudan yo ğun i ş yeri ileti ş imi ve kat l m n n, daha ç ok sendikal i ş yerlerinde yayg n oldu ğu g ö r ü lm üş t ü r. Ö rne ğin İ ngi ltere de Warwick ş irket seviyesi end ü stri ili ş kileri ara ş t rmas nda sendikal firmalar n ç al ş anlar na daha fazla bilgi ver di ği ve dan ş t ğ bulunmu ş tur(Storey 1995:22). 38 Bu nedenle IKY nin sendikas z end ü stri ili ş kileri olarak nitelendirilmesi hatal d r. Tabi bunu sendikalar n rol ü n ü n azalt lmas y ö n ü mde bir politika olarak da yorumlamak da m ü mk ü nd ü r. Ancak sendikalar n IKY i ç in bast rd ğ ş eklinde de bu durum yorumlanabilir(Storey ve Sisson 1993:227-8). İ ngiltere de yap lan bir ba ş ka ara ş t rmaya g ö re i ş g ö ren kat l m ndan genellikle tak m brifingleri anla ş lmaktad r. Bu brifingler ayda i ş ç ilerin ortalama olarak 30 dakikadan d aha zamanlar n almaktad r. Finansal ve finansal olmayan i ş g ö ren kat l m n n sendikal i ş yerlerinde sendikas z i ş yerlerine g ö re daha fazla oldu ğu bulunmu ş tur (Millward1994:129). Sendikas z sekt ö rde insan kaynaklar y ö netiminin uygulamamas d üş ü k vas fl , d üşü k ü cretli i ş ç ilerin ç al ş t ğ , k ö t ü kaliteli ü r ü nlerin ü retildi ği ç al ş ma ili ş kilerine neden olabilir. ABD de de yap lan ara ş t rmalarda IKY nin benimsenmesinde sendikal ve sendikas z i ş yerleri aras nda ö nemli bir farkl l k olmad ğ g ö r ü lmemi ş tir (Wei nstein ve Kochan 1995: 24). İ ş yerinde ger ç ekle ş tirilen IKY yenilikleri, i ş g ö ren kat l m n destekleyen tepe y ö neticilerinin oldu ğu i ş letmelerle ve d ş rekabete a ç k olan ve ü r ü n kalitesi ve yenilikleri vurgulayan rekabet ç i strateji izleyen i ş letmelerde da ha yayg nd r. ABD de firma d ü zeyinde yenilik ç i IKY politikalar n n neden fazla benimsenmedi ği konusunda yap l an bir ara ş t rmada ise bu politikalar n birbirine ba ğl l ğ ihmal edilerek par ç a par ç a uygulamaya konulmas ve IKY uzmanlar n n stratejik y ö netimd e etkilerinin s n rl olmas n n rol ü oldu ğu belirtilmi ş tir(a.g.e. 25 ). Ayr ca yeniliklerin uygulanmas nda orta ve alt kademe y ö netiminin d â hil edilmesinin ve bu yeniklerin i ş g ö renlere zorla benimsetilmeye ç al ş lmas da IKY uygulamalar nda ortaya ç kan sorunlar n nedenleri aras ndad r. Zorla benimsetme ba ş lang ç ta arzulanan sonu ç lar sa ğlayabilir ama uzun d ö nemde gerekli olan davran ş sal de ği ş ikli ği sa ğlayamaz. Tablo 4: İ KY ve End ü stri İ li ş kileri Temel Boyutlar Boyut End ü stri İ li ş kileri İ KY Psikolojik s ö zle ş me İ taat Ba ğl l k Davran ş n Kayna ğ Normlar, gelenekler De ğerler, misyon İ li ş kiler D üşü k g ü ven Y ü ksek g ü ven Ç o ğulcu Tekilci Kolektif Bireyci Ö rg ü t ve Tasar m Formal roller Esnek roller Hiyerar ş i D ü z yap İ ş b ö l ü m ü Tak m ç al ş mas , otonomi Y ö netsel kontrol Kendi kendine kontrol Kaynak: Guest 1995: 112 IKY ç er ç evesinde ü retim s ü resince i ş g ö renlerin aktif olarak kat lmas n sa ğlamay hedefleyen dan ş ma programlar uygulamaya konulmaktad r. Bu programlar geleneksel end ü striyel demokrasi uygulamalar ndan farkl d r. Çü nk ü IKY teknikleri ve programlar , i ş letme i ç inde bilgi ak ş n n sa ğlanmas ve ü retim s ü recinin nas l iyile ş tirilebilece ği anlam nda 39dan ş ma programlar olarak kull an lmaktad r (Grahl ve Teague 1991:82). IKY de i ş g ö renlerin kar payla ş m paketleriyle, mali kat l mlar da sa ğlan lmaya ç al ş lmaktad r. Ayr ca ç al ş ma ş artlar konusunda milli seviyede sendikalar n elde etti ğinden daha fazla verilmeye ç al ş lmaktad r. İ ş ç i sa ğl ğ ve i ş g ü venli ği ve e ş it f rsatlar gibi konulara IKY uygulayan firmalar ç ok daha fazla ö nem vermektedir. IKY g ü zel ç al ş ma ş artlar ve y ü ksek ü cret kar ş l ğ nda, i şç ilerin firma taraf ndan istenildi ği gibi kullan ld ğ anlam na gelmektedir. Bu durum s ö zle ş meye dayanan fordist end ü stri ili ş kilerinden i ş g ö ren ile firma aras nda organik ve cemaat ç i ve esnek ü retime dayanan bir end ü stri ili ş kileri anlay ş na do ğru gidildi ğinin kan t olarak sunulmaktad r. Ö rg ü te sadakatle ba ğl ç al ş anlar n son der ece y ü ksek motivasyona sahip olacaklar ve dolay s yla y ü ksek performans g ö sterecekleri d üş ü n ü lmektedir. Ba ğl l kla ç al ş an i şç iler kendi performanslar n izleyip, denetleyerek, denet ç i ve ara denetim kademelerinin ortadan kald r lmas na veya en az ndan az alt lmas na neden olaca ğ ndan, ö rg ü tsel etkinli ğin artaca ğ d üşü n ü lmektedir. Ayr ca sad k ve ba ğ l i şç ilerin i ş letme i ç inde kalmaya daha fazla e ğimli olduklar varsay ld ğ ndan onlar i ç in se ç me, e ğitim ve geli ş tirme maliyetlerini kar ş layacaklar da idea e dilmektedir. Son olarak ö rg ü te ba ğl bir ç al ş man n nitel ve nicel olarak ö rg ü te yapt ğ katk y azaltabilecek herhangi bir toplu faaliyete kat lmas ihtimalinin de az oldu ğu d üşü n ü lmektedir. Ö rg ü tsel ba ğl l k veya sadakatin üç unsuru vard r. Ö rg ü t ü n ama ç ve de ğerleriyle kendini ö zde ş le ş tirme, ö rg ü te ait olma iste ği ve ö rg ü t ad na ç aba g ö sterme arzusu (a.e.g. 113). Sendikaya olan ba ğl l k da ayn ş ekilde tan mlanabilir. Burada sendika ve i ş letmenin ama ç ve de ğerlerinin uyu ş up, uyu ş mamas ö nemlidir. Uyumu sa ğlayan ikili sadakatten veya ba ğl l ktan s ö z etmek m ü mk ü nd ü r. İ kili sadakatten veya ba ğl l ktan s ö z etmek m ü mk ü nd ü r. İ kili sadakat veya ba ğl l k bir i ş g ö renin hem sendikan n, hem de organizasyonun ama ç lar na ve de ğerlerini benimsemesi ve ba ğlanmas demekt ir(Magenau vd. 1988:372). Tek tarafl sadakatte i ş g ö ren ya sendikaya, ya da organizasyona ba ğl l k g ö sterir. Ö rg ü te olan ba ğl l k g ö sterir. Ö rg ü te olan ba ğl l k i ş otonomisi ve i ş ten al nan hazla do ğru orant l d r. End ü stri ili ş kileri ikliminin i ş birli ğin e dayal olarak alg land ğ ortamlarda sendikaya ba ğl l ğ ve sadakati azalmaktad r. İ şç iler ve i ş grubu, kariyer ve ş irket gibi potansiyel olarak birbirleriyle ç at ş an hedeflere ba ğl l k ve sadakat g ö sterebilirler. İ kili sadakatte ö nemli olan fakt ö r end ü s tri ili ş kileri iklimidir. Bu iklim i ş birli ğine dayal ili ş kiler i ç eriyorsa ikili sadakat m ü mk ü nd ü r. E ğer iklim ç at ş mac ö zellikler ta ş yorsa ba ğl l k taraflardan sadece birine g ö sterilir veya ne i ş letme nede sendika i ş ç ilerden ba ğl l k g ö remez. İ ngiltere ve ABD de yap lan ara ş t rmalarda ikili sadakatten ziyade ikili sadakatsizli ğin yayg n oldu ğu g ö r ü lm üş t ü r(a.g.e 126). Ç al ş anlar ne firmalar na nede sendikaya kar ş bir ba ğl l k duymaktad rlar. Bununla birlikte İ sve ç ve Almanya da yap lan ara ş t rmalarda ik ili sadakatin daha yayg n oldu ğu dikkati ç ekmi ş tir(Guest 1992:43).bu ö rnekler bize milli seviyede end ü stri ili ş kileri ikilimi ö zelliklerinin ikili ba ğl l k konusunda belirleyici niteli ğe sahip oldu ğunu g ö stermektedir. İ ş birli ği farkl ki ş ilere gruplara fa rkl ş eyler ifade etmektedir. Genel olarak i ş birli ği taraflar aras nda ileti ş im ve bilgi payla ş m n artt rarak, ş irket i ç inde verimlili ğin artmas ve bunun kar ş l ğ nda, sendikan n veya ç al ş anlar n karar verme s ü recinde katk lar n n artmas anlam na gel ir. Ancak pek ç ok sendikac i ç in y ö netimin i ş birli ğinden anlad ğ yukar daki tan m de ğildir. Y ö netimin anlad ğ verimlili ği artt rmak i ç in sendikadan veya i ş ç ilerden tavizler koparmakt r. İ ş birli ğiyle sendikan n katk s n artt rmay m , yoksa azaltmay m anlamaktad r? Perline ve Sexton un ara ş t rmas nda i ş letme y ö neticileri i ş birli ğinde sendikan n i ş letme i ç indeki rol ü n ü n azalt lmas n anlamak tad r(1994:378) Sendika-y ö netim ili ş kilerinin i ş birli ğine dayal olmas i ç in her iki tarafta, i ş birli ğinden ayn ş eyi anlamal d r. Ba ş ka bir ifadeyle i ş birli ği tan mlar ayn olmal d r. Bu olmad k ç a şü phe ve g ü vensizlik s ü recektir. 40İ KY nin end ü striyel ç al ş may geli ş mi ş ü lkelerde azaltt ğ g ö r ü lmekle beraber, Do ğu Avrupa ve Rusya da ki grevler k ü resel d ü zeyde ç at ş ma dan, i ş birli ği ve sadakate ge ç ildi ği iddialar n çü r ü tmektedir. Geli ş mi ş ü lkelerde de İ KY nin istihdam ili ş kilerinin ç at ş mac boyutunu tamamen ortadan kald rd ğ n s ö yleyemeyiz. İ KY tekniklerinden TKY yi uygulayan İ ngiltere de ki Tozhiba fabrikas nda i ş t en duyulan ho ş nutluk sayesinde fazla bir art ş olmad ğ , i ş e devam n ç ok s k olarak denetlendi ği ve y ö netimin ç al ş malar ndan i ş lerini aile ve di ğer ba ğl l klar n n ö tesinde koyarak, birinci olarak i ş i d üşü nmelerini istemekte oldu ğu belirtilmi ş tir (Trevor dan aktaran Edwards 1992b : 387-8). TKy alt nda i şç ilerin sahip oldu ğu otonomi ve takdir yetkisi artmakla beraber i şç iler belirtilen ü retim hedeflerini sa ğlamak i ç in yo ğun bir bask alt ndad rlar. İ ran ’ da da İ KY uygulad ğ n iddia eden üç firmada yap lan b ir ara ş t rmada i ş y ü klerinin artt r ld ğ , disiplinin s k la ş t r ld ğ g ö r ü lm üş t ü r (Geary den aktaran a.g.e. ;389). Bu firmalarda a ç k ç at ş ma olmakla birlikte, gizli bir ho ş nutsuzluk i şç iler aras nda da ç ok yayg nd . İ ngiltere de yap lan üçü nc ü i ş yeri en d ü stri ili ş kileri ara ş t rmas nda sendika olmayan i ş yerlerinde bile organize olmam ş ç at ş man n ö nemini korudu ğu g ö r ü lm üş t ü r (Sisson 1993: 206). İ KY nin i şç iler i ç in faydal olan y ö nleri de vard r ve ele ş tirel analiz i şç i ve y ö netim ç karlar n n tamamen z t olduklar anlam na gelmez. Kurallar veya formal pazarl klarla eskiden kontrol sa ğlan rken, ş imdi ba ğl l k ve sadakat arac l ğ yla kontrol sa ğlanmaya ç al ş lmaktad r. Burawoy g ü n ü m ü zde istihdam ili ş kilerinde geli ş mekte olan ü lkelerde meydana gelen de ği ş iklikleri “Hegemonik despotizm“ olarak tan nm ş t r. Bu yeni despotizm denet ç inin ve ya y ö neticinin keyfi davran ş lar na dayal rekabet ç i kapitalizmin despotizminden farkl d r. Bruwoy ’ n istihdam sistemlerini despotik diye nitelemesinin temel nedeni, eme ğin sermaye taraf ndan kontrol ü n ü i ç ermesidir. Yeni “hegemonik despotizm” sermayenin faaliyetlerini k ü reselle ş mesini ve istihdam ili ş kilerinde zorlamay de ğil r zay benimsemesini i ç ermektedir (Bruwoy 1985: 150). İ KY ile tam zaman nda ü retim (TZ Ü ) sistemi a ras nda ki stratejik bir ili ş ki vard r. İ ngiltere ve Amerika da yap lan ç al ş malarda TZ Ü n ü n i ş in yo ğunla ş t r lmas , birey i ç in az otonomi ve sendika ve i şç i pazar g ü c ü nde azalmas n ifade etti ği bulunmu ş tur (Delbridge ve Turnbull 1992: 57-8). TZ Ü y ö netimi n denetimini art rmakta ama ayn zamanda at klar ve beklemeleri kald rd ğ ndan, y ö netimin i ş g ü c ü ne olan ba ğl l ğ n da artt rmaktad r. B ö yle olunca sistemin aksamamas i ç in, y ö netimin ç at ş mas z bir i ş g ö ren y ö netimi i ç in ç aba g ö stermesi gerekir. Dolay s yla i ş ç ilerin mali olarak ö d ü llendirilmeleri ve ç al ş t klar ortam denetlemelerini sa ğlayacak vas flarla da donat lmalar gerekir. TZ Ü i ş in yo ğunla ş t r lmas na ve bireysel otonominin azalmas na neden olmaktad r. Kalite kontrol ü n ü n amac sadece ü r ü n ü n ka litesini art rmak de ğil i ş g ü c ü n ü dipline etmektir (a.g.e. ;65). TZ Ü rejimi alt nda i ş g ö ren y ö netimi itaat ve stres s e dayal olup, bask c bir ç al ş ma ortam do ğurmaktad r. Y ü ksek g ü vene dayal g ö z ü ken ili ş kiler s k disiplin, g ö zetleme ve “su ç lu” olan i ş ç iyi bulmay hedefleyen kalite kontrol s ü re ç leri ile ç eli ş ki i ç indedir. Kaliteyi ger ç ekle ş tirmek i ç in kullan lan teknikler gerek i ş e, gerekse ö rg ü te duyulan ba ğl l ğ zedeleyebilmektedir. Ekip deste ği arac l ğ yla bireyin g üç lendirilmesi veya yetkilendiril mesinden ziyade, ekip y ö netimin kontrol ü n ü n bir arac durumuna d ö n üş mektedir. Dolay s yla bireysel yetene ği veya d üş ü nceyi te ş vik etmek yerine, uysal ve itaatk â r bir i ş g ü c ü ortaya ç kmaktad r. TZ Ü ve TKY (Toplam Kalite Y ö netimi) rejimleri yeni bir sosyal disiplin olu ş turarak, denetleme sistemleri meydana getirmeyi ama ç lamaktad rlar. Performansla ilgili elde edilen veriler enformasyon sistemine y ü klenir. TKY ü retim kalitesini sa ğlar ve 41denetler. Elektronik teknolojiler y ö neticilere ü retim organizasyonunu t ak mlara ve h ü crelere b ö lme imk â n vererek, kontrol ü sa ğlamalar na olanak tan maktad r. Ancak bunlar yaparken y ü zeysel olarak sorumluluklar n bir k sm n altlara veriyor gibi g ö z ü kmektedir. Buradan hareketle uygulanmakta olan n yumu ş ak İ KY ’ den ziyade, ka t İ KY oldu ğunu s ö ylemek m ü mk ü nd ü r. TZ Ü ’ n ü n benimsenmesi ve y ö netimin maliyetleri azalt lmas yla, etkenlik ve verimlili ği sa ğlama ç abas i ş g ü c ü n ü n aktif deste ğinin ve kat l m n n sa ğlanmas na ba ğl d r. Ö rne ğin 1988 de İ ngiltere ’ deki Ford i şç ilerinin gre vi s ras nda fabrikalar n kapanmas Ford ’ un t ü m Avrupa ’ daki Ford fabrikalar motor ve balata ihtiya ç lar n g ü nl ü k olarak İ ngiltere ’ deki fabrikalardan temin etmekteydiler ve TZ Ü sistemi uyguland ğ ndan ellerinde stok olmad ğ ndan grevden olumsuz etkilenmi ş lerdir. İ KY ve onunla ba ğlant l yeni ü retim teknikleri i şç iler aras ndaki m ü cadele gelene ğini azaltmakla beraber, tamamen ortadan kald ramam ş t r. Ö rne ğin General Motors firmas n n İ ngiltere ’ deki kolu olan Vauxhall ’ e ait iki otomobil fabrikas nda ç al ş an yakla ş k 10.000 i şç i 1995 yaz n n sonlar ndan, 1996 Ş ubat n n ortalar na kadar, haftal k ç al ş ma saatinin azalt lmas ve ü cret art ş iste ğiyle bir dizi eylemde bulunmalar yal n ü retimin ve İ KY nin i şç iler i ç in faydal oldu ğunu ö ne s ü ren g ö r üş lerin ampiri k olarak çü r ü t ü lmesinin bir i ş areti say labilir. Yal n ü retim uygulayan bu iki fabrikada i şç ilerin eylemleri fazla mesai yapmamak ve her Cuma iki saat sendikan n izni olmamas na ra ğmen, grev yapmak ş eklinde ger ç ekle ş mi ş tir. Yap lan grev oylamas nda i ş ç ile rin %70 grev lehinde oy kullanm ş t r. Bu mutabakat ve kat l m ö n plana ç kard ğ iddia edilen yal n ü retim anlay ş na darbe vurmu ş tur. Vauxhall i şç ileri bu derecede geni ş ç apl bir eylemi en son 1979 da ger ç ekle ş tirmi ş lerdi (Steward 1997: 1- 2). Y ö netim t ak m brifingleri ve di ğer İ KY uygulamalar na ra ğmen, i ş ç ilerin eylem yapmalar n ş a ş k nl kla izlemi ş tir. İ ş ç ilerin yal n ü retim alt ndaki tecr ü beleri hem fiziki, hem de zihinsel olarak gittik ç e artan i ş y ü k ü olmu ş tur. Ü r ü n kalitesiyle ilgili sorumluluklar i şç ilerin omuzlar na bindirilirken, gerekli mali katk lar ve iyile ş tirmeler yap lmam ş t r ( a.g.e. ,5). İ KY alt nda g ü n ü m ü zde i şç ileri i ş ten ç karmak i ç in de ği ş ik yollar bulunmu ş tur. Baz ş irketler i ş ten ç karacaklar elemanlar , istifa etmeye te ş vik etmek tedir. İ ş bulma gezileri d ü zenleyip, bunlar finanse etmekte, yeni alanlarda i ş bulmalar i ç in onlar e ğitmekte ve i ş bulmalar i ç in ü cretli izin vermektedirler. Ö rne ğin IBM ç al ş anlar n istifa etmeye te ş vik etmek i ç in iki y ll k ü cret ve 25.000 dolar ö ne rmektedir (Strauss 1992: 37). İ ngilizce i ş ten ç karma anlam na gelen “sack” yerine “outplacement” (kabaca d ş ar ya yerle ş tirme) kavram İ KY i ç inde geli ş tirilmi ş tir. Hatta bu alanda uzmanla ş m ş dan ş manl k ş irketleri bile kurulmu ş tur. Yeni ü retim teknikleri etkili sermaye birikimi vas talar oldu ğu kadar, i ş ç ilere yeni vas flar, yeni sorumluluklar, emek s ü reci ü zerinde daha fazla ki ş isel sorumluluk y ü kleme vaadinde bulunmaktad r. Buna g ö re g ü n ü m ü z de d üşü k g ü venli end ü stri ili ş kilerinden, i şç i sadakati ve fi rmaya ba ğl l ğla karakterize edilen y ü ksek g ü venli ili ş kilere do ğru bir d ö n üş ü m ger ç ekle ş ti ği iddia edilmektedir. Yeni y ö netim teknikleri ve uygulamalar i şç ilerin i ş birli ğine ve y ü ksek g ü ven ili ş kilerine ba ğl olmakla birlikte, i ş ç ilerin i ş y ü klerinin ar tmas ve i ş g ü vencesiyle ilgili korkular ve g ü vensizliklerinin ge ç ekle ş mesi durumunda d üş ü k g ü ven ili ş kiler tekrar yayg nl k kazanabilir. Buraya kadar anlatt klar m z n sendikalar i ç in olan anlam nedir? Ge ç mi ş te bug ü nk ü İ KY i ç eri ğ inde olan politikalar n benzerlerini ö neren sendikalard . Bug ü n sendikalar savunmadayken, y ö netim ataktad r. Ö rg ü tlenmi ş eme ğin ve end ü stri ili ş kilerinin i ş ö rg ü tleri i ç inde ö nemi azalmakla beraber, modern s ü re ç lerinin do ğas ve belirsiz bir ortamda, eme ğin aktif i ş birli ğinin sa ğlanmas n ve s ü rd ü r ü lmesini gerekli k lmaktad r. Sendika ü yeli ğindeki 42azalma mevcut ü yelerin sendikalar ndan ayr lmalar ndan ziyade i ş sizlikteki art ş tan kaynaklanmaktad r. Ö te yandan siyasi ve iktisadi ş artlar n elveri ş sizli ğine ra ğmen, 1989- 90 y llar nd a İ ngiltere ’ deki liman, demiryolu ve metal i şç ileriyle ambulans servisi ç al ş anlar greve giderken, Fransa ve İ spanya ’ da da genel grev seviyesine yakla ş an b ü y ü k grevler ger ç ekle ş tirilmi ş tir. Bu sendikalar n grev organize edebilme yeteneklerini koruduklar n ve ü yelerinin greve gitmeyi g ö ze alabildiklerini g ö stermesi bak m ndan ö nemlidir (Dastmalchian vd. 1991: 22). Sendikalar n g üç lerini kaybetmesi, i ş yerindeki direni ş ve m ü cadelelerin ö nemini kaybetti ği anlam na gelmemelidir. sendikalar n politik faaliyetl ere kat ld ğ , g üç l ü i ş ç i veya sosyal demokrat partilerin oldu ğu ve sendikac l ğ n tarihsel olarak ö nemli bir toplumsal hareket olu ş turdu ğu ü lkelerde yeni geli ş melerden sendikac l ğ n ç ok fazla olumsuz y ö nde etkilenmedi ği g ö r ü lmektedir. ABD ’ de sendikalar z ay fl yor diye t ü m geli ş mi ş ü lkelerde ve hatta d ü nyada sendikalar n ö nem kaybetti ği anlam na gelmez.Fordist d ö nemin sendikalar ö nemini ve i ş levlerini kaybetmi ş olabilir.Ancak yeni t ü r sendikalar da gelecekte ortaya ç kabilir.1913 ’ de İ ngiltere ’ de TUC ü yele ri aras nda madenciler ve tekstil i şç ileri ç o ğunlu ğa sahipti. 1.D ü nya Sava ş ndan sonra bu end ü strilerin gerilemesiyle sendikac l ğ n geriledi ği ve ö nemini kaybetti ği iddia edilmi ş ti.Ayn ş ekilde otomobil sanayi ba ş lang ç ta sendikal ö rg ü tlenmenin zay f old u ğu bir aland ama sonralar en g üç l ü oldu ğu alanlardan biri haline gelmi ş ti. Milli seviyede sendikalar n g üç kaybetmeleri, i ş yeri d ü zeyinde de sendikalar n g üç kaybettikleri anlam na gelmez (Gallie vd.1996: 15). İ ngiltere ’ nin alt kentinde 1980 ’ lerdeki ik tisadi ve sosyal de ği ş melerin yol a ç t ğ etkileri tespit etmek i ç in i ş verenler, y ö neticiler ve i şç ilerle anket ve saha ç al ş mas kullan larak yap lan geni ş ç apl bir ara ş t rmaya g ö re her ne kadar i ş verenlerin %37 ’ si i şç iler i ç in alternatif kat l m programl ar geli ş tirdiklerini belirtmekle beraber bu programlar sendikalar zay flatmak amac yla kullanmad klar g ö r ü lm üş t ü r. Asl nda bu kat l m programlar bu programlar n olmad ğ i ş letmelere g ö re sendika ü yeli ğini te ş vik edici ve sendika artt r c rol oynad ğ bulunmu ş tur (a.g.e. 16). İ ş verenler sendikalarla olan ili ş kilerini s ü rd ü rm üş lerdir. Çü nk ü sendikalar i ş g üç leriyle olan ili ş kilerinde faydal bir arac l k rol ü g ö rmektedirler. Sendikal ü yeli ğe en b ü y ü k tehdit i ş letme b ü y ü kl ü ğü nde k üçü k ve orta ö l ç e ğin ö nem kazanmas ve kamu sekt ö r ü ndeki ö zelle ş tirmedir. Sendikac l ğa olan ki ş isel ba ğl l k do ğrudan istihdam ili ş kisi deneyiminden ziyade bireylerin de ğerleri, sosyalle ş meleri ve siyasi unsurlarla olan ili ş kilerine ba ğl d r. İ ç inde bulunan istihdam durumuyla ilg ili ö zelliklerde sendikal ba ğl l ğ etkiler. Buna kar ş l k ü nl ü y ö netim gururu Drucker i ş ç i sendikalar n n tersine ç evrilmesi m ü mk ü n olmayan bir gerileme i ç inde oldu ğunu ö ne s ü rmektedir (Drucker 1996: 118). Ona g ö re sendikalar n ö n ü nde üç yol vard r. Hi ç bi r ş ey yapmazlarsa yok olabilir; hatta ö zg ü r ve demokratik bir troplumda bile gereksiz bir kurulu ş durumuna d üş ebilir. İ ngiliz, İ talyan ve Frans z sendikalar bu yoldad r. İ kinci yol olarak devletin zorunlu sendika ü yeli ği vas tas yla, sendikan n siyasi g üç yap s na egemen olma yoluyla kendi varl ğ n s ü rd ü rmeye ç al ş mas d r. Üçü nc ü yolda ise, y ö netimin budalal klar , keyfi davran ş lar ve g ü c ü n ü k ö t ü ye kullan m ka ş s n da ç al ş anlar n temsilcisi rol ü n ü ü stlenen sendikalar y ö netimle d üş manca bir ili ş ki olma y p, İ skandinav ü lkelerindeki “ombudsman” ili ş kisine benzeyen bir ili ş ki kurmal d rlar (a.g.e. 119). Verimlilik ve kalite konusunda, i ş letmenin rekabet g ü c ü n ü s ü rd ü r ü lmesi konusunda y ö netimle birlikte ç al ş arak, b ö ylece ü yelerinin i ş lerini ve gelirlerini k orumu ş olacakt r. Drucker sendikalar n varl klar n korumak istiyorlarsa yapmalar gerekenin, üçü nc ü yolu benimsemeleri gerekti ği g ö r üş ü n ü dile getirmektedir. Benzer g ö r üş ler ba ş ka yazarlarca da savunulmaktad r. Ö rne ğin, Lucio ve Weston sendikac l ğ dar b ir ekonomik i ş lev sahibi olarak g ö ren ü cret sendikac l ğ n n varl ğ n 43s ü rd ü rebilmek i ç in, İ KY politikalar n benimsemesi gerekti ğini ö ne s ü rm üş lerdir (1992: 229). Onlara g ö re e ğer sendikac l k siyasi ve sosyal boyutunu korumak istiyorsa, ü cret sendikac l ğ n n ö tesine ge ç meli, sendikalar belli bir kesimin de ğil, b ü t ü n toplumun menfaatini savunan yap lar haline gelmelidirler. Aksi takdirde uzun d ö nemde sendikalar olabilir, ama sendikac l k bir hareket olarak Lucio ve Weston ’ a g ö re b ü y ü k bir olas l kla ortad an kalkacakt r(a.g.e. , 230). İ ş birli ğine dayal sendika y ö netim ili ş kileri sendikac l k i ç in zararl olmayabilir. Uyumlu bir end ü stri ili ş kileri iklimi ö rg ü tsel performans artt raca ğ ndan, y ö netimde sendikaya kar ş olmayabilir. Ancak ortakl k yakla ş m s endikac l k i ç in olan i ş ç i talebini de azaltabilir. Amerikan i şç ileri i ş yerinde daha fazla kolektif seslerini duyurmak istemektedirler. Ancak bunu sendika yerine, i ş konseyleri gibi ba ş ka kolektif temsil mekanizmalar yla ger ç ekle ş tirmek istemektedirler (Fr eeman 1995: 527-8). İ ngiltere ’ de de yeni sendikac l ğ n ö nde gelen isimlerinden olan ve a ğ rl kl olarak makine, elektrik ve elektronik sanayilerde ö rg ü tlenmi ş olan AEU ( Birle ş ik Metal İ ş ç ileri Sendikas ) sendikalar ile i ş verenler aras ndaki d üş manca ili ş kilerin modas ge ç mi ş bir kavram oldu ğunu savunarak, h zla de ği ş en g ü n ü m ü z d ü nyas nda end ü striyel ilerlemenin ancak mutabakatla sa ğlanaca ğ n belirtmi ş tir. Sendikaya g ö re son tahlilde i ş ç iler ve i ş verenler ayn hedefi payla ş maktad r: refah n muhafazas ve artt r lmas ( AEU 1988: 1). Bir ba ş ka b ü y ü k İ ngiliz sendikalar ndan biri olan MSF ’ de ( İ malat, Bilim ve Finans İ şç ileri Sendikas ) kendisinin bir hizmet sekt ö r ü kurulu ş u olarak niteleyerek, ü yelerine sundu ğu hizmetlerin kalitesini teyit ettirmek i ç in İ ngiliz Standartlar Kurumuna kalite belgesi almak i ç in ba ş vurmu ş tur (Guest 1995: 133). Eskiden s n f ç karlar n vurgulayan ve anti-kapitalist ö zellikler ta ş yan s n f sendikac l ğ ve sendikac l ğ sosyal b ü t ü nle ş me vas tas g ö ren anlay ş lar hakimdi. Bun lardan ikinci anlay ş sosyal d ü zenin a ğ r a ğ r reforma edilebilece ğini savunuyordu. Üçü nc ü bir model ise toplu pazarl ğa ö ncelik veren ve mesleki ç karlar n korunmas n ö n planda tutan i ş letme sendikac l ğ yd . Devrimci ve reformist sendikal anlay ş toplu pazarl k ç er ç evesinde eski siyasi m ü cadelelerinden ç ekilince ve makro ekonomik politikalar n devlet taraf ndan belirlenip, uygulanmas yla serbest toplu pazarl k gittik ç e artan bir ş ekilde devlet m ü dahalesine u ğrad k ç a i ş letme sendikac l ğ da ger ç ek ç i bir alternatif olmaktan ç kt . Bu geli ş meler sonucunda sendikalar ayn anda hem i ş verenlerle toplu pazarl ğa, hem e toplu pazarl ğ n daha geni ş olan iktisadi ve hukuki ç er ç evesini etkilemeye ö nem verdiler. Bu durumu Hyman “siyasi ekonomizm” olarak adland rmak tad r (1996: 113). Tablo 5: Sendika Kimlikleri Eylemin Odak Noktas Temel İ ş lev İ deal Tip Mesleki se ç kinler Sadece grubun temsili Lonca Bireysel i şç i Hizme tler Dost ç a birlikler Y ö netim Verimlilik koalisyonu Ş irket sendikas H ü k ü met Siyasi m ü badele Sosyal ortak Kitle deste ği Kampanya Sosyal hareket 44Kaynak : Hyman 1996: 70 Hyman gelecekte be ş ç e ş it sendikal kimli ğin olaca ğ n iddia etmektedir. Birinci kimlik ; emek piyasas i ç inde sahip olduklar vas flar n k tl ğ ndan dolay imtiyazl konumda bulunan ve ö zellikle ileri teknolojiye dayanan imalat ve hizmet i ş letmelerinde “ ç al ş anlar n ç karlar n savunan ” sendikac l kt r. Bu bize kapitalizminden ö nceki d ö nemlerin lonca ö rg ü tlenmesini ç a ğr ş t rmaktad r. Bireyselcili ğin ka ç n lmaz olarak kolektivizmin yerini ald ğ n savunan ikinci kimli ğe g ö re ise,sendikalar “ birey olarak i şç ilere hizmetler sunmal d rlar . ” İ lk sendikalar sadece bu i ş levle u ğra ş an “dost ç a birliklerden” do ğmu ş lard . Temel amac ü yelerine ticari hizmetler sunmak olan bir ö rg ü t herhalde sendika olarak tan mlanamaz. Üçü nc ü modelde ise emek ile sermaye aras nda de ği ş en g üç dengeleri g ö z ö n ü ne al narak, firman n artan rekabet ş artlar nda ayakta kalmas n sa ğla mak i ç in sendika“ y ö netimle i ş birli ği i ç ine girer ” ve “verimlilik koalis yonun” bir taraf n olu ş turur. Burada Japon i ş letme sendikalar na do ğru bir gidi ş olabilir. D ö rd ü nc ü modelde ise sendikalar ulusal d ü zeyde h ü k ü metlerle sosyal ortakl k ç er ç evesinde “ siyasi bir m ü badeleye ” girmektir. Bu refah devletinin hala g üç l ü ol du ğu ü lkelerdeki sendikalar n benimseyebilece ği bir rold ü r. Ancak burada ü retim ili ş kileri ve i ş yeri end ü stri ili ş kilerinden kaynaklanan sorunlara pek fazla dikkat edilmemektedir. Son olarak sendikalar “ pop ü list kampanya ö rg ü tleri “ olarak i ş lev g ö r ü rler. E konomik ç kar ö rg ü t ü ve toplumsal hareket olma sendikalar n n en ö nemli iki ideal ö zelliklerini olu ş turmaktad r. Bu iki boyut aras nda bir ç eki ş me vard r. Ö rne ğin ç evreyi kirleten sanayiler konusu buna ö rnek olarak verilebilir.Bu konuda sendikalar aras nda ve sendikalar n kendi i ç lerinde g ö r üş ayr l klar vard r (Hyman 1996: 70-2). Sendikalar i ş ve istihdam konular yla m kendilerini s n rlamal yoksa daha geni ş sosyal konularda m ilgilenmelidir? Bununla ba ğlant l olarak y ö netimleri bireysel mi, yoksa ko lektif mi olmal ? İ ş teki kolektif ç karlar ü zerindeki yo ğunla ş ma ü retimdeki sosyal ili ş kileri ve ş artlar i ç erir. İ ş teki bireysel ç karlar ise hizmet s ö zle ş mesi ile ilgili hususlar ve uzun d ö nemli kariyer rotalar n kapsar. Toplumdaki kolektif ç karlar i se i şç ilerin istihdam ili ş kisi d ş ndaki rollerini ve ilgilendikleri konular kapsarken, toplumdaki bireysel ç karlar Pazaryerinde i şç ilerin t ü ketici olarak ç karlar n ele al r. Sendikas z y ü ksek vas fl i ş ç iler ise ü cret pazarl ğ na odak olan bir sendika c l ktan ziyade e ğitim imk â nlar sunan bir toplum s ö zle ş me onlar i ç in daha caziptir. Sendikalar n ç evre korumas gibi konularla ilgilenmelerinin gereksiz oldu ğu, e ğer i şç iler ç evre konusunda bir ş eyler yap lmas n istiyorlarsa, ç evre korumas n tek ama ç ol arak benimseyen Ye ş il Bar ş gibi ö rg ü tlere kat lmalar gerekti ği bir k s m sendika ç evreleri taraf ndan dile getirilmektedir. Sendika i şç ilerin istihdamla ilgili ç karlar ü zerinde yo ğunla ş mal d r. Mali hizmet servisleri beyaz yakal ç al ş anlar n sendikay a kat lmalar nda ö nemli de ğildir (Wadington ve Whitson 1996: 166-7). Bu tip hizmetler mevcut ü yelerin muhafazas nda ö nemli olabilir. Sendika ü yeli ğinde bireysel nedenlerden ziyade kolektif nedenler (kar ş l kl ve ortakla ş a birbirlerini destekleme) vurgulan m ş t r. Ş ekil 3: Sendikalar n Ü ye Temsil Ş ekilleri Kollektivite Ü retici Vatanda ş 45 İ ş Toplum Be ş eri Sermaye T ü ketici Birey Kaynak: Hyman 1996: 69. Sendikalar n ü yelerini bu d ö rt farkl ş ekilde temsilleri i ş birli ği ve mutabakata dayanan strateji ve g üç kaynaklar arac l ğ yla veya muhalefete dayanan ç at ş mac ve zero- sum bir strateji ile uygulan r. B ö ylece ü retici ç karlar her iki taraf nda kazan ç l ç kt ğ positive-sum bir ili ş ki ç er ç evesinde y ö netsel karar verme s ü recinde, i ş birli ği yaparak koruna bilir. İ ş ç inin be ş eri sermaye olarak ç karlar militan ü cret pazarl ğ yla veya kar payla ş m n ve insan kaynaklar geli ş imiyle sa ğlanabilir. Vatanda ş l k ç karlar n n temsili sosyal ortakl k veya geleneksel s n f m ü cadelesi ile korunabilir. Sendikan n bir h izmet ö rg ü t ü oldu ğu kadar, ç al ş an kitlelerin sosyal tan nma ve demokratik haklar n n tarihsel bir arac oldu ğu ak ldan ç kar lmamal d r. G ü n ü m ü z ü n de ği ş en ko ş ullar nda end ü stri ili ş kileri ara ş t rmalar end ü stri ili ş kileri taraflar n stratejik akt ö rler ol arak incelenmelidirler. Bu inceleme kurumsal d ü zenlemeler ile bu d ü zenlemelerin alt nda yatan ko ş ullar da i ç ermelidir (Reshef ve Murray 1988: 85). Sendikalar n stratejik akt ö rler olmalar ve stratejik akt ö rler olarak ele almalar gerekmektedir. Sendikalar y ö netim gibi istihdam de ği ş meleri, ü retim e ğilimleri, kamu politikalar gibi konular hakk nda tahminler yapabilen ve bu de ği ş iklikleri ö nceden g ö r ü p, ona g ö re cevap verebilecek uzun d ö nemli politikalar geli ş tirilmelidir. Sendikalar ç evrelerindeki olup, bi tenle adapte olmaya ç al ş maktan ziyade uzun d ö nemli politikalar geli ş tirmeleri ve alternatif yap lar aras nda tercihte bulunabilmeleri sendikalar n stratejik akt ö rler olarak nitelendirilmesi anlam n ta ş r (a.g.e . 91). Sendikalar evrimci bir geli ş me g ö ster erek, radikal ve ideoloji a ğ rl ktan, pragmatik ve daha az ideolojik bir y ö ne do ğru kaym ş lard r. Ayn ş ekilde i ş letmelerde ö nceleri sadece ü retime ö nem veriyorlard . Modem kapitalizmin ilk d ö nemlerinde talep arzdan fazla oldu ğundan ö nemli olan ü retmekti. Ancak piyasalar n doyuma ula ş mas yla a ğ rl k sat ş lara verildi. Zor olmaya ba ş lamas yla da pazarlama ö ne ç kt . Art k ü retilmi ş olan satmak de ğil, ö nce t ü keticilerin ne istedi ği tespit edilip, daha sonra onu ü retmeye ge ç ildi. Son y llarda ise geli ş erek, i ş letmenin b ü t ü n unsurlar -pazarlama, ü retim, finans, y ö netim bilgi sistemleri ve insan kaynaklar y ö netimi bir karar an nda b ü t ü nle ş tirilerek, b ü t ü nle ş mi ş bir i ş letmecilik anlay ş geli ş mi ş tir. Bu model sendikalar da uygulanabilir. Ö nceleri sendikalar ima lat a ş amas nda g üç l ü yd ü ler. Aktif olarak ü ye aramalar gerekmiyordu. Sonralar sat ş a ş amas nda sendikalar ayn ü r ü n ü , yani iyi ü cretle ç al ş ma ko ş ullar n satmak i ç in ü ye bulamak ve aramak zorunda kald lar. Son y llarda ise pazarlama a ş amas nda sendikalar ü r ü nlerini, ü yelerinin de ği ş en ö nceliklerini g ö z ö n ü ne alarak de ği ş tirmeye ba ş lad lar. Ö rne ğin ABD ’ de pek ç ok toplu s ö zle ş mede istihdam g ü vencesi y ü ksek ü cretlerden ö ne ç kamaya ba ş lad ( a.g.e., 91). 46Firmalar n i ş ç ileri ile do ğrudan ili ş kilere girmeleri sendikalarca geleneksel end ü stri ili ş kilerine alternatif olarak de ğerlendirilirken, bu politikalar n sendikalar n ilg i alan d ş nda kalan teknik ele man ve y ö netici personel gibi elamanlar kapsamas ndan dolay bu politikalar n geleneksel ç al ş ma ili ş kiler ine bir alternatif olamayaca ğ vurgulanmaktad r. Ger ç ekten i şç iler ile do ğrudan ili ş ki kurulmas n nedeni insan kaynaklar n n artan ö nemi ile ferdi ç kar ve ihtiya ç lar n ç e ş itlili ğinin artmas d r. Fabrika y ö netimlerinin i şç iler ile i ş birli ğine gitmeleri ve baz konularda onlar n g ö r üş lerini almalar belli s n rlar d â hilinde olmaktad r. Genellikle ü cret, ç al ş ma vardiyalar ve fazla ç al ş man n d ü zenlenmesi gibi konular bu i ş birli ği i ç in m ü zakere edilen konular olmaktad r. Fabrika y ö netimi ü retimin, teknoloji k yenili ğin ve i ş in organizasyonunda tek tarafl karar almay ye ğlemektedir. Sendikalar n ö rg ü tsel olarak g üç l ü ve kavgac olmad klar yerlerde, i ş verenlerin sendikalarla uzla ş maya gittikleri ve onlar karar s ü re ç lerine katmaya raz olduklar g ö r ü lmektedir . Toplu pazarl k d ü zeyinin merkezi bir yap dan i ş letme seviyesine do ğru kaynamas da bunu kolayla ş t rmaktad r. Emek ve ü r ü n piyasadaki de ği ş meler sonucunda i ş sizlerle i ş i olanlar aras nda, rekabetten korunan sekt ö rlerde ç al ş anlarla, rekabete a ç k sekt ö rlerde ç al ş anlar aras nda, yeni ve uzmanla ş m ş vas fl olanlarla, vas fl olmayanlar veya vasf ö nem kaybedenler aras nda, tam g ü n ç al ş anlarla, k smi s ü reli veya s ö zle ş meli ç al ş anlar aras nda ç kar farkl l klar vard r. Bu ç kar farkl l klar n giderme k sendikalar n kar ş kar ş ya geldi ği en son g ö revlerden biridir. Hyman ’ a g ö re ç al ş anlar aras ndaki ç kar farkl l ğ abart lmamal d r. Sendikalar her zaman ç al ş anlar aras ndaki ç kar farkl l ğ n b ü nyelerinde yans tm ş lar ve bu ç kar farkl l klar n birbi rleri ile uyumlu hala getirmeye ç al ş m ş lard r. Genel olarak sendikac l ğ n krizinden ziyade tam g ü n ç al ş an erkek sanayi i ş ç ilerinin bel kemi ğini olu ş turdu ğu sendikac l k t ü r ü n ü n krizinden s ö z etmek daha do ğru olacakt r. Daha ö nce sendikalar n ö ncelikleri ne ve ç karlar na ö nem vermedi ği gruplar (kad n i ş ç iler gibi), kendi ç karlar n art k kolektif olarak y ü ksek sesle dile getirmektedir. Sendikac l ğ n genel olarak krizinden ziyade geleneksel sendikac l ğ n yani bir sendikac l k t ü r ü n ü n krizinden bahsetmek daha do ğru olur. İ stihdam n yeniden yap lmas i şç iler i ç inde, sendikalar aras nda ve sendikal yla sendikas z i şç iler aras ndaki toplu ili ş kilerin yeniden olu ş turulmas imk â n n bize sunmaktad r. Daha ö nceleri ç karlar sendikal hareket i ç inde yeterince di le getirilmeyen kad n i şç iler gibi gruplarla, yeni ö nem kazanan k smi s ü reli ç al ş anlar gibi gruplara y ö nel inmesi bu gruplar n sendikal harekete kazand r lmas na neden olabilir. Ayr ca ç al ş anlar n hem ü retici hem de t ü ketici olarak bu iki alan aras ndaki ili ş kiler ö ne ç kar larak ç al ş anlar n harekete ge ç irilmesinde kullan labilirler. İ ş ç i s n f kavram sosyolojik bir tasvir ve genellemeden de ö te bir soyutlamad r. Farkl l klar ve i ç ç eki ş meler sendikac l k i ç inde s ü rekli var olmu ş tur. Dan ş maya do ğal ve ya sabit bir ö zellik de ğildir. Ç eki ç tutan ve paz l kaslar olan bir i şç i s n f i şç iler aras nda her zaman az nl ğ o lu ş turulmu ş tur ( Hyman 1992: 165). End ü stri ili ş kileri ara ş t rmalar nda son y llarda kurumsal ve toplumsal seviyelerden bireysel seviyeye do ğru bir y ö neli ş oldu ğu g ö r ü lmekte ve bunun bir sonucu olarak mikro ö l ç ekli ara ş t rmalar ö nem kazanmaktad r. 1980 ’ ler de bireycili ğin y ü kseli ş i bireyi temel analiz birimi olarak alan ekonomi ve psikoloji birimlerinin ö nem kazanmas na yol a ç arken, kollekt iviteleri temel analiz birimi olarak alan sosyoloji ve siyaset bilimi geri plana d üş m üş t ü r. B ö yle olunca baz end ü stri ili ş kileri ara ş t rmac lar bireyi temel almaya ba ş lam ş , hatta kendi ç al ş malar n end ü stri ili ş kileri olarak de ğil i ş g ö ren ili ş kileri( ö rne ğin bkz. Marchington ve Parker 1990, Rollinson 1993, Blyton ve Turnbull 1994)olarak adland rmaya ba ş lam ş lard r. 47End ü stri ili ş kilerinde yeniden bireyi esas alan bir sisteme d ö n üş en ö nemli nedenleri vard r. Her ş eyden ö nce ki ş i haklar , sosyal adalet gib i kavramlar art k toplumun geni ş kesimlerince vazge ç ilmez kazan mlar olarak kabul edilmektedir. İ ş yerinde demokrasi ve kat l mc l k, i ş birli ği k ü lt ü r ü gibi kavramlar da geleneksel b ü rokratik y ö netim t ü rlerinin gerileyerek y ö netim ve ç al ş anlar n kendilerin i yeniledikleri, kar ş l kl i ş birli ğini artt rd klar ç a ğda ş y ö netim anlay ş n n ö ne ç kt ğ belirtilmektedir ( Kurtulmu ş 1995: 213 ). İ ş g ö ren ili ş kileri ç al ş anlarla bir ö rg ü t aras ndaki ili ş kilerin b ü t ü n ü olarak tan mlanmakta ve bu ili ş ki i ş g ö renlerle i ş verenler aras ndaki kar ş l kl etkile ş im ve ileti ş imi b ü t ü n y ö nleriyle kapsamaktad r(Rollinson 1993: 4). End ü stri ili ş kileri sendikac l k ve toplu pazarl k gibi kurumlarla ilgilenirken, i ş g ö ren ili ş kileri bir ö rg ü tle ç al ş anlar aras ndaki ili ş kilere a ğ rl k vermektedir. End ü stri ili ş kileri teorileri, ö zellikle de radikal ve Marksist teoriler s n f, m ü lkiyet , siyasi ideolojiler gibi daha geni ş toplumsal fakt ö rleri analizlerinde kullan rken, i ş g ö ren ili ş kilerinde bu fakt ö rlerin bir ö rg ü tle ç al ş anlar aras ndaki ili ş kileri etkiledi ğini ink â r etmemekle beraber, toplumsal fakt ö rlerin kendi aralar ndaki ili ş kilerde ne ç al ş anlar n, ne de i ş verenlerin deneti mi alt nda olmad ğ n ve bu nedenle taraflar aras ndaki ili ş kilerde bu ili ş kileri s n rlay c bir i ş levi oldu ğu belirtilmi ş tir. İ ş g ö ren ili ş kileriyle end ü stri ili ş kileri aras ndaki di ğer bir fark da i ş letme y ö netimine verilen ö nemden kaynaklanmaktad r. End ü stri ili ş kileri i ş letme y ö netimini g ö z ard etmemekle beraber a ğ rl ğ sendikalar vermi ş ken, i ş g ö ren i li ş kileri y ö netime ayr bir ö nem vermektedir. İ ş g ö ren ili ş kileri taraflar ars ndaki ili ş kilerin bireysel ve enformel y ö n ü ne a ğ rl k vermektedir. Taraflar ars ndaki ç kar farkl l ğ n kabul etmekle beraber bunun ç at ş maya yol a ç c y ö n ü n ü vurgulamaz. Taraf lar aras ndaki ili ş kiler ç at ş maya dayal olabilece ği gibi i ş birli ğine de dayal olabilir. Bu konuyu farkl end ü stri ili ş kileri yakla ş mlar daha ö nce g ö rd ü ğü m ü z gibi de ği ş ik bi ç imlerde ele alm ş t r. Radikal yakla ş mlar ç at ş man n ka ç n lmazl ğ n vurgul arken, ç o ğulcu yakla ş mlar ç at ş man n varl ğ n kabul etmekle beraber, nas l ö nlenece ği ü zerinde durmu ş lard r. İ ş g ö ren ili ş kilerinin konusu kurumlar veya sosyal b ü t ü nlerden ziyade birbirleriyle ç at ş mac ve i ş birli ğine dayal etkile ş imde bulunan insanla rd r. İ ş g ö ren ili ş kileri kavram sanayinin emek istihdam nda azalan rol ü ve ö nemini ifade etmektedir. İ ngiltere ’ de i ş g ü c ü ndeki her 10 ki ş iden 7 ’ si hizmet sekt ö r ü nde ç al ş makta, i ş g ü c ü n ü n yar s na yak n kad n ve d ö rtte biride k smi s ü reli ç al ş anlardan meydana gelmektedir(a.g.e. ,8) İ ş g ö ren ili ş kileri end ü stri ili ş kilerinden farkl olarak istihdam ili ş kisindeki b ü t ü n taraflardan ziyade y ö netime ve tarihi geli ş imden ziyade mevcut uygulamalara a ğ rl k verme e ğilimi ta ş maktad r. Ayr ca i ş g ö ren y ö netim i li ş kisinin enformel ve bireysel y ö nlerine vurgu yap lmaktad r. End ü stri ili ş kileri yerine i ş g ö ren ili ş kileri kavram n n kullan lmas b ü t ü n istihdam ili ş kilerini i ç ererek ş ekilde alan geni ş letmektedir. İ stihdam ili ş kisini daha geni ş iktisadi faaliyetleri n do ğas nda aramak , i ş g ö renle i ş veren aras ndaki ç at ş ma ve i ş birli ğinin yap sal temellerini incelemek, toplumun etkisini g ö z ö n ü ne almak ve sosyoloji, iktisat, psikoloji, tarih ve siyaset biliminin g ö r üş lerini ve kavramlar n kullanarak disiplinler aras bir yakla ş m geli ş tirmek, i ş g ö ren ili ş kilerinin teorik temel ö zelliklerini olu ş turmaktad r. (Blyton ve Turnb u 1994:31 ll 1994: 28). Blyton ve Turnball end ü stri ili ş kilerinin kurallar sistemi ve i ş d ü zenlenmesi kurumlar ile ilgilendi ğini belirterek , bunun hatal oldu ğunu, i ş g ö ren ili ş kilerinin bu kurallar ve d ü zenlemelerin ü retim alan ndaki maddi temellerini inceledi ğini belirtmi ş lerdir. Ancak burada Bylton ve Turnb u ll end ü stri ili ş kileri teorilerinin sadece baz lar n , ö zellikle de sistem teorisi ni end ü stri ili ş kilerinin t ü m ü olarak alg lamakta radikal ve Marksist yakla ş mlar g ö rmezden gelmektedir. Bu yakla ş mlar sistemin arka plan ndaki ü retim ili ş kilerinin ve geni ş toplumsal yap n temellerinden incelenmesi gerekti ğini ifade etmi ş lerdir. İ ş g ö r en ili ş kileri end ü stri 48ili ş kilerinden farkl olarak sendikas z i ş yerleri ve kad n i şç ilerle, beyaz yakal ç al ş anlar da i ş g ö ren ili ş kilerinin konusu i ç ine d â hil etmekle beraber, istihdam ili ş kilerinin kolektif boyutunu analiz d ş b rakmamaktad r. End ü s tri ili ş kilerinin odakla ş t ğ ana noktay kural yapma s ü re ç lerinde yer alan kurumlar, taraflar aras ndaki kar ş l kl etkile ş im s ü re ç leri ve bunun sonucunda ortaya ç kan kurallar meydana getirmektedir. Buna kar ş l k i ş g ö ren ili ş kileri de kurumlar ve kurall ara ö nem vermekle beraber bunlar odak noktas olarak almaz. İ ş g ö ren ili ş kilerinin ilgilendi ği temel konu bir ö rg ü t ile i ş g ö renler aras ndaki ili ş kilerin do ğas d r. İ ş g ö renler ili ş kilerinde formel ve enformel kurallar istihdam ili ş kisinden ortaya ç kar. Bu kurallar mevcut ili ş kinin t ü r ü n ü yans t r buna kar ş l k end ü stri ili ş kileri istihdam ili ş kisini kurallar n bir sonucu olarak de ğerlendirir. Ancak ikisi de kurallarla ili ş kilerin kar ş l kl bir etkile ş im i ç inde oldu ğunu kabul eder (Rollinson 1993:2). Di ğer bir farkl l k da geleneksel end ü stri ili ş kileri s n f, m ü lkiyet, siyasi ideolojiler ve iktisadi de ği ş kenler gibi fakt ö rler ö rg ü t i ç inde olup biteni etkiler. İ ş g ö ren ili ş kileri bunlar ihmal etmez ama daha az vurgu yapar. Ö rg ü t d ş ndaki fakt ö rler ö rg ü t ve i ş g ö renleri aras ndaki ili ş kileri etkiler. Ancak bu geni ş siyasi, iktisadi ve sosyal fakt ö rler bi rbirleriyle ili ş ki i ç inde ne i ş verenin ne de i ş g ö renin denetimi alt ndad r. Bu nedenle i ş g ö ren ili ş kileri bu fakt ö rleri taraflar aras ndaki ili ş ki leri s n rlayan veya ç er ç evesini ç izen etkiler olarak g ö rmektedir (a.g.e. ,3). İ ş g ö ren ili ş kileri ö rg ü tle i ş g ö renleri aras ndaki ili ş kileri esas ald ğ ndan ve bu ili ş kide de y ö netim b ü y ü k bir etkiye sahip oldu ğundan y ö netime ö nem verilmesi do ğald r. Anca k bu baz yazarlar n belirtti ği gibi ( ö rne ğin Marchington ve Parker 1990), i ş g ö ren ili ş kilerinin sadece y ö netimle ilgilenmesi gerekti ği anlam na gelmemektedir. İ ş g ö ren ili ş kileri istihdam ili ş kisini bi ç imlendirmede etkili olan her t ü rl ü tarafla ilgilenme lidir. Bu mesela devleti de i ç ine al r. Geleneksel end ü stri ili ş kileri i şç i ve i ş veren taraflar aras nda k ö kl ü ç kar farkl l ğ oldu ğu varsay m esas ald ğ ndan potansiyel ve ger ç ek olan ç at ş malar d ü zenlemede kurallara vurgu yapm ş t r. Bu durum ö r g ü tlerde end ü stri ili ş kilerinin ç at ş ma y ö netimi olarak alg lan lmas na neden olmu ş tur. Tarihsel olarak personel y ö neticilerin in i ş levi i ş g ö renle ö rg ü tlerin ç at ş an ihtiya ç lar ve ç karlar aras nda bir denge sa ğlamak olmu ş tur. İ ş g ö ren ili ş kileri tarafl ar aras nda k ö kl ü ç kar farkl l kla r n n oldu ğunu kabul etmekle beraber bunu ç at ş mac etkileri olan bir ş ey olarak g ö rmemektedirler. İ ş g ö ren ili ş kileri yakla ş m yanl ş bir ş ekilde İ KY ile ö zle ş tirilmektedir. Çü nk ü İ KY de a ğ rl ğ y ö netime vermektedir ve ö rg ü tle i ş g ö renleri aras ndaki ili ş kileri incelemektedir. Bununla birlikte İ KY y ö neticilerle i ş g ö renler aras ndaki ç kar farkl l ğ ve ç at ş mac s n n olmad ğ n ya da ö nemsiz oldu ğunu iddia ederken i ş g ö ren ili ş kileri bunu reddeder. İ KY istihdam ili ş ki sinde y ö neticilerin isteklerini ve hedeflerini arzulanabilir olarak g ö r ü rken, i ş g ö ren ili ş kileri istihdam ili ş kisinin ç at ş mac y ö nleri oldu ğunu kabul eder (a.g.e. ,4). İ KY ekip ç al ş mas gibi kolektivist unsurlar i ç ermekle beraber esas olarak ki ş isel ve ö rg ü tsel ama ç lar ger ç ekle ş tirmede bireyin nas l y ö netilmesi gerekti ği konusuyla ilgilenmektedir. İ KY ’ de sendikalar ve toplu pazarl k marjinal bir konumda bulunurken, ç kar farkl l klar g ö rmezden gelinir. Birey ü zerindeki bu yo ğunla ş ma ve i ş yerinde ç k ar farkl l klar n n olmad ğ g ö r üşü y ö netenlerle y ö netilenler aras nda basit bir ç kar birli ği oldu ğu g ö r üşü n ü savunur. Burada ortak ama ç ö rg ü t ü n piyasada ba ş ar s n n sa ğlanmas d r. Ancak bu ö rg ü tsel ger ç eklikten ziyade y ö netim ideolojisini yans tmaktad r. 496.2. İ stihdam İ li ş kisi Ve G üç Kullan m Geleneksel ve yeni end ü stri ili ş kileri paradigmalar n n ortak y ö n ü istihdam ili ş kisini ana konu olarak benimsemeleridir. Bu b ö l ü mde ö nce istihdam ili ş kisinin belli ba ş l ö zellikleri belirtilecektir. İ stihdam ili ş kisinin en ö nemli ö zelli ğinin g üç ili ş kileri oldu ğunu g ö z ö n ü ne al rsak g üç konusu ü zerinde de durmak gerekir. Genel olarak g üç kavram ele al nd ktan sonra, istihdam ili ş kisi i ç inde g ü c ü n yeri ve ö nemi incelenecektir. İ stihdam İ li ş kisi İ ş in veya ç al ş man n ger ç ekle ş tirildi ği ortamdan sadece biri olan istihdam ili ş kisi modern sanayi toplumlar nda ger ç ekle ş tirildi ği en ö nemli ortam olmakla beraber insanl k tarihi boyunca k ö lelerin, serflerin, zanaatk â rlar n , k ö yl ü lerin ve ev kad nlar n n zorla ve g ö n ü ll ü olarak ü cret kar ş l ğ olmaks z n yapt klar i ş ler de ö nemli olmu ş tur. Bununla birlikte modern toplumda i ş veya ç al ş ma kavram istihdam ili ş kisini ç a ğr ş t rmaktad r. Ç al ş mak insanlar n kendilerini bulduklar bir ç evre i ç inde hayatlar n s ü rd ü rme imk â n sa ğlayan i ş lerin ger ç ekle ş tirilmesi olarak tan mlanabilir. İ stihdam ili ş kisi i ş g ö ren ile i ş veren aras nda, i ş g ö renin emek g ü c ü n ü n belli bir bedel kar ş l ğ sat n al nmas na dayanan, s ü reklilik niteli ğine sahip olan, iktisadi ve sosyal bir m ü badele olara k g ö r ü lebilir. Ç al ş anlar n i ş ten bekledikleri gelir, g ü venlik, kariyer ve memnuniyet gibi ama ç larla y ö netimin, hissedarlar n veya i ş verenin ama ç lar ayn de ğildir. Ü cret-kar ve otorite-itaat ili ş kileri i ş verenlerle i ş ç iler aras nda ç o ğu zaman ü st ü kap al da olsa ç at ş maya neden olur. Taraflar n birbirlerine ba ğ ml olmas ç karlar n n ortak oldu ğu anlam na gelmez. Ç at ş ma ve i ş birli ğinin yan yana oldu ğu istihdam ili ş kisi bir g üç ili ş kisidir. Çü nk ü i şç i i ş verenin otorite ve y ö netimine uymay taahh ü t etm ektedir. İ stihdam ili ş kisi s ü rekli bir ili ş kidir. Ü cret ö nceden kararla ş t r labilir ama ü cret kar ş l ğ nda sarf edilecek ç aba a ç k olarak ö nceden belirtilmez. İ şç iler otorite sahiplerinin makul emir ve isteklerini yerine getirmekle y ü k ü ml ü d ü r. Sendikalar, i ş veren ö rg ü tleri ve h ü k ü met organlar n n faaliyetleri i ş g ö ren ili ş kilerinin temel konusu de ğildir. Bu kurumlar n toplu pazarl k ve di ğer ku ral yapma s ü re ç leri istihdam ili ş kisinden kaynaklan r ve ondan soyutlanarak incelenemez (Blyton ve Turnbull 1994: 3). İ stihdam ili ş kisi toplumsal yap dan ba ğ ms z olarak ele al nmamal d r. İ ş ç iler ç al ş mayla ilgili bir tak m de ğerleri ve k ü lt ü rel kodlar aile ve okul hayat i ç inde al rlar. Son olarak ü r ü n piyasas , teknoloji ve ö rg ü tsel b ü y ü kl ü k de istihdam ili ş kileri nde ö nemlidir. İ stihdam ili ş kileri makro seviyede teknolojik yap dan ziyade toplumun k ü lt ü rel veya sosyal yap s ndan etkilenir. İ stihdam ili ş kisinde devlet, aile ve farkl k ü lt ü rel de ğerler ve yap lar, bu ili ş kiye ay rt edici ö zelliklerini verir. Tekn oloji ve piyasa yap s gibi nesnel fakt ö rler sadece bunlarla ilgili olan bireyler onlara bir anlam atfetti ği s ü rece ö nemlidir (Silverman 1970: 37). Nesnel fakt ö rler sosyal olarak olu ş turulur ama bir kere olu ş turulduktan sonra nesnel ve dolay s yla belirley ici ö zellikler kazan rlar. Burada istihdam ili ş kisinde ç at ş ma ve bilinci olu ş turmada , i ş deneyiminin ö nemi ink â r edilerek , dikkat ü retim noktas ndaki ili ş kilerden daha geni ş olan s n f e di ğer toplumsal fakt ö rlere kaym ş t r. Bu arada ihmal edilmemesi gere ken bir husus, i ş yerindeki ç at ş man n tek kayna ğ n n emek-sermaye ili ş kisi olmad ğ d r. Bu en ö nemli ç at ş ma nedeni olmakla beraber, ö rne ğin cinsiyet, etnik veya dini nedene dayal ç at ş malarda ö nemlidir. Cinsiyet ve etnik ili ş kilerde ö nemli birer ç at ş ma kayna ğ n n daha ö nemli oldu ğunu tespit etmek ampirik bir sorundur. 50İ stihdam ili ş kisi bir hizmet s ö zle ş mesi i ç erir. İ ş ö rg ü tlerinin ortak bir ö zelli ği hizmet s ö zle ş mesi alt nda ç al ş a n insanlardan meydana gelmeleridir. Di ğer metalar n al m, sat m yla il gili s ö zle ş melerle kar ş la ş t r ld ğ nda, emek g ü c ü n ü n al m, sat m n d ü zenleyen hizmet s ö zle ş mesinin baz ay rt edici ö zellikleri vard r. Ö rne ğin i ş g ö ren ile i ş veren aras ndaki ili ş kinin s ü rekli ve ba ğ ml oldu ğu hizmet s ö zle ş mesinde vurgulan r. İ stihdam ili ş kisi bir hizmet s ö zle ş mesi ç er ç evesinde cereyan etmekle beraber ondan daha geni ş bir kavramd r. Çü nk ü hizmet s ö zle ş mesi i ş veren ile i ş g ö ren aras ndaki ili ş kiyi bireysel bir temelle s n rland rmaktad r. Ancak g ü n ü m ü zdeki i ş organizasyonlar b ö l ü mler v e gruplardan olu ş an kollektivitelere ayr lm ş t r . Dolay s yla istihdam ili ş kisinin baz y ö nleri kolektif bir ö zellik ta ş r ve bir grup i ş g ö ren veya i ş g ö renlerin hepsi gerekti ğinde adil olmayan bir durumla kar ş la ş t klar hissine kap l rsa, toplu hareket edebilirler. Hizmet s ö zle ş me si g üç e ş li ğini varsayd ğ ndan, taraflar aras ndaki istihdam ili ş kisinin bir g üç ve otorite ili ş kisi oldu ğunu ihmal etmektedir. İ ş g ö renler i ş verenin veya y ö neticilerin otoritesine ve “makul” istek ve emirlerine uymay taahh ü t e tti ğinden istihdam ili ş kisi otorite ili ş kisidir. Ayn ş ekilde i ş veren veya y ö neticiler daha fazla g ü ce sahip oldu ğundan, taraflar aras ndaki g üç e ş itsizli ği de istihdam ili ş kisinin belkemi ğini olu ş turmaktad r. Ö te yandan g üç e ş itsizli ğini azaltmak i ç in ü re tim s ü recinde alt konumda bulunan ç al ş anlar, sendikalar ş eklin de ö rg ü tlenirler. Sendikalar ç al ş anlar n ş ik â yetlerinin, ho ş nutsuzluklar n n ve i ş veren kar ş s ndaki bireysel g üç e ş itsizliklerini giderme ç abalar n n organize olmu ş ifadesidir. İ stihdam il i ş kisinin bir di ğer ö zelli ği ba ğ ml ç al ş may da i ç ermesidir. Ba ğ ml ç al ş ma ba ş kas hesab na ve onun otoritesi alt nda bir ü cret kar ş l ğ nda yap lan ç al ş ma olarak tan mlanabilir (G ü lmez 1991: 14). Ba ğ ml ç al ş madan kaynaklanan ili ş kiler ister bireys el ister toplu d ü zeyde olsun istihdam ili ş kilerinin konusunu olu ş turabilir. Taraflar n birbirlerine tarafl olmas istihdam ili ş kisinde hem ç at ş ma, hem de i ş birli ği do ğurmaktad r . Ş ekil 4: İ stihdam İ li ş kisini Etkileyen Fakt ö rler Ba ğ ml ç al ş ma: ç at ş ma ve i ş birli ği Ekonomik De ği ş im İ stihdam ili ş kisi Kontrol, otorite, g üç Ü r ü n piyasas , teknoloji, ö rg ü tsel b ü y ü kl ü k İ stihdam ili ş kisinde ç at ş ma i ş verenlerin kendi de ği ş ik ama ç lar i ç in i ş g ö renleri kul lan rken, i ş g ö renlerin de istihdam kendi ama ç lar n geli ş tirmede bir ama ç olarak kullanmalar ndan kaynaklanmaktad r. Ç kar farkl l klar istihdam ili ş kisinin ç al ş ma boyutunu kayna ğ n olu ş turmaktad r. İ şç i ile i ş veren aras ndaki ç kar ç at ş mas n n en ö n emli nedenlerinden biri, ü cretin i şç i i ç in bir gelirken, i ş veren i ç in bir maliyet olmal d r. İ ş ç inin yapmas gereken i ş , bunun i ç in gerekli olan fiziki ve zihni ç aba seviyeleri ve i ş verenin otorite kullan m yla, i şç inin i ş teki otonomisini koruma ç abas da ç at ş man n nedenlerinden biridir. Ayr ca bir sonraki b ö l ü mde ayr nt s yla g ö rece ğimiz gibi, g üç ili ş kilerinin ç al ş ma do ğurma e ğilimi ta ş mas istihdam ili ş kisinin de bir g üç ili ş kisi olmas da, istihdam ili ş kisi i ç indeki ç a t ş man n nedenlerinden biridir. 51Y ö netimin hareketleri i şç iler taraf ndan me ş ru olarak de ğerlendirildi ği s ü rece istihdam ili ş kilerinde mutabakat egemen bir durumdayken, y ö neticilerin davran ş lar ve hareketleri me ş ruiyet alg lamalar yla ç at ş t ğ oranda istihdam ili ş kileri g üç ili ş kiler i bi ç imini al r. Otorite ili ş kisinin oldu ğu her durumda potansiyel olarak ç kar ç at ş mas vard r. Çü nk ü otoritenin anlam , kullan m ve boyutlar konusunda taraflar ars nda anla ş mazl klar ç kmas muhtemeldir. İ stihdam ili ş kisinde ç at ş man n temeli, nede n ka ç n lmaz oldu ğu ve hangi gruplar n birbirleriyle ç at ş ma halinde oldu ğunun tespiti gerekir. İ stihdam ili ş kisindeki ç at ş ma üç konu etraf nda ger ç ekle ş tirmektedir. Kontrol konular , ö d ü l konular ve ahlaki konular(Reed 1989: 106). Her hangi bir i ş ç al ş mas , bu üç konuyu ç e ş itli hacimlerde i ç erir. Kontrol konular ü retim s ü re ç lerini ger ç ekle ş tiren ö rg ü tsel yap lar belirleme kapasitesiyle ilgilidir. Ö d ü l konular ise i ş ö rg ü t ü n ü n sosyal yap s i ç indeki de ği ş ik konumlara ba ğl olan iktisadi ve sembolik m ü k â fatlar n tasisi ve da ğ l m yla ilgili olan anla ş mazl klar i ç erirken, ahlaki konular ö rg ü te ait varl klar n da ğ l m na dair karar verme s ü re ç leriyle ilgi olan stat ü ve haklara dayal iddialar n me ş rulu ğuyla ilgili anla ş mazl klar n ifade eder. Geleneksel olarak maddi kaynaklar n tahsisi ve da ğ l m yla ilgili olan anla ş mazl klar n, istihdam ili ş kisinde ç at ş mada en fazla yeri kapsad ğ d üşü n ü lmekteydi. Bu g ö r üş son y llarda geli ş tirilerek, ç at ş man n egemen ve tabi gruplar aras nda bir g üç ç at ş mas ş eklind e oldu ğu belirtilmektedir. Ü retim s ü recini y ö nlendiren g üç ili ş kilerinin nesnel bir ö zellik arz ederken, belli bir g üç yap s yla ilgili olan d üş ü nceler ve beklentilerde ö znel bir unsuru g ö sterir. Ç kar ç at ş mas nesnel bir anlamda olabilir ancak end ü stri i li ş kilerinde bu ç karlar n nas l alg land ğ ve bu alg lanmalar n nas l bi ç imlendi ği ö nemlidir. Toplumdaki g üç ve imtiyaz sahipleri toplumun alg lanma ve de ğerlendirme bi ç imini etkilerler. Toplumda yayg n olan de ğerlerin genel ve soyut bi ç imlerde kabul ü so mut ve ö zel konularda ve durumlarda g üç s ü z olan alt kesimlerin ç at ş ma ve istikrars zl ğa yol a ç c davran ş ve eylemlerde bulunmalar na engel te ş kil etmez. Toplumda genel bir normatif anla ş man n olmas end ü stri ili ş kileri alan nda s ü rekli bar ş oldu ğu anl am na gelmez. Ayn ş ekilde pratik anla ş mazl k a ç k ç at ş maya her zaman yol a ç mayabilir. Ç at ş ma a ç k ç a ifade edildi ği zaman onun bar şç çö z ü m ü i ç in gerekli olan kurumlarda geli ş ir. Birbirlerine rakip olan taraflar anla ş mazl klar çö zmek i ç in zamanla kendi lerince kabul edilebilecek s ü re ç ler geli ş tirirler. İ stikrarl ve dengeli ili ş kilerin s ü rd ü r ü lmesi bir ama ç haline gelir. Ç at ş ma bu ş ekilde rutin hala gelerek, tahripk â r boyutu azalm ş olur. S n f ç at ş mas n n kurumsalla ş mas bu duruna ö rnek olarak verileb ilir. Sendikalar bir taraftan gelir da ğ l m ve ü retimin kontrol ü konular nda i ş ç ilerin i ş verenlerle ç at ş an ç karlar n savunurken, di ğer taraftan kendi ö rg ü tsel b ü t ü nl ü klerini ve i ş verenle aralar ndaki pazarl k ili ş kilerini korumak isterler. Sendikalar n varl ğ ç at ş man n var oldu ğunun bir ifadesidir. Sendikalar ç at ş may te ş vik ederler ama belli bir noktadan sonra onu s n rland rmay ama ç edinirler. End ü striyel ç at ş ma toplu pazarl k s ü recine ait bir unsur olman n ç ok ö tesinde bir ş eydir. Ç kar ç at ş ma s istihdam ili ş kisinin do ğal bir unsuru oldu ğundan bu ç at ş man n grev gibi a ç k belirtileri sistemin do ğal ve me ş ru ç kt s say l rlar. End ü stri ili ş kileri ara ş t rmac lar teorilerinde ve uygulamayla ilgili ö nerilerinde i ş ç iler, i ş verenler ve toplumun ç karlar aras nda bir denge g ö zetmelidirler. Uzun d ö nemde taraflar end ü stri ili ş kileri sisteminin ç evresel ş artlar n kendi ç karlar do ğrultusunda etkileyebilirler. Ama k sa d ö nemde ç evresel ş artlar kolay kolay de ği ş mez, sabittir. Y ö netim ideolojileri b elirsizlikler ve z tl klar i ç ermektedir. İ şç ilerin mevcut i ş ö rg ü tlenmesini kabullenmeleri ahlaki bir ba ğl l ktan ziyade ba ş ka alternatif olmad ğ ndan pragmatik bir kabul anlam na gelir. İ nsanin d üşü nme, alg lama, hissetme ve davranma bi ç imlerini etkileyen ideoloji g üç m ü cadelesinde ö nemli bir ara ç t r. İ ş letme y ö netimi kendi 52davran ş n ve koydu ğu kurallar me ş rula ş t ran, ö rg ü t ü yelerinin ba ğl l k ve sadakatini sa ğlayan ve kendi ama ç lar ile uyum i ç inde olan normlar ve de ğerleri destekleyici i ş lev g ö ren bi r ideolojiyi yaymaya ç al ş r. İ şç i topluluklar da kendi ama ç lar na uygun olan ideolojiler geli ş tirirler. Bu ama ç lardan en ö nemlisi gerekti ğinde y ö netime muhalefeti me ş ru k lacak olan ideolojilerin geli ş tirilmesi ve gerekti ğinde toplu eylemin ger ç ekle ş mesi ni sa ğlayacak temelin olu ş turulmas d r. Ancak i ş ç i topluluklar n n ideolojileri her zaman muhalefet i ç in de ğil, tam tersine y ö netimle i ş birli ği i ç inde olmay , ona d üş manl k ve muhalefet yapmamay da i ç erebilir. İ deoloji genel olarak, birbiri ile uyum g ö s teren d üşü nce ve de ğerlerden olu ş maz. İ deolojiyi olu ş turan fikirler ve de ğerler duruma g ö re de ği ş ebilir ve bunlar birbirlerine tamamen tezat fikirleri de i ç erebilir. İ ş letme y ö netimi ideolojisi hem bireysel ba ş ar ve ç al ş kanl ğ te ş vik edici, hem de grup ç al ş mas n ö d ü llendirici ve ekip ç al ş mas n ruhunu vurgulay c unsurlar i ç ermektedir. Ayn ş ekilde i şç i ideolojileri ç eli ş kileri b ü nyelerinde bar nd r rlar. T ü m i ş lerin dayan ş mas n vurgularken, baz gruplar n bunu bir kenara b rak p sadece kendi haklar n ve ç karlar n korumak veya geli ş tirmek i ç in ç aba g ö stermelerini buna ö rnek olarak verebiliriz. Benzer bi ç imde devlet m ü dahalesi i şç i lehine oldu ğu zaman bunu desteklemek ama aleyhte oldu ğu zaman devlet m ü dahalesini ele ş tirmek de i şç i ideolojisindeki ç eli ş kiyi g ö stermektedir. End ü stri ili ş kilerinde normatif konsens ü s taraflar n payla ş t ğ normlar n ve de ğerlerin taraflarca benimsenmesi anlam na gelmektedir. Bu normlar toplumsal normlarla yak ndan ba ğlant l d r. İ ş letme seviyesinde d ü zeni ve normatif ko nsens ü s ü sa ğlamak gerekli olmakla beraber yeterli de ğildir. Herhangi bir ili ş kide g ü ven unsuru ç ok ö nemlidir ve g ü ven olmazsa ili ş kinin ger ç ekle ş me ihtimali yoktur. Ö rne ğin y ö netim ile sendika aras nda ili ş kilerin y ü r ü t ü lmesi g ü vene dayan r. ABD de yap lan ulusal e ğilimleri belirleme ara ş t rmalar nda i ş g ö renlerin y ö netim ve firmalara olan g ü venlerinde azalmalar g ö r ü ld ü ğü ortaya ç kar lm ş t r (Blyton ve Turnball 1994: 214). Geleneksel ç al ş ma ili ş kilerinde basit teknoloji, asgari bir i ş b ö l ü m ü , y ü ksek takd ir hakk olan i ş iler, ki ş iselle ş mi ş y ü z y ü ze ili ş kiler, yerel piyasalar ve rekabetin yo ğun olmamas gibi nedenlerle usta ve i şç isi aras ndaki ili ş kileri y ü ksek g ü vene dayal yd . Kar ş l kl “al ve ver” ili ş kisi h â kimdir. Ancak sanayile ş meyle birlikte i ş vere nler i şç iler ü zerine d üş ü k g ü vene dayal ç al ş ma ili ş kilerini empoze etmeye ba ş lad . S k disiplin, d üş ü k takdir kullan lan i ş ler, d üşü k ü cretler, stat ü ve yak n denetim ç al ş ma ili ş kilerini karakterize etmeye ba ş lad . İ şç i ü zerine d üşü k g ü veni empoze ed erken, i ş veren i ş ç isinden kendine veya firmaya ba ğl l k ve sadakat ş eklinde y ü ksek g ü vene dayal kar ş l k bekledi. Ancak i ş ç iler d üş ü k g ü vene d üşü k g ü venle cevap verdiler (Fox 1985: 74). İ ş ler ç al ş malar na kay ts z kald lar ve ya az bir sadakat g ö sterdile r, i ş verenleri sadece kendi ç karlar n ba ş kalar n n ç karlar n d üş ü nmeksizin izlemeleri ve ba ş kalar n n ç karlar i ç in kullan ld klar n d üşü nd ü kleri i ç in i ş ortam n kendi ç karlar na g ö re d ü zenlemeye ç al ş t lar ve kendilerini kolektif olarak ifade etme ye ba ş lad lar. İ ş verenin g ü c ü bireysel veya kolektif i şç i direni ş lerini bast rabilmekle beraber i şç ilerden sadakat ve i ş birli ğini zorla elde edemez (a.g.e. 75). T ü rk Dil Kurumu s ö zl ü ğü g ü veni “korku, ç ekinme, ku ş ku duymadan inanma ve ba ğlanma duygusu” ol arak tan mlamaktad r. G ü ven y ü z y ü ze olan ki ş isel ili ş kileri de ğil, baz insanlar n kendileri i ç in olu ş turdu ğu politikalar, d ü zenlemeler, kurallar ve rolleri olan g ü ven veya g ü vensizli ği ifade eder. Kendi i ş inde bir insana ne kadar ç ok takdir hakk verilir se, kendisi ile ilgili kural ve rollerin o kadar ç ok g ü ven dolu oldu ğuna inan r. İ nsanlar aras ndaki ki ş isel g ü ven ve ya g ü vensizlikten ç ok fark olarak kurumsalla ş m ş yani sosyal d ü zenlemelerde, kararlarda ve politikalarda v ü cut bulan g ü ven ve ya g ü vensiz lik ili ş kileri kast edilmektedir. 53G ü ven bir kimsenin d ü r ü stl ü ğü ne, adilli ğine ve namuslu olmas na duyulan k ö kle ş mi ş inanc ve bir kimsenin herhangi bir ş eyi yapaca ğ ve s ö yledi ği bir ş eyin do ğrulu ğunu bunlar n ger ç ekle ş tirilip, ger ç ekle ş tirilmedi ğine incel emeden inanmay ifade eder. Ki ş iler aras ili ş kilerde g ü ven birine olan ba ğl l ğ belirtir ama ba ğl l k g ü veni her zaman do ğurmaz. End ü stri ili ş kilerinde g ü vene dayanmayan ili ş kiler ç at ş ma ve sald rganl k gibi ö zellikler i ç erir ve taraflar birbirlerinin me ş rulu ğunu ink â r eder ve di ğerinin ö rg ü tsel taban n zay flatmaya veya yok etmeye ç al ş rlar. End ü stri ili ş kilerinde g ü ven bireylerin ve gruplar n di ğer birey ve gruplar n konumlar n veya üçü nc ü bir tarafla olan ili ş kilerini bozmay ama ç lamamalar n ve di ğer taraf n rol ü n ü n ve ama ç lar n n me ş rulu ğunu kabul etmek demektir. G ü veni tesis etmek zor, y kmak kolayd r. G ü ven tesisi maliyetli ve zaman al c bir s ü re ç tir. E ğer i ş g ö renler kendileri ni y ö neticiler ve i ş verenlerle ayn sosyal grubun ü yesi olarak d üşü neceklerse i ş verenlerinkine benzer bir hayat tarz n m ü mk ü n k lacak maddi ara ç lara da sahip olmal d rlar. G ü ven derhal sa ğlanmaz. Altlara g ü venilmeden evvel g ü ven sa ğlay c ç abalar n sonu ç l ar n y ö neticiler test etmek ister. G ü ven ö nemli olmakla beraber iktisadi olarak en az ndan k sa d ö nemde maliyeti fazla oldu ğundan y ö n eticiler herkese g ü ven vermektense sadece se ç ilmi ş baz alt kademe y ö neticilere g ü ven verirler. Bu y ö netic ilerde kendi emi rleri alt ndakileri denetlerler. D üşü k g ü vene dayal ili ş kilerde ö nemli g ö r ü len konularda kar ş taraf n takdir yetkisini k sma gayreti, “kazan veya kaybet” e ğiliminin pazarl klarda ö ne ç kmas , kar ş taraf n davran ş n , politikalar n ve de ğerlerini kend i ç kar ve de ğerleriyle ç eli ş ti ğini alg lanmas ve y ü ksek devams zl k, hastal k ve i şç i devri gibi ö zellikler ortaya ç kar (Fox 1974: 102). Y ü ksek g ü ven ili ş kilerinde ise ili ş kinin s ü reklili ğini sa ğlamak i ç in kar ş taraf savunabilme, kar ş taraf n s ö z ver ileni yerine getirece ğine inanma gibi ö zellikler bulunur. Sendika i şç inin her ş ik â yetini i ş leme koymaz ve ya disiplin kuruluna sevk edilen her i şç iyi savunmaz. Y ö netim de sendika ö rg ü tlenmesine kar ş maz ve sendika y ö neticilerine fazla mesailerin d ü zenlenme si konusunda takdir yetkisi verilebilir. Y ü ksek g ü venli ili ş kilerde ç at ş ma ve i ş birli ği birlikte bulunur. End ü stri ili ş kilerinde g üç dengesi tek ba ş na yetersizdir. Bunun yan nda g ü ven ili ş kisi de var olmal d r. Bu ili ş ki de taraflar oyunun kurallar n ka bul eder ve biraz kazan p, biraz kaybetmeleri gayet normal kar ş lan r. Kriz zamanlar g ü ven olu ş mas i ç in paradoksal bir ş ekilde en uygun zamanlar olabilir. E ğer krizin nedeni ç evresel bask lar sonucunda d üşü k g ü venli ili ş kiler ise buradan y ü ksek g ü venli i li ş kilerin nas l olu ş turulaca ğ sorusu ortaya ç kmaktad r. Bunun cevab g ü ven yaratmak i ç in taraflardan birinin risk almay g ö ze almas nda yatmaktad r. E ğer riski g ö ze alan taraf bunun kar ş l ğ nda kar ş taraftan olumlu bir cevap g ö r ü rse d üş ü k g ü venden y ü k sek g ü vene do ğru ili ş kiler geli ş ir. Bunun aksi durumunda ç at ş ma yo ğunla ş abilir ve kar ş taraf n g ü venilir olmad ğ teyit edilmi ş olur. Kar ş taraf riski g ö ze alan taraf n kendine duydu ğu g ü veni k ö t ü ye kullanma imk â n na sahip olmal d r. Çü nk ü g ü venilecek i nsan n veya kurumun kendisine duyulan g ü ven ihanet edecek f rsatlar veya imk â nlar olmal d r. Aksi takdirde g ü venilir olup, olmad ğ n anlayamay z. E ğer g ü vene ihanet etmiyorsa, kar ş taraf n g ü venilir oldu ğu h ü km ü ne varabiliriz (a.g.e.). Toplumda baz or tak ç karlar n var oldu ğunu reddetmekten ziyade g ü ven ve ortak de ğerlerin toplumun varl ğ n s ü rd ü rmesi i ç in gerekli oldu ğunu kabul etmek gerekir. İ ş birli ği toplumda g üç l ü konumda bulunan gruplar n manip ü lasyonu sonucunda ortaya ç kan bir ş ey de ğildir. Ç at ş an ç karlar istihdam ili ş kisinin do ğal bir par ç as d r. İ stihdam ili ş kisi soyut bir kavram olmay p, taraflar aras etkile ş imin sonu ç lar n ve bunlar do ğ uran s ü re ç leri belirtmektedir. Bu nedenle i ş yerinde cereyan eden istihdam ili ş kilerinde, i ş yeri d ş ndaki toplumsal fakt ö rlerde etkilidir. 54Toplumdaki genel g üç yap s ve da ğ l m , okul ve aile hayat , ç al ş ma ahlak , ş irket b ü y ü kl ü kleri ve yap lar , ü retimde kullan lan teknoloji, ü r ü n piyasalar n n ö zellikleri, i ş g ü c ü n ü n yap s ve nitelikleri gibi fak t ö rler bu ili ş kiyi etkiler. Adalet istihdam ili ş kisinde ö nemli konudur. Adalet istihdam ili ş kisinde ö znel ve ki ş isel olarak alg lanmaktad r. Herhangi bir kimse istihdam edilmeyi kabul etti ği zaman bunun sa ğlay c istihdam g ü venli ği ve ü cret gibi kazan ç larl a, getirece ği ç al ş ma saatleri ve otonomi kayb gibi maliyetleri g ö z ö n ü ne al r. Ayn ş ekilde i ş verende ki ş i istihdam etmenin sa ğlayaca ğ yararlarla, getirece ği maliyetleri kar ş la ş t r r. İ şç i ve i ş verenin bu de ğerlendirmeleri sezgisel bir nitelik ta ş mak tad r. Çü nk ü her iki tarafta a ç k bir ş ekilde b ü t ü n faydalar ve maliyetleri belirtmez. Taraflar de ği ş en ş artlar alt nda, farkl bir adalet anlay ş na sahiptirler. Ö rne ğin, iktisadi durgunluk veya kriz ortam nda y ö netime g ö re adil olan ü cret, i şç iler i ç in adil olmayabilir. Adaletle ilgili di ğer bir konuda e ş itliktir. Adil bir m ü badele i ç in mutlak standartlar olmad ğ ndan bireyler ve gruplar adalet anlay ş lar n kendileriyle benzer konumda bulunan ba ş ka birey ve gruplar n ald klar fayda ve maliyetlerle kend ilerininkileri kar ş la ş t rarak de ğerlendirirler. E ğer bir birey veya grup referans ald ğ birey veya gruba g ö re kendisinin daha az fayda sa ğlad ğ n g ö r ü rse, bu durum g ö receli bir mahrumiyet hissinin do ğmas na neden olur. Adalet, e ş itlik, g üç ve otorite k onular n n istihdam ili ş kisi i ç inde ö nemli bir yer tutmas , istihdam ili ş kisinin sadece iktisadi bir olgu de ğil, ayn zamanda siyasi bir olgu oldu ğunu g ö sterir. İ ş letme y ö neticileri t pk ulus devlet y ö neticileri gibi davranarak tek tarafl y ö netme haklar n s k s k ya savunduklar vurgulanm ş t r. Buradan hareketle üç de ği ş ik y ö netim ş eklinin oldu ğu iddia edilmi ş tir. a) B ü t ü n kurallar n tek tarafl olarak y ö neticiler taraf ndan yap ld ğ ve y ö netildi ği otokrasi. b) Y ö neticilerin ald klar kararlar ve yapt klar eylemleri s n rlayan kurumsal bir ç er ç evenin oldu ğu anayasal d ü zen. c) Y ö neticilerin se ç ildi ği ve y ö netilenlere kar ş sorumlu olduklar demokrasi (Adams 1988: 178). Tek tarafl olarak neyin izne tabi oldu ğu, neyin yasakland ğ n belirler. Y ö net ilenler kural yapmaya kat lma hakk na sahip de ğildirler. Bu sistem İ ş letme y ö netim stratejilerini bu ş ekilde s raland rmak m ü mk ü nd ü r. Otokraside y ö netici kurallar olu ş turur ve yorumlar tarihi olarak sanayi kapitalizminin ilk d ö nemlerindeki i ş letmelerin y ö netim tarz n ifade etmektedir. T pk iyiliksever diktat ö rler olabilece ği gibi i ş letme hayat nda da otokrat y ö neticiler hay rsever olabilir. Paternalizm bunun bir ö rne ğidir. Bu sistem alt nda ç al ş anlardan i ş g ü vencesi, iyi ç al ş ma ş artlar ve nispeten y ü k sek ü cret kar ş l ğ nda ç ok ç al ş ma, sadakat, disiplinli olma ve itaat beklenir. G ü n ü m ü zde i ş g ö renler i ş letme y ö netimine sendikalar, i ş konseyleri ve y ö netim kurallar ndaki temsilcileri vas tas yla kat lmaktad rlar. İ ktidar bir kere ele ge ç irildi ği zaman i ktidar sahipleri ancak tehdit alt nda g üç lerinde s n rlama yap lmas n kabul etmektedirler. İ stihdam ili ş kisi i ç inde i ş g ö renlerin yapt klar i ş teki potansiyellerini tam olarak de ğerlendirebilmek i ç in i ş verenler veya onlar ad na hareket eden y ö neticiler ta raf ndan kontrol i ş levinin yerine getirilmesi gerekir. Hyman ’ n (1975) “i ş ili ş kileri ü zerindeki kontrol s ü re ç leri” ş eklindeki end ü stri ili ş kileri tan m n buradan hareketle istihdam ili ş kisi tan m olarak benimsemek m ü mk ü nd ü r. İ stihdam ili ş kisi esas itib ariyle belirsizlik ve ç eli ş kiler i ç eren bir ili ş kidir. Herhangi bir istihdam ili ş kisi analizinde y ö netimin kontrol ü ve i ş g ö renlerin i ş birli ğini sa ğlamak i ç in izledi ği yollar ile i ş g ö renlerin bu stratejilere kar ş olan hareketleri ve direni ş bi ç imleri ele al nmal d r. 55İ ş letme y ö netimleri ç al ş anlarla ilgili olarak birbiriyle ba ğlant l iki temel soruna çö z ü m arar. Bunlardan birincisi kontrol sorunudur. Bu sorun y ö netimin ç al ş anlara kendi varl ğ n me ş rula ş t rma ç abas ve belli ama ç lar yerine getirmek i ç i n ç al ş anlar kontrol alt nda tutma ihtiyac ndan kaynaklan r. Di ğer taraftan a ş r kontrol ger ç ekle ş tirmek veya kontrol ü ç al ş anlar aras nda kontrole kar ş m ü cadele edecek bi ç imde ç ok a ç k ş ekilde uygulamak kontrol ü kaybetme tehlikesini i ç ermektedir. Kontr ol dar bir teknik veya iktisadi kavram, yani ü retim s ü reciyle ilgili i ş letmelerin kesintisiz yerine getirilmesi demek de ğildir. Ger ç ek anlamda kontrol s n flar aras ili ş kiler ve s n f ş artlar n i ç erir. Di ğer sorun ise ba ğl l k sorunudur. Y ö netim organiza syonda istikrar sa ğlamak, i ş e eleman alma ve i ş letme i ç i e ğitim maliyetlerini asgari bir seviyede tutmak i ç in ç al ş anlar aras nda ö rg ü te ba ğl l ğ sa ğlamaya ö nem verir. Birbirleriyle rekabet eden ve ç at ş an ç karlar ve de ğerlere dayal olan ö rg ü tler i ç ind e sosyal eylemin etkili olarak d ü zenlenmesi ve izlenmesi amac na ger ç ekle ş tirmeye d ö n ü k s ü re ç veya mekanizmalara “kontrol” denir (Reed 1992: 287). Y ö netim kontrol ü retim faaliyetlerinin amac ve bu amac n ger ç ekle ş tirilmesini sa ğlay c ara ç larla ilgili ol arak ç at ş ma ö zelli ği i ç eren sosyal ortamlardaki i ş ili ş kilerinin d ü zenlenmesini hedefleyen sosyal bir s ü re ç tir. Y ö netsel kontrol uygulamalar ve yap lar , emekle sermaye aras ndaki ç at ş malar ü retim noktas ndaki m ü cadeleyi d ü zenlemek i ç in gerekli olan si yasi ve ideolojik ayg tlar sa ğlayan “fabrika rejimleri” kurarak çö zmeye ç al ş r(Burawoy 1985: 11- 9). Bu “fabrika rejimleri” devletin ç al ş ma hayat yla ilgili politikalar ndan etkilenir. Y ö neticiler ç al ş anlar n i ş birli ğini ve karl l ğ sa ğlamak i ç in ideo lojik ve siyasi ayg tlar geli ş tirmede anahtar rol oynamaktad r. Toplu pazarl k sistemleri, ü cret sistemleri, i ç emek piyasalar , ş ik â yet mekanizmalar ve ş irket k ü lt ü rleri y ö netim kontrol ü n sa ğlad ğ ideolojik ve siyasi kurumsal ayg tlardan baz lar n sa ğl ar. Ancak bu mekanizmalar birbiriyle ç eli ş kili sonu ç lar da i ç ermektedir. Y ö netim kontrolleri ve yap lar sosyal olarak ü retilir ve bunlar n varl ğ , bunlar yeniden ü retmeyi s ü rd ü ren y ö netici ve i ş ç ilere ba ğl d r. Kontrol stratejileriyle yap lar sermaye b irikimi s ü recinin de ği ş ik a ş amalar ndaki iktisadi g üç lerde ve olaylarda meydana gelen de ği ş melere indirgenmemelidir. Verimlili ği ve etkenli ği artt rmak i ç in ç al ş anlar n g ü venini ve onay n sa ğlamaya d ö n ü k kalite ç emberleri, i ş letme konseyleri ve benzeri ç al ş anlar n kat l m n te ş vik eden mekanizmalar ideolojik ama ç l rasyonel kontrol teknikleri, ileri kapitalizmindeki egemen y ö netsel kontrol bi ç imidir. Burawoy ’ un “hegemonik despotizm “ olarak adland rd ğ bu durumda alt ve orta d ü zeydeki y ö netim kademele ri tepe y ö netiminin empoze etti ği stratejik siyasi ve iktisadi kararlarla hareket alan s n rland r lm ş t r. İ stihdam ili ş kisi ile ilgili yaz na bakt ğ m zda iki temel e ğilimi g ö rebiliriz. Y ö netimci olarak isimlendirebilece ğimiz g ö r üş ler istihdam ili ş kisin de ç kar birli ğine vurgu yaparken, i şç ici olarak nitelenen g ö r üş ler ise ç kar ç at ş mas n vurgulamaktad r. Baz i şç i gruplar n n kendilerini kontrol eden y ö netimlere ç at ş ma i ç inde olmalar y ö netimcileri ş a ş rt rken, i ş ç ilerin ç al ş ma hayatlar n n ö nemli b ir b ö l ü m ü nde kendilerini kontrol edenlerin denetimine izin vermeleri de i şç icileri ş a ş rtmaktad r. Ayn ş ekilde i ş letme y ö netimiyle ilgili yaz n n ö nemli bir b ö l ü m ü emekle sermaye aras ndaki ç at ş may g ö rmezlikten gelmekle ve marjinal bir konu olarak g ö r ü r ken, Marksist yaz n ç at ş madan ba ş ka bir ş ey g ö rmemektedir (Hyman 1987: 34). Y ö netim uzun d ö nemde mutlaka ç al ş anlar n i ş birli ğini sa ğlamay hedeflemelidir. İ stihdam ili ş kisinin var olabilmesi i ç in taraflar aras nda ç at ş man n yan s ra, ortak ç karlar n d a olmas gerekti ğinden, y ö netim i ş yerindeki otoritesi ü zerine baz formel ve enformel s n rlamalar konulmas na ses ç karmaz kapitalist toplumlarda i şç i- i ş veren ili ş kisinin temel ö zelli ği “d üş manca ( ç at ş mac ) i ş birli ği” olmas d r (Zeitlin 1985: 14). İ stih dam ili ş kisinde her iki taraf i ç inde ö rg ü t ü n varl ğ n s ü rd ü rebilmesi son derece ö nemlidir. Ç at ş an ç karlar ö rg ü t i ç inde etkile ş im sonucunda davam eden s ü re ç lerle çö z ü lmeye ç al ş l r. 56Kontrol bilin ç li bir y ö netim politikas olarak g ö r ü lmeye bilir. Bir kon trol yap s veya sistemi belli sorunlar i ç in geli ş tirilen çö z ü mlerin bir araya gelmesiyle de meydana gelebilir. Kontrol sistemi basit ç e yukar dan empoze edilemez. Çü nk ü ge ç mi ş teki m ü cadeleleri yans tmakla ve sadece i ş ç ilerin de ğ il, y ö neticilerin de hareket lerini s n rland rmaktad r (Etwards 1992: 80). Kontrol i şç ilerle y ö neticilerin gerek kendi i ç lerinde, gerekse aralar ndaki m ü cadelelerin bir sonucu olarak da ortaya ç kar. Altlar n i ş letme ama ç lar na g ö n ü lden ve istekli ba ğl l klar n varsayamayaca ğ m zdan , kontrol ü n i ş levi bu altlar n y ö nlendirme, g ö zetleme ve disiplin etmedir. İ ş verenler i ş ç ilerin g ü venir olmalar n arzulamakla beraber, ayn zamanda gerekti ğinde g ö zden ç karabilir olmalar na da ö nem vermektedir (Hyman 1987: 42). Emek ü zerinde kontrol sa ğl aman n kapitalist i ş verenler i ç in temel ama ç oldu ğunu iddias n benimseyen emek s ü reci yaz n i ç in i ş yerinde Tatlorist teknikleri kullan lmas i ş verenlerin yabanc la ş m ş eme ği en iyi nas l denetleyebilecekleri sorusuna bir cevapt (Braverman 1974: 89). Di ğer taraftan ak lda tutulmas gereken, i ş verenler ve y ö neticiler i ç in temel amac n emek kontrol ü de ğil, kar etmek oldu ğudur. Ö rg ü t s ü re ç leri ve y ö netim faaliyetleri sadece eme ği kontrol etmek amac yla ortaya ç kmaz. Pazarlama, ü r ü n kalitesi ve mali denetim gibi fakt ö rlerin ihmal edilmesi anlam na gelmemelidir. Yeni teknolojilerin kullan lmas nda ü r ü n piyasas ve teknik etkenlik gibi fakt ö rler, emek kontrol ü amac ndan daha fazla ö nem ta ş maktad r. İ ş letmelerin temel i ş i i ş g ö ren y ö netmek de ğil, m üş terilerin a rzulad ğ bir ü r ü n ü kar ederek onlara satmakt r. İ yi istihdam ili ş kileri bu amaca sadece ve sadece hizmet eder, e ğer emek kontrol ü y ö netim i ç in temel ama ç de ğilse, emek kontrol ü n ü n y ö netim karar verme s ü re ç lerindeki yeri nedir? Bu konuda üç de ği ş ik bak ş a ç s vard r. Birinci g ö r üş e g ö re ç al ş anlar n kontrol edilmesi, de ğindi ğimiz y ö neticiler taraf ndan g ö z ö n ü ne al nan di ğer fakt ö rlerle a ş a ğ yukar ayn ö neme sahiptir. Daha yayg n olan ikinci g ö r üş e g ö re ise stratejik karar verme i ç inde emek kontrol ü , di ğer fakt ö rlere nazaran ikincil bir yer i ş gal etmektedir. Üçü nc ü bir g ö r üş ise emek kontrol ü n ü n ö neminin duruma g ö re de ği ş ti ğini ve genellikle kriz zamanlar nda ö n plana ç kt ğ n savunmaktad r (Marchington ve P arker 1990: 50-5). İ ş ç ilerle y ö neticiler aras nda sosyal d ü zen egemenlik ve itaat ili ş kilerinin olu ş turdu ğu bir yap i ç erisinde m ü zakere edilen bir d ü zen olu ş ur. İ ş yerinde ç al ş anlar n g ö sterdi ği r za okul veya ia ş ede ger ç ekle ş tirilen erken sosyalle ş meye ba ğl de ğildir. Bunlar n etkisi olmakla berabe r bu “ithal bilin ç ” ü retim s ü recinde i ş ç inin konumu taraf ndan ö zel olarak belirlenir (Burawoy 1979: 201). İ ş s ü reci ü zerinde yo ğunla ş mak kontrol ve g ö zetleme sistemlerinin varl ğ n g ö z ö n ü ne getirerek teknolojinin tarafs z ve ö zerk olmad ğ n , bir kontro l vas tas olarak kulland ğ n g ö stermektedir. Y ö netimin y ö netim hakk n n ve bunu ger ç ekle ş tirmede kulland ğ otoritesinin me ş rulu ğunun temelinde toplum taraf ndan benimsenmi ş k ü lt ü rel normlar vard r. Ö rne ğin model kapitalist toplumda m ü lkiyet hakk yayg n bir bi ç imde kabul g ö rm üş t ü r. Bir di ğer me ş ruiyet nedeni de y ö netimin i ş in y ü r ü mesi i ç in gerekli olan vas flara ve uzmanl ğa sahip oldu ğu varsay m d r. Otorite g ü c ü n kendisini ortaya ç karma bi ç imidir ve istihdam ili ş kilerinde en ö nemli konulardan biridir. Sosyalle ş me sonucunda insanlar k üçü k ya ş lardan itibaren istihdam n y ö netilme ve denetim i ç erdi ğini ve buna uymaman n sonucunda birtak m yat r mlar oldu ğunu bilirler. Dolay s yla y ö netimin otoritesi i ş g ö renlerin hepsi olmasa bile, ç o ğu taraf ndan me ş ru ol arak g ö r ü l ü r. İ stihdam edilmeyi kabul etmek bu a ç dan bireysel ö zg ü rl ü k ve otonomiden kay p i ç erir ve s ö ylenileni yapmaya haz r olmay gerektirir. Kontrol s ü re ç leri veya mekanizmalar egemen bireylerin ve topluluklar n kendi ç karlar n ve de ğerler inin ger ç ekle ş mesi ve benimsenmesini sa ğlayacak ara ç lard r. Bu a ç dan kontrol s ü re ç leri ve mekanizmalar toplumdaki kurumsalla ş m ş egemenlik ili ş kileri de ba ğlant l d r. İ ş organizasyonlar g üç ili ş kileri taraf ndan bi ç imlendirilen siyasi ö rg ü tlerdir. 57Orga nizasyonlar ü zerinde herkesin hem fikir oldu ğu ama ç lar yerine getirmeye ç al ş an tarafs z organlar de ğ ildir. Ö rg ü tler toplumdaki sosyal e ş sizli ği b ü nyelerinde bar nd r rlar ve yeniden ü retilmesinde de pay sahibidirler. Ç al ş anlar n y ö netimiyle ilgili o lan kontrol stratejileri asl nda pragmatizm, f rsat ç l k ve tedricilik i ç ermektedir. Y ö netimle emek aras ndaki g üç dengesinin de ği ş mesi kontrol politikalar nda de ği ş ikli ğe neden olabilir. Tepe y ö netiminin belirledi ği alt kademelere do ğru ba ş lang ç ta belirl endikleri bi ç imiyle inmez. Alt kademe y ö netimle ç al ş anlar aras nda g ü nl ü k i ş lerin y ü r ü t ü lmesini sa ğlayan bir ç e ş it z mni bir anla ş ma vard r ve bu anla ş ma kar ş l kl tavizler i ç erir (Hyman 1987: 41). Daha geni ş olan sos yo – ekonomik ç evredeki farkl l klar dan kaynaklanan de ği ş ik kontrol stratejileri y ö netimin kendi aras ndaki pazarl k ve g üç ç eki ş melerinden de etkilenir. Dolay s yla uygulamadaki kontrol stratejileri bir pazarl k s ü reci sonunda ortaya ç kar. İ ş ö rg ü tleri toplumdan ba ğ ms z olarak incelenemez . Ö rg ü tlerin ve ç evrelerin ö znel olarak nas l meydana geldiklerinin ö tesine ge ç erek, kapitalist toplumlardaki ö rg ü tsel geli ş me dinamikleri yap sal olarak incelenmelidir. Bunun anlam ö rg ü tsel s ü re ç lerin yap sal bir ç er ç eve i ç inde iktisadi g üç ler, siyasi k ü lt ü rler ve topluluklarla olan etkile ş imlerinin ele al nmas d r. Ö rne ğin ö rg ü tlerdeki cinsiyete dayal i ş b ö l ü m ü ve kad nlar n ö rg ü t i ç indeki konumlar sadece ö rg ü t i ç i geli ş imlerle a ç klanamaz. Yap lmas gereken bu konuyla ilgili incelemeyi ö rg ü t d ş na ta ş y p, toplumdaki aile ve erkek egemen yap lar ele al p, bunlar ö rg ü t hayat na aksettirerek incelemektedir. Ayr ca i ş ö rg ü tleri di ğer ö rg ü tlerden farkl olduklar ndan sermaye birikimi ve emek s ü reci ç er ç evesinde olan ili ş kileri ele al nmal d r. Yap lar n kendilerini olu ş turmas nda akt ö rlerin kat l m ö nemli olmakla beraber ü r ü n veya emek piyasalar bireylerin d üşü nce ve eylemlerinden k smi olarak ba ğ ms zd r. Y ö netim rekabet ş artlar alt nda karl l ğ sa ğlayabilmek i ç in emek ü zerinde denetim ve otorite sa ğlayabilmelidir ama bunu yaparken i ş lerin motive edilmesi ve i ş birliklerinin sa ğlanmas gerekir. Y ö netim strateji ve taktiklerini sadece emek s ü reci a ç s ndan de ğil, ü r ü n ve emek piyasalar n ve teknolojinin rol ü n ü de g ö z ö n ü ne almal y z. Y ö netim stratejile ri her zaman eme ğ in rol ü g ö z ö n ü ne al narak belirlenemez. Ancak ü r ü n kalitesi veya mali hedeflerle ilgili bir stratejinin ş u veya bu ş ekilde ç al ş anlar ü zerinde bir etkisi vard r. Piyasaya y ö nelik stratejiler ç al ş anlar n faaliyetleri veya emek piyasas po litikalar arac l ğ yla ger ç ekle ş tirilir. Ö rne ğin yeni teknolojilerin kullan lmaya ba ş lan lmas i ş in yeniden d ü zenlenmesi i ç in bir ara ç olabilir. Ç al ş anlar her zaman kontrol edilmek zorunda da de ğildirler. Çü nk ü kendi kendilerini, ileride g ö rece ğimiz gibi disiplinsel g üç arac l ğ yla, etkili bir ş ekilde denetleyebilirler. İ ş birli ği ve mutabakat ç uygulamalar her zaman ç at ş ma ve kontrol s ü re ç lerinin z dd de ğildir. Bunlar ayn anda yan yana bulunabilirler. De ğer b ü t ü nle ş mesi, g üç ve ç kar ç at ş mas istihda m sekt ö r ü nde ta ş eronla ş may te ş vik etmeleri ve toplu pazarl k ve sendikac l k haklar n k s tlayan yasal d ü zenlemeleri kolektivizmin ö nemini azatl ğ iddia edilmi ş tir. Emek s ü recinde i ş ç iyle y ö netim aras nda kar ş l kl i ş birli ğinin yan s ra yap sal bir d ü ş manl kta mevcuttur. İ ş ç ilerin ç karlar ve ideolojiler s n f yap lar n n veya di ğer sosyalle ş me vas talar n n bir sonucu de ğildir. İ şç i ç karlar ve ideolojiler ü retim noktas nda olu ş ur. İ ş ç iler ç at ş ma hayat nda ortaya ç kan ezikliklerini ç al ş maya kar ş kay ts z kalarak ve ba ğ ms zl k ve tercih haklar nda ç ok daha fazla ö zg ü r olduklar ö zel hayatlar n , i ş d ş hayatlar n vurgulayarak gidermeye ç al ş rlar. Ç al ş ma e ğilimleri ge ç mi ş ç al ş ma deneyimlerinden, ö zelliklede ç al ş lan ilk i ş ve ç rakl k deneyi mleri ö nem kazan r. İ ş in ve i ş ö rg ü t ü n ü n ö zellikleri, sosyal ili ş kiler ve i ş teki olaylarda ç al ş ma e ğilimlerini etkiler. İ stihdam ili ş kisi i ç inde ç al ş anlar n i ş leriyle ilgili olarak kendi istek ve beklentilerinin ve i ş in kendileri i ç in ifade etti ği anlaml ar n kavranmas gereklidir. E ğilimler, istekler, beklentiler ve anlamlar bireyden bireye de ği ş mez. Tersine sosyal olarak payla ş l r. 58Bu konuda yap lan ü nl ü bir ç al ş mada ara ç sal, b ü rokratik ve dayan ş mac olmak ü zere üç t ü r i ş e ğiliminin bulundu ğu ileri s ü r ü lm üş t ü r (Goldthorpe vd. 1968: 37). Ara ç sal e ğilimli ç al ş anlar i ş lerini belli bir Hayat tarz n s ü rd ü rebilmek i ç in gerekli olan geliri sa ğlayan bir ş ey olarak g ö r ü rler. Ç al ş t klar organizasyonla ili ş kileri ç kar hesab na dayal d r, i ş e ilgi duyulmaz ve bu i ş ç iler i ş hayatlar yla i ş d ş hayatlar n kesin bir ş ekilde ay r rlar. İ ş bir ara ç olarak tan mlan r ve i ş d ş nda ho ş lan lacak ö d ü llerin bir kayna ğ olarak de ğerlendirilir. B ü rokratik e ğilim i ş le aktif ilgilenme, Ö rg ü te bir kariyer kar ş l ğ nda hi zmet etme ve i ş ve i ş d ş hayat n kesin olarak ayr lmamas gibi ö zellikler i ç erir. Dayan ş ma e ğilimli ç al ş anlar i ş i firma veya ç al ş t klar i ş grubuyla ö zde ş le ş tirirler ve ç al ş ma ortam ndaki sosyal ili ş kilere de ğer verirler. Ancak burada ilave etmemiz g ereken nokta, modern toplumlarda i ş in birey i ç in, ara ç sal bir unsur i ç erme e ğiliminde oldu ğudur. Ç al ş anlar n hangi arzu ve ama ç lar na ö ncelik verdikleri ve bunlardan hangilerini pratik olarak ger ç ekle ş tirme imk â nlar oldu ğunu da dikkate almak gerekir. Hem ilgin ç , hem de y ü ksek ü cretli i ş arayan i ş ç iler bu ama ç lar ndan ilkini ger ç ekle ş tirmenin zor oldu ğunu d üşü nerek ona ö ncelik vermeyebilirler. Di ğer taraftan bu ö ncelikler sabit kalmaz ve zaman i ç inde de ği ş me e ğilimine girebilirler. Goldthorpe ve arkada ş lar na g ö re i ş le ilgili e ğilimlerin sabitli ği, sos yal ve co ğrafi hareketlilik ve i ç inde bulunulan hayat evresine ba ğl d r. İ ş e y ö nelik e ğilimde s n f, topluluk ve aile durumu ö nemli rol oynar. İ ş le ilgili e ğilimlerde ç al ş anlar n i ş ortam yla ilgili davran ş lar n n i ş letmeye getirdikleri i ş d ş ndaki ili ş kileri ve sosyal deneyimlerinin bir sonucu olarak anla ş labilece ği belirtilmektedir (Daniel 1973: 41). Ç al ş anlar n organizasyonlar yla olan ili ş kilerini anlamada en ö nemli nokta i ş e getirdikleri e ğilimleridi r. Di ğer taraftan i ş e y ö nelik e ğilimlerde gerek bireysel i ş ç i, gerekse i şç i gruplar birbirleriyle uyumlu ve d ü zenli ö nceliklere sahip de ğildirler. Farkl i ş ortamlar nda farkl e ğilimlere ö ncelik verilebilir ve bir e ğilime verilen ö nem di ğer e ğilimin ö nem inin azald ğ anlam na gelmez (a.g.e. , 44). Ç al ş anlar i ç in i ş in ifade etti ği anlam i ş ve i ş d ş ortamlar n birlikte incelenmesiyle anla ş labilir. Ö rne ğin b ü y ü k ö l ç ekli sanayinin ç al ş anlar ü zerindeki etkisini incelerken bireysel ki ş ilik, kariyere veril en ö nem ve ç al ş anlar n i ş d ş hayat tarzlar ele al narak, ç al ş anlar n sosyal ve k ü lt ü rel arka planlar da ihmal edilmemi ş olur. İ ş e ğilimleri analizlerine y ö neltilen en ö nemli ele ş tirilerden biri ö rg ü tsel belirleyicilerin ö nemini ink â r ederek, sadece ö rg ü t d ş fakt ö rlerin ö nemli oldu ğunu vurgulamas d r. İ ş e ğilimlerinin i ç ve d ş fakt ö rlerin kar ş m yla belirlendi ğini iddia etmek insanlar n kendileri ve konumlar hakk ndaki fikirlerinin ş u veya bu yap sal fakt ö rlerle belirlenmeyen, s ü rekli bir s ü re ç ol du ğunu ihmal etmek anlam na gelir. İ nsanlar n ba ş ndan ge ç en ve birbirini takip eden tecr ü beleri kendimizin ve toplumun ö znel tan mlar n bi ç imlendirir ve yeniden bi ç imlendirir. Organizasyonlar i ç indeki sosyal ili ş kiler ö rg ü t ü yelerinin kar ş l kl etkile ş i minden do ğar ve de ği ş ik derecelerde ç at ş ma, mutabakat, i ş birli ği ve zorlama i ç erir. Bunlar n derecesini belirleyen akt ö rlerin ama ç lar ve beklentileridir. Modern toplumlardaki istihdam ili ş kisinin bireyi yabanc la ş t rd ğ ve anomik e ğilimleri artt rd ğ s ö ylenebilir. Yabanc la ş ma kavram insan ve ahlaki olmayan denetim sistemlerine bireyleri s k ş t ran, bask c b ü rokratik yap lar n egemen oldu ğu toplumsal durumu ç a ğr ş t r rken, anomi a ş r ö rg ü tlenmeden ziyade ö rg ü ts ü zl ü ğü ve bunun tehlikeli sonu ç lar n v urgular (Reed 1992: 50). Sosyal, iktisadi ve siyasal hayat n a ş r derecede denetim alt nda oldu ğu bir halden ziyade anomi kavram denetim alt nda olmayan a ş r bir rekabet, yo ğun s n f ç at ş malar ve anlams z bir ç al ş ma hayat n n toplumdaki normatif d ü ze ni bozdu ğu anlam na sahiptir. Bunun sonucunda sosyal anar ş i ortaya ç kar. Sosyal anar ş i iktisadi ve teknolojik geli ş menin h z yla boyutlar n n bu geli ş menin ka ç n lmaz sonucu olan y k c ç at ş malar d ü zenleyip, kontrol alt nda tutabilecek sosyal kurumlar n geli ş mesi ve olgunla ş mas ndan ö nce ger ç ekle ş mesiyle ortaya ç kar. 59Durkheim ’ a end ü stri toplumlar kendi geli ş meleri sonucunda ortaya ç kan anar ş ik e ğilimleri denetim alt nda tutabilecek arac kurumlarla gruplar meydana getirmede yetersiz kalm ş t r. Tekn olojik geli ş menin neden oldu ğu maddi refah art ş rekabet ç i, materyalist ve bireyci toplumda normatif denetimlerin yay lmas ve kabul ü yle sonu ç lanmam ş t r. Sanayi toplumu geleneksel toplum yap larda olan sosyal ve ahlaki s n rlamalar ortadan kald rmakla b irlikte, bunlar n yerine bencilli ği denetleyebilecek bir de ğerler d ü zeni koyamam ş t r. Ancak bu durum Durkheim ’ a g ö re ge ç iciydi. Ç kar gruplar aras ndaki ç at ş may d ü zenleyen devlet izole edilmi ş bireyleri daha geni ş sosyal a ğlarla b ü t ü nle ş tirme arac ola rak mesleki gruplar n geli ş melerine ve g üç kazanmalar na yard m ederek anomiyi azaltacakt (Eldridge 1971: 89). Di ğer taraftan devlet veya meslek gruplar ndan ziyade anomik e ğilimleri ortadan kald racak sosyal b ü t ü nle ş me i ç in organizasyonlar da rol oynayab ilir. İ ş ö rg ü tleri y ö neticileri taraf ndan reform edilerek bu ama ç i ç in kullan labilirler. Ş irket i ç inde y ö netime ba ğl l k ve itaatin ahlaki temelleri zorlamaya dayal d ş denetimlerden ziyade i ç selle ş tirilmi ş normlar ve davran ş larla sa ğlan r. Modern i ş ö rg ü tleri bir t ü r kooperatif te ş ebb ü slere d ö n üş ü p, ayd n ve yetenekli y ö neticilerin elinde ç al ş anlar bu de ğerleri benimseyip, sosyalle ş ecek ve bu da ç al ş anlar n kendi organizasyonlar yla b ü t ü nle ş melerine neden olacakt r. Organizasyon analizinde yabanc la ş ma sos yo-psikolojik bir hal olarak alg lanm ş t r. Ancak rasyonel bir b ü rokrasi alt ndaki otoriter ve ahlaki olmayan g üç yap lar n n siyasi ve ahlaki bir ele ş tirisi anlam na gelen yabanc la ş ma kavram sadece i ş ten ho ş nutsuzlu ğu i ç eren ge ç ici psikolojik bi r durumla s n rland r lamaz (Reed 1992: 47). Yabanc la ş ma bireylerin i ş leriyle ilgili hedeflerinin ger ç ekle ş memesi anlam na gelen bir t ü r hayal k r kl ğ olarak yorumlanamaz. Yabanc la ş ma ç al ş anlar n i ş arkada ş lar ve ü stleriyle olan ili ş kilerindeki ho ş nu tsuzlukta de ğildir. Bunun kayna ğ son derece merkezile ş mi ş ve a ş r uzmanla ş m ş ö rg ü t yap lar d r. Bu t ü r yap lar i ş ç iler aras nda yapt klar i ş lerle ilgili olarak anlams zl k ve g üç s ü zl ü k do ğmas na neden olmaktayd . B ö ylece yabanc la ş ma kavram toplumun y ap s ndan kaynaklanan bir sorun olarak de ğerlendirilmemeye ba ş land . Yabanc la ş man n çö z ü m ü olarak etkili ö rg ü tsel reformlar ö nerildi. Ö rg ü t talepleriyle bireysel ihtiya ç lar aras nda dengeli bir ili ş kinin kurulmas n n bunu sa ğlayaca ğ d üşü n ü ld ü . S n rs z i ktisadi b ü y ü me, teknolojik rasyonelle ş me ve b ü rokratik merkeziyet ç ilik yerine esnek, k üçü k ö l ç ekli ö rg ü tsel yap lar n yabanc la ş may azaltabilece ği iddia edilmi ş tir. Ö rg ü tsel varl ğ bireysel performans n koordine edildi ği ve izlendi ği b ü rokratik mekanizma lar de ğil y ö netmek, etkilenmenin bile neredeyse imk â ns z oldu ğu anlay ş yabanc la ş ma kavram n ç a ğr ş t rmaktad r. Durkheim geli ş mi ş bir sanayi ekonomisinde sosyal b ü t ü nle ş menin, kullanma sonucunda ortaya ç kan bir tak m haklar ve g ö revlerle sa ğlanaca ğ na inanm ş t r. Normatif d ü zen Durkheim ’ a sanayi hayat nda istikrar ve b ü t ü nle ş me i ç in yeterli bir ş art de ğildir. Ayr ca toplumda bir g üç dengesinin ve toplumu olu ş turan bireyler aras nda f rsat e ş itli ğinin olmas gerekir. Bunun olmad ğ durumlarda sosyal d ü z enin anormal bir ş ekli olan “dayat lm ş i ş b ö l ü m ü ” ortaya ç kar. Ancak “dayat lm ş i ş b ö l ü m ü ” kapitalist bir toplumda normal bir haldir. Çü nk ü e ş itsizlik kapitalist piyasa ili ş kilerinin temelinde vard r. Durkheim i ç in normatif d ü zensizlik maddi ve siyasi e ş i tsizlikler kar ş s nda alt kesimlerin me ş ru tepkisini temsil eder. Modern toplumlarda iktisadi hayat n d ü zenlenmesini kabul edilmi ş ahlaki bir temele dayanm yorsa, normatif d ü zen g üç l ü olan taraf ndan empoze ( dilir. Bu ç at ş may ortadan kald r r gibi g ö z ü ks e de ç at ş ma ü st ü kapal olarak varl ğ n s ü rd ü r ü r. İ ktisadi hayatta kabul edilmi ş ortak normlar n yoklu ğu istikrarl normlar n olu ş mas ö n ü nde engel te ş kil ederler. Ahlaki bir me ş rutiyeti olamayan e ş itsizli ğin varl ğ istihdam ili ş kileri alan ndaki istikr ars zl ğ n ve d ü zensizli ğin anormal de ğil, normal olarak de ğerlendirilmesini gerektirir. 60 İ stihdam ili ş kilerinde herhangi bir zamanda mevcut olan kurallar g ü c ü n ve taraflar n normatif isteklerinin sonucudur. Norm olu ş turma ve uygulanmas nda devletin ger ç e kle ş tirdi ği yasal d ü zenlemeler ö nemlidir. İ stihdam ili ş kilerinde d ü zen denilince anla ş lan end ü striyel bar ş ve konsens ü s ile etkenlik ve verimliliktir. Buna belli ç karlar n tatmin edici ş ekilde kar ş lanmas n da eklemek m ü mk ü nd ü r. D ü zenin var oldu ğu zama n dilimini tan mlamak da ö nemlidir. Ş u an i ç in d ü zeni sa ğlayan fakt ö rler ba ş ka ş artlar alt nda d ü zensizli ğe neden olabilir. İ stihdam ili ş kileri analizi ç karlar n ve onlar n takibinin ö rg ü t, emek s ü reci ve genel toplumsal g üç ler taraf ndan nas l etkilendi ğini ve bu ç karlar n ve onlar n savunulma ve geli ş tirilme bi ç imlerinin end ü striyel ve sosyal yap y nas l etkilediklerini g ö z ö n ü ne almal d r. Y ö netim yap s ve stratejileri, i ş ç i ve sendika yap lar ve ama ç lar , ü retim s ü reci ve toplumsal yap aras ndaki etkile ş im incelenmelidir. İ stihdam ili ş kilerinde normatif sistemlerin fazlal ğ d ü zen ve istikrar sa ğlamada t pk , normsuzlu ğun neden oldu ğu sorunlara yol a ç ar. Yani istikrars zl k ortaya ç kar. Çü nk ü ç e ş itli normatif sistemler aras nda b ü t ü nle ş me sa ğlanma s zorla ş maktad r. Ç at ş may d ü zenleyen norm yoklu ğu veya normatif sistemlerin fazlal ğ sosyal d ü zenlemenin çö k üş ü anlam na gelmektedir. G üç Nedir? G üç en geni ş anlam yla “ insan akt ö r ü n ü n d ö n üşü mc ü kapasitesi olup, akt ö r ü n bir dizi olay n seyrine m ü daha le edebilme yetene ğini ve kapasitesini ” ifade eder (Giddens 1993: 117). G üç nispi olarak dar anlam yla etkile ş ime ait bir ö zellik ve sonu ç ü retme kapasitesini belirtir. Bu anlamda g üç ba ş kalar ü zerine kullan l r. Yani g üç egemenliktir. G üç sonu ç kapasites idir. G ü c ü n varl ğ egemenlik yap lar n n oldu ğunu varsayar (Giddens 1984: 257). K saca belirtmek gerekirse, g üç bir bireyin sahip oldu ğu kapasiteyi bir ili ş ki i ç inde kullanmas na veya kullanmaya ç al ş mas na dayanan bir kavramd r. G ü c ü n ö znesi ve nesnesi v ard r. Di ğer bir de ği ş le g üç akt ö rler aras ili ş kileri ifade eder. Tek bir ki ş i her hangi bir sosyal ili ş kiye girmezse, onun g üç sahibi olup, olmad ğ n bilemeyiz. Bu durumu Alman filozofu Hegen Efendi-k ö le ili ş kisiyle anlatm ş t r. Efendi k ö leye muhta ç t r. Çü nk ü k ö le olmazsa, efendinin, olmas n n olman n bir anlam yoktur. E ğer ki ş i ba ş kalar n kendi belirledi ği y ö nde davranmaya zevk edebiliyorsa, o zaman g üç l ü d ü r denebilir. Sosyal bilimlerde g üç ten daha ö nemli ve temel bir kavram olmad ğ n vurgulayan Anth ony Giddens, bu kavram n her hangi bir sosyal analizin olmazsa olmaz ş art oldu ğunu belirtmi ş tir (1984: 283). Bunun nedeni olarak sosyal hayatta ortaya ç kan ç at ş man n veya i ş birli ğinin temelinde g üç ve g üç ili ş kilerinin olmas d r. G üç konusuna iki t ü rl ü yakla ş mak m ü mk ü nd ü r. Ö znel yakla ş m bilin ç li olarak nispi bi ç imde g üç kullanan bireyler ve gruplar ele al rken, nesnel yakla ş m g ü c ü s n rlay c veya bask c olarak, “ toplumda d ü zen sa ğlayan yap sal bir olgu ” olarak de ğerlendirilir. G üç ya zorlay c , ya da muktedir k l c d r. Zorlay c , bask c ve s n rlay c g üç “power ower” (g üç ü zerine), muktedir k l c , yetkilendirici ve ü retici g üç “power to” veya “power for” (g ü ce veya g üç i ç in) olarak nitelendirilmektedir. Ba ş ka bir deyi ş le “g üç i ç inde” g üç toplu ç karlar i ç in kullan l rken, “g üç ü zerinde” bir birey veya grup g ü c ü , di ğerleri ü zerinde kullan r. 61Tablo 7: G üç Yakla ş mlar , Analiz Seviyesi ve G ü c ü n Temeli G üç yakla ş m A naliz Seviyesi G ü c ü n temeli S ü re ç sel Sosyal etkile ş im G üç stratejileri, bilgi manip ü lasyonu Kurumsal D ş sal yap Sosyal yap (s n f ve devlet g ü c ü , piyasalar meslekler, toplumsal cinsiyet Ö rg ü tsel İ ç sel yap Hiyerar ş i mekanizmalar Kaynak: Fincham ve Rhodes 1992: 743. Ö znel yakla ş ma ö rnek olarak Web er ’ in ve Dalh ’ n g üç tan mlar n verebiliriz. Web er ’ e g ö re g üç bir bireyin di ğerlerinin muhalefetine ra ğmen, kendi arzusunu ger ç ekle ş tirme kapasitesidir (Giddens 1993: 118). Web er ’ den esinlenen Dalh ’ a g ö re ise B ’ nin aksi takdir de yapamayaca ğ bir ş eyi A ’ n n B ’ ye yapt rtabildi ği oranda, A, B ü zerin de g üç sahibidir (Dalh ’ dan aktaran Barones 1991:6). Bu tan mlarda g üç otomatikman ç at ş may gerektirmektedir. Çü nk ü g üç ancak di ğer taraf n direni ş inin ü stesinden gelindi ğinde var olmaktad r. Ç at ş ma ve dayan ş mayla do ğrudan ilgili olan kavram g üç ten ziya de ç kard r (Giddens 1993:118). G üç ve ç at ş man n s k s k birlikte belirtilmesi birbirlerini mant ksal olarak gerektirmeleri de ğil, g ü c ü n izlenmesiyle olan ba ğlant s d r. Etkile ş imde g üç kullan m kat l mc lar n getirip, harekete ge ç irdikleri kaynaklar ş ek linde alg lanabilir. Burada zor kullanma veya zor tehdidi ve otorite sahipli ği ö nemlidir. Ö znel yakla ş m benimseyen bir ba ş ka tan ma g ö re ise g üç baz ki ş ilerin ama ç lanm ş ve ö nceden g ö r ü len etkiler ü retme kapasitesidir (Wrong 1979:2). Dikkat edilirse bu tan mla, Web er ’ in tan m nda g üç bireylere ait bir nitetelik g ö r ü lmektedir. Bireyler di ğer bireylerle ili ş kilere girdi ği derece, g üç bireylere ait olan bir ş ey olarak de ğerlendirilir. Bireyin g ü c ü di ğer bireyler ü zerindeki etkisiyle a ç ğa ç ka r. Dolay s yla g üç bireyin kat ld ğ sosyal ili ş kide ortaya ç kan bireysel ö zellik ta ş r. Bireylerin ö zelliklerinin ve eylemelerinin g ö zlemlenmesi ve tan mlanmas , gruplar n ve toplumlar n davran ş lar n n g ö zlenmesi ve tan mlanmas ndan daha kolay olmas , g ü c ü n bireysel bir ö zellik olarak ele al nmas nda ö nemli rol oynam ş t r. G üç i ş leyi ş inin sonu ç lar n bireyler ü zerinde g ö rmek daha kolayd r. G üç konusunu üç boyutlu olarak inceleyen Lukes, Web er ’ in ve Dalh ’ n tan mlar n tek boyutlu g üç analizi olarak nitelendirmektedir (1974: 15). Buna g ö re g üç birine aksi takdirde yapmayaca ğ bir ş eyi, yapt rtabilme yetene ğidir. Burada taraflar ars nda ç at ş ma oldu ğu varsay l r ve somut, g ö zlemlenebilir davran ş ele al n r. Taraflar sahip olduklar kaynaklara dayal olarak, g üç stratejileri kullan m yla karar verme s ü re ç leri ç kt lar n etkileyerek, ama ç lar n ger ç ekle ş tirmeye ç al ş rlar. İ ki boyutlu g üç analizinde ise potansiyel olarak tehdit edici konular n, karar verme s ü recine dahil edilmemesini sa ğlama ö zelli ği v ard r (a. g. e., 18). “ Karar vermeme “ olarak da nitelendirilen bu boyutta, tehdit edici ö zellikler ö nceden engellenir veya uygulama a ş amas nda tahrif ve tahrip edilirler. Ö rne ğin bir firma y ö netimi yeni ü r ü n geli ş tirmesi veya yeni teknolojinin kullan lm as gibi konular normal karar verme 62s ü recinin d ş nda tutuyorsa , i ş g ö renler ve temsilcileri sadece bu de ği ş ikliklerin istihdam etkilerine tepki g ö stermekle yetinmek durumunda kal yorsa, y ö netimin ç al ş anlara kar ş yapt ğ iki boyutlu g üç uygulamas d r. İ ki boyutlu analizde g ö zlemlene bilir ç kar ç at ş mas n n oldu ğu potansiyel konular hakk nda karar vermenin engellenmesi vard r. Burada g üç sadece bir ş ey yapt rma de ğil, ayn zamanda yapt rmamay da ifade eder. Üç boyutlu g üç analizinde ise, sahte vey a yanl ş bir mutabakat n propagandas sonucunda, ger ç ek ç at ş malar n ortaya ç kmas engellenir. A, B ’ nin ç karlar n ve isteklerini bi ç imlendirerek, etkileyerek ve belirleyerek B ü zerinde g üç uygular (a. g. e. , 24). Burada g üç g ö zlemlenebilir belirtileri n yoklu ğunda da vard r. Ba ş ka bir ifadeyle, g üç l ü olan g üç kullanmadan amac na ula ş abilir. Bu bize üç boyutlu g üç analizinde bir taraf n sahip oldu ğu kaynaklar n niteli ği veya miktar ndan ziyade, bu kaynaklar n di ğer taraf taraf ndan nas l alg land ğ n n ö nemli oldu ğu g ö sterir. Lukes g üç uygulay c lar n n ç karlar yla d ş lananlar n ger ç ek ç karlar aras nda gizli ve ö rt ü l ü ç at ş man n oldu ğunu ö ne s ü rm üş t ü r. G üç kullan m ü st ü n alt , alt n ç karlar na zarar verecek ş ekilde etkilemesidir. Burada ele ş tirilmes i gereken nokta analistin insanlar n ger ç ek ç karlar n bildi ğinin var say lmas d r. Ger ç ek ç karlar ancak egemenlik ve s n rlaman n olmad ğ durumlarda s ö z konusu olabilir. Bunun d ş nda ger ç ek ç karlar n ne oldu ğu, hi ç kimse taraf ndan bilinemez ve belir tilemez. Tablo 8: Üç Boyutlu G üç Analizi A/B ili ş kileri 1.Boyut 2.Boyut 3.Boyut A ’ n n B ü zerine A, daha ü st ü n A,karar vermeme A,bilgi denetimi g ü c ü pazarl k ile B ’ nin sayesinde B ’ nin kaynaklar kat l m n ö nler bilincini etkiler arac l ğ yla B ’ den g üç l ü B ’ nin nispi olarak A, B ’ ye, B ’ nin B yenilece ğini A ’ n etkisi A ’ n n tuttu ğ u kaynak d üşü nd ü ğü nden nedeniyle B, Ç karlara isyan eksikli ğinden ve ger ç ek ve A ’ n n yayd ğ Dolay ü st ü n gelir alg lanan engeller ideolojilerin ve y ü z ü nden karar de ğerlerin s ü recine etkisinde kat lamaz B ’ nin nispi olarak A ile B aras nda engellere kar ş Konular n ve A kar ş s n da a ç k ç at ş ma eylem ve harekete stratejilerin G üç s ü zl ü ğü ge ç me form ü le edilmesi Kaynak : Clegg 1989: 110 Ba ş kalar n etkilemek i ç in g üç kaynaklar n n fiilen kullan lmas gerekmez. Etkilenme durumunda olan ki ş i veya gruplar n, etkileyenin bu kaynaklara sahip oldu ğunu alg lamas yeterlidir. 63Baz insanlar di ğerlerinden daha fazla g ü ce sahiptirler. Kendi ama ç lar m z ger ç ekle ş tirmenin bir yolu, di ğerle rinin eylemlerini etkileme veya kontrol etmedir. G üç bir ili ş kiye ait olan ö zelliktir. İ li ş kilere bak lmaks z n herhangi bir bireyin veya grubun sahip oldu ğu bir ş ey de ğildir. G ü c ü n g ö zlemlenebilir uygulamalar kadar ç at ş man n a ç k ç a ortaya ç kmas n enge lledi ği durumlarda ö nemlidir. G ü c ü n etkili olabilmesi i ç in illa kullan lmas gerekmez. G üç kullanmadan yapt r m tehdidinin varl ğ taleplerin kar ş taraf ç a kar ş lanmas gerekli olabilir. “ G üç ü zerine” ve “g üç i ç in” nispi ve ili ş kisel kavramlard r. A sade ce B ile ilgili olarak g ü ce sahiptir. E ğer A belli kaynaklara veya onlar kullanma imk â n na B ’ den daha fazla sahipse A, B ’ den daha g üç l ü d ü r diyebiliriz. Bu kaynaklar n B ’ nin istedi ği kaynaklar olmas gerekir. B ö yle olunca g üç ili ş kisi ba ğ ml l k ili ş kis idir ve bu durum A ’ ya B ’ yi etkileme imk â n sunar. G üç ili ş kileri kaynaklar n dengesiz ve adil olmayan da ğ l m ndan do ğar. G üç kaynaklar n n üç temel ö zelli ği vard r. K t olmas , ö nemli olmas ve ikame edilemez olmas (Hales 1993: 20). Metalar sadece baz lar na ait oldu ğunda, belli ihtiya ç lar kar ş lamak i ç in arzu edildi ğ inde ve m ü mk ü n alternatifler olmad ğ nda g üç kayna ğ haline gelirler. Art ca kayna ğ n ger ç ek k tl k, ö nem veya ikame edilemezli ğinin yan nda, bu ö zelliklerin g üç s ü z taraf ndan alg lanmas ö nemlidir. G ü c ü sadece bireylere ait bir ö zellik olarak s n rlamak hatal d r. İ nsanlar aras ndaki g üç farkl l klar b ü y ü k ö l çü de sosyal d ü zenlemelerin bir sonucudur. Mesela Poulantzas g ü c ü bir sosyal s n f n kendine ö zg ü , nesnel ç karlar n ger ç ekle ş tirm e kapasitesi olarak tan mlam ş t r (1973: 104). Onun i ç in s n f ili ş kileri g üç ili ş kileridir (a. g. e., 99). S n f ili ş kileri g üç ili ş kilerinin temeli oldu ğu kadar, g üç ili ş kileri s n f ili ş kilerinin de temelidir. Herhangi bir egemen grubun altlar ü zerindek i me ş rula ş t rmada kulland ğ iddialardan biri g üç l ü grubun toplumun veya ba ş ka bir kollektivitenin genel ç karlar n korudu ğudur. Ancak unutulmamas gereken genel ç karlar n ne oldu ğunu veya nas l olmas gerekti ğini tan mlamada, g üç l ü lerin daha avantajl b ir konumda olduklar d r. Pek ç ok durumda g üç yukar dan gelir. Bireylerin uygulayabilecekleri g üç miktar sosyal yap daki konumlar na ba ğl d r. G ü c ü anlamak istiyorsak bireysel etkile ş imlerin yan s ra sosyal yap ya da bakmal y z. G üç kullan m sonucunda ortaya ç kmaz. G üç kullanma kapasitesi yap sal konumlara g ö re toplumdaki baz gruplar n elindedir. Kaynaklar sosyal etkile ş imde g üç kayna ğ olarak kullan labilecek her ş eydir (Giddens 1979: 92). Kaynaklar otorite sa ğlay c ve da ğ t c olmak ü zere ikiye a yr l r. Birincisi insanlar ü zerinde denetim sa ğlayan vas flar olarak tan mlan rken, ikincisi nesneler ü zerinde denetim sa ğlayan vas flar olarak tan mlanm ş t r (a. g. e., 100). Burada Giddens be ş eri olan ve kaynaklardan bahsetmektedir. Her iki t ü r kaynakta g üç arac d rlar ve dengesiz bir ş ekilde toplumda da ğ lm ş t rlar. İ nsanlar n akt ö r olarak tan mlanmalar , onlar n g üç sahibi olduklar anlam na gelir. Bunun nedeni de herhangi bir kayna ğa bu ş u veya bu ş ekilde sahip olmalar d r. En ç aresiz insan bile bir d ereceye kadar g üç sahibidir. H ü crede tek ba ş na tutulan bir mahk û m bile konu ş mayarak veya intihar ederek kendi g ü c ü n ü kendinden ç ok daha fazla g ü ce sahip olanlara g ö stermi ş olur. Kaynaklar k ü lt ü rel anlamlarda i ç erir. Herhangi bir topluluk veya organizasyon da egemenlik bir kontrol tarz olarak ifade edilir. Burada baz akt ö rler di ğerlerinin itaatini sa ğlamay ve s ü rd ü rmeyi hedeflemektedir. Modern, b ü y ü k bir sanayi kurulu ş u hem da ğ l mc , hem de otoriteci kaynaklara sahiptir. Bir bireyin veya grubun organizas yon i ç inde ne olup bitti ğini denetleme kapasiteleri do ğrudan ü retilen g üç miktar yla ba ğlant l de ğildir. Bir birey de ği ş ik kaynaklara sahip olma ve kullanma anlam nda g üç l ü bir konumda bulunabilir. Ancak belli ç kt lar sa ğlamak i ç in bu kaynaklar n nere ye kadar kullanabilece ği, di ğerlerinin itaatini sa ğlamaktan ge ç er. B ü t ü n g üç sistemleri g ü nl ü k faaliyetlerin tahmin 64edilebilirli ğine dayan r. Tahmin edebilikten kask edilen g üç sistemlerinin d ü zenlili ğidir, d ü zenli olmas d r. Maddi kaynaklar n sahipli ği bi r g üç kayna ğ te ş kil eder. Bu tip kaynaklar insanlar sistematik olarak onlardan d ş land klar derecede g ü c ü n bir arac olurlar. E ğer herkes bu kaynaklara sahip olsayd g üç ili ş kilerinin bir ö zelli ği olmazd . G ü c ü n bir di ğer temeli de sosyal olarak gerekli faaliyetlerin kontrol ü ve bunlar n uygulanmas ile ilgili vas flar n sahipli ğidir. İ ş b ö l ü m ü ilk bak ş ta sosyal g ö revlerin ve i ş levlerin uzla ş mas arac l ğ yla kar ş l kl fayda ve ba ğ ml l k sa ğlar g ö z ü kmektedir. Ancak bir ç ok toplumda i ş b ö l ü m ü hiyerar ş ik bi r d ü zen i ç indedir. Baz vas flar ve faaliyetler di ğerlerinden sosyal olarak daha ö nemli olarak de ğerlendirilir. Ç o ğunluk d ş lama ile bu alanlardan uzak tutulur veya gerekli vas flar uygulamada elde edemez. G üç derecesi d ş lama ile ba ğlant l d r. G ü c ü n bir ba ş ka temeli de emir verme yetkisi i ç eren konumlarda olmayla ilgilidir (Beetham 199: 51). Yani otorite konumlar d r. Otoriteyi di ğer g üç kaynaklar ndan en ö nemli ö zellik egemen ile tabi aras ndaki ili ş ki olmas d r. İ taat g üç ili ş kisinin en ö nemli unsurudu r. Otorite sadece mutabakata dayansayd g üç kullan m na gerek kalmazd . Otorite genellikle yat r mlarla desteklenir. Otorite g ü c ü n alt nda yatan kurumsalla ş m ş me ş ruiyettir. Burada hareketle me ş ru olmayan g üç olmayaca ğ n s ö ylemek m ü mk ü nd ü r. G üç toplumsal olarak belirlenmi ş hedefleri ger ç ekle ş tirmede toplumsal olarak desteklenen bir olgudur. Mutabakat g ü c ü n bir sonucu olabilece ği gibi, ortaya ç kmas n n da ş art olabilir. Otorite g üç art g ü c ü kullanma hakk de ğildir. Otorite kurumsalla ş m ş g üç olarak de ğer lendirilir veya g üç kullan m na maruz kalanlar n kabul etti ği ve tan d ğ g üç otoritedir. Barnes ise otoriteyi g üç eksi tan nan takdir yetkisi olarak tan mlanm ş t r (1991: 74). G üç kurumsalla ş ma ve rutinle ş menin sa ğlad ğ eylem ger ç ekle ş tirebilme kapasite sidir. Kurumlar ve rutinleri g üç yap s ndan çö zersek g üç te çö z ü lebilir. Otoriteyi bir g üç kayna ğ olarak g ö ren yakla ş mdan farkl olarak, Pasons otoriteyi bir g üç kayna ğ veya t ü r ü olarak g ö rmez. Parson g ü c ü n zorlay c bir nitelik ta ş mad ğ n da vurgulam aktad r. Burada g üç uygulayan ile g ü ce maruz kalan n g ü c ü n me ş rutiyetini tan d klar anlay ş vard r. Bu konuda iki taraf aras nda bir mutabakat vard r. Parsons g üç da ğ l m ndan ziyade g üç ü retimiyle ilgilidir. Ona g ö re siyasi sistemdeki g üç paran n ekonom i sisteminde dola ş mas gibi s ü rekli dolan mdad r. T pk paran n iktisadi m ü badeleleri kolayla ş t r c bir ara ç olmas gibi, g üç de siyasi m ü badeleleri kol ayla ş t ran bir ara ç t r. Para sahipli ği istenilen say da ve t ü rde mal ve hizmet elde etmeyi g ü vence alt na alan genelle ş mi ş bir kapasite sa ğlamaktad r (Barnes 1991: 14). Ayn ş ekilde g üç sahipli ği de istenilen say ve t ü rde siyasi y ü k ü ml ü k sa ğlamay g ü vence alt na al r. Di ğer taraftan Parsons g ü c ü n hiyerar ş ik oldu ğunu ve ç kar farkl l ğ n ihmal etmi ş tir. G ü ç kullan m sadakat ve g ü ven i ç erdi ği gibi, aldatma ve iki y ü zl ü l ü kte i ç erir. E ş it olmayan g üç toplumsal i ş b ö l ü m ü n ü n bir sonucudur. G üç toplu ama ç lar ger ç ekle ş tirecek bir kaynak olarak g ö r ü ld ü ğü nden, Parsons g ü c ü n da ğ l m n ö nemsiz g ö rmektedir. G ü c ü n bir eysel akt ö rlerde de ğil, sosyal etkile ş im ve ili ş kilerinde yatt ğ n belirtmi ş tik. Tek bir akt ö r g üç uygulamak i ç in gerekli kaynaklara sahip olabilir ama dinamik bir faaliyet olarak iki veya daha fazla akt ö r ü n faaliyetlerinde ifade edilmedik ç e g üç ortaya ç kmaz. Bir akt ö r ü n g üç uygulamas potansiyel veya faal olabilir. Bir akt ö r kaynaklara sahip olup, kullanmaya muktedirse ve kullanma ihtimalini di ğer akt ö rlere hissettirirse, potansiyel g ü ce sahiptir. Bu kaynaklar di ğer akt ö rlere kar ş kullan ld ğ nda g üç po tansiyel durumdan faal duruma ge ç er. Potansiyel g üç ö znel alg lamalar olmakla beraber bu g üç sahibinin pasif oldu ğu anlam na gelmez. Hareketleri ve mesajlar yla gerekirse g üç kullanaca ğ n belli etmelidir. G üç uygulamas ama ç sal bir faaliyet olabilece ği gi bi, ama ç lanmayan sonu ç larda do ğurabilir. Ama ç sall k pek ç ok durumda üç nedenden dolay g üç uygulamas n da pek a ç k belli edilmez. İ lk olarak stratejik nedenlerden dolay akt ö rler ama ç lar n gizlerler ve di ğer akt ö rleri onlar fark na varmadan etkilemeye ç al ş rlar. İ kinci olarak g üç arac lar vas tas yla uygulanabilir. Bu durumda da esas ama ç lar kolayl kla fark edilemez. Son olarak g üç 65kullan m n n ba ş kalar i ç in ama ç lanmayan ve tan mlanmayan sonu ç lar da vard r (Olsen ve Marger 1993: 2–3). G üç bir akt ö r ü n ak si takdirde yapmayaca ğ bir ş eyi yapt rmak veya yapaca ğ bir ş eyi engellemek ş eklinde kullan labilir. Di ğer bir ifade ile g üç te ş vik edici veya engelleyici bi ç imde kullan labilir. Birincisi kolektif ama ç lar i ç in g ü c ü n olumlu bir kavram oldu ğunu ç a ğr ş t r r ken, ikincisi insanlar n eylem ö zg ü rl ü ğü n ü s n rlad ğ ndan olumsuz ç a ğr ş mlar yapmaktad r. G üç kullan ld ğ nda taraflar aras ndaki etkile ş im ve m ü badele dengeli veya son derece dengesiz olabilir. Dengeli durumlarda her bir akt ö r di ğerleri ü zerine ayn mi ktarda etki veya kontrol uygulayabilir. Dengesiz durumlarda ise bir akt ö r di ğerleri ü zerine daha fazla olarak etki veya kontrol uygulayabilir. G üç kullan m n n birbiriyle ba ğlant l d ö rt a ş amas vard r: kaynaklara sahip olma, kaynaklar tahsis etme, kaynak lar d ö n üş t ü rme ve direni ş in ü stesinden gelme (a.g.e. , 5). Kaynaklar n ç o ğu s n rl yken, bilgi ve vas f gibi kaynaklar s n rs zd r. Akt ö r durumun ne kadar ö nemli oldu ğuna karar vererek kullanaca ğ kaynaklar ve say s n belirler. Tahsis edilen kaynaklar n g üç eylemlerine d ö n üş t ü r ü lmesi gerekir. Kaynaklar nerede, nas l ve ne zaman kullanaca ğ n bilmek, kaynaklar n miktar ndan daha ö nemli olabilir. Direni ş aktif muhalefet bi ç imini alabilir, bu da s k s k ç at ş ma do ğurur. Direni ş ayr ca pasif itaatsizlik ve kay ts zl k bi ç imine de b ü r ü nebilir. G üç ili ş kisi en az ndan iki akt ö r i ç erdi ğinden ma ğdur durumda olan n genellikle direni ş ini do ğurur. Direni ş g ü c ü harekete ge ç irir veya direni ş g üç uygulanmas n n bir sonucudur. Burada diyalektik bir mant k h â kimdir. Dir eni ş ve muhalefet aras nda bir ayr m yapan Giddens direni ş i yap sal olmayan duygu sal bir faaliyet olarak g ö r ü rken, muhalefeti ama ç l , yap sal bir faaliyet olarak de ğerlendirmektedir. Ö te yandan tarih boyunca bask alt ndaki sosyal gruplar n ö nemli bir b ö l ü m ü direni ş g ö stermemi ş lerdir. Hatta bask alt nda kalmalar n me ş rula ş t rm ş lard r. Moore itaatin sosyal temellerini üç e ay rm ş t r. İ lk olarak gruba uyma y ö n ü nde bask lar vard r. İ kincisi atomizasyondur. Burada bireyler di ğerlerinin deste ğinden mahrum ka l rlar. Çü nk ü sosyal ba ğlar tahrip olmu ş tur. Ö rne ğin, sanayi devrimi s ras nda ilk modern i şç iler b ö yle bir durumla kar ş la ş m ş lard r. Üçü nc ü olarak ise par ç alanma vard r. Burada bask ya u ğrayan grup tarihsel olu ş umu s ras nda iki veya daha fazla gruba b ö l ü nerek, par ç alanm ş lard r. B ü t ü n ç al ş ma durumlar g üç i ç erirken, b ü t ü n g üç ili ş kileri ç at ş ma i ç ermemektedir. G üç bir taraf n sahip olup, di ğer taraf n sahip olamad ğ “zero – sum” bir ili ş ki de ğildir. Zorlay c yapt r mlar n s k s k kullan lmas , g ü c ü n temelinin zay f oldu ğunun bir belirtisidir. A ç k zor kullan m g ü c ü n temelinin istikrars z oldu ğunu g ö sterir. Bir taraf b ü y ü k bir g ü ce sahip olabilir ama ç ok az zorlay c yapt r m olabilir. Burada g ü ce maruz kalanlar taraf ndan g üç sahibinin me ş ruiyeti ta n nm ş sa, g üç sahibinin otoritesi i ç in zorlay c yapt r mlara az gerek duyulur. Me ş ruluk baz g üç ili ş kilerinde di ğerlerine nazaran daha ö nemlidir. Baz durumlarda üç l ü n ü n ama ç lar i ç in g üç ili ş kisinin me ş rulu ğu gereksizdir. Ö rne ğin ç al ş anlar n performans n n kalitesinin ö nemli olmad ğ , altlardan sadece s ü rekli ç al ş malar n n istendi ği k ö lelik gibi ç al ş ma rejiminde durum b ö yleydi. Ancak g ü n ü m ü zde kapitalizm de performans kalitesi ö nemli oldu ğundan ve i şç iler ö rg ü tlendi ğinden istihdam ili ş kisinde me ş ruluk ö nem kazanm ş t r. G üç ç at ş mayla oldu ğu kadar, i ş birli ği ile de ö zde ş le ş tirilmelidir. İ ş birli ği genellikle üçü nc ü bir taraf taraf ndan empoze edilir yani akt ö rler g ö n ü ll ü olarak bunu ger ç ekle ş tirmez. Ö rne ğin, y ö netimle i şç iler aras ndaki i ş birli ği dere cesi merkezi h ü k ü metin g ü c ü n ü yans tmaktad r. H ü k ü metin ç kard ğ yasalar, izledi ği politikalar taraflar i ş birli ğine zorlayabilir. İ ş birli ği de g üç temeline sahiptir ve g üç i ş birli ği arac l ğ yla uygulan r. G ü c ü n 66i ş birli ğinden ziyade ç at ş ma ile ö zde ş tut ulmas g ü c ü n genellikle olumsuz olarak bilinmesidir. Payla ş lan de ğerler ve konsensus artt k ç a g üç yo ğunlu ğu azal r ama kaynak k tl ğ ve akt ö rler otonomi sahibi olduk ç a g üç ili ş kisi i ç inde ç at ş ma var olacakt r. Sosyal teorideki yayg n kullan m yla g üç sa hibi olunan veya olunmayan bir ş ey olarak g ö r ü lmektedir. Halbuki Frans z filozofu Michel Foucault g ü c ü yap lar ve kurumlara g ö re a ç klanamaz. “Akl mda olan bir grubun di ğer grup ü zerine yapt ğ egemenlik sistemi de ğildir” (Foucault 1981: 92). Ona g ö re g üç etkile ş im sonucunda ortaya ç kar ve devletin egemenli ği veya kanun h â kimiyeti gibi ba ş lang ç ta veri kabul edilen bir ş ey de ğildir. G ü c ü ve egemenli ği a ç klamada sadece iktisadi ve yap sal de ğerlendirmeleri Foucault reddetmektedir. G üç Foucault i ç in ne bir yap , ne de bir kurumdur. Asl nda burada vurgulanan kurumsal g ü c ü n varl ğ n n ink â r ndan ziyade, onun a ş a ğ da g ö rece ğimiz gibi, mikro ortamlardaki etkile ş imin bir sonucu olarak g ö r ü lmesidir. G üç somut bir siyasi iktidar olgusunu ç a ğr ş t rd ğ ndan, onunla ö zde ş tutulmaktad r. G üç yaln zca g ö r ü le bilen, somut olarak tespit edilebilen bir olgu olman n ö tesinde ç ok daha gizlidir ve toplumun i ç ine sinmi ş tir. Çü nk ü g üç sosyal hayatta s ü rekli olarak dolan mdad r. G ü c ü n ş ekilsiz oldu ğunu vurgulayan Foucault, g ü c ü n bask alt na almaktan ziyade bi ç im verdi ğini iddia etmi ş tir (Akay 1995: 25). Foucault ’ un g üç anlay ş ö zne ile nesne aras ndaki denetimci ili ş kilere dayan r. Foucault ’ un g üç anlay ş postmodernizmin g üç anlay ş yla uyu ş maktad r. Sosyal hayat da ğ lm ş , pa r ç alanm ş ve ç o ğulcu g ö ren postmodern anlay ş da g üç s ü rekli yer de ği ş tiren, istikrars z ve belli bir k ö keni olmayan, belli bir ki ş i, grup veya i ş lev taraf ndan sahip olunan bir ş ey olarak de ğil, s ü rekli bir ili ş ki olarak alg lan r. B ö yle olunca bir taraf n kazan p, di ğer taraf n kaybetti ği “zero – sum” bir ili ş kiden ziyade g üç her iki taraf n da kazan ç l ç kt ğ “positive – sum” bir ili ş ki olarak d üşü n ü l ü r (Thompson 1993: 199). Foucault g ü c ü n ne oldu ğu ve nereden kaynakland ğ sorular ndan ziyade g ü c ü n ha ngi ara ç larla nas l uyguland ğ n ve bu uygulaman n etkilerini incelemeye ç al ş r. Foucault g ü c ü n ortaya konu ş bi ç imini “kendini nas l g ö sterdi ği anlam nda de ğil” , “hangi ara ç larla y ü r ü t ü ld ü ğü ” anlam nda kullanm ş t r. G üç egemen bir sosyal s n f n veya d evletin sahip oldu ğu, egemen gruplar n kendi ü st ü n konumlar n ideoloji ve kontrol arac l ğ yla me ş rula ş t rmaya ç al ş t klar bir ş ey de ğildir. Bir g üç ili ş kisi g üç s ü z ü zerine empoze edilen y ü k ü ml ü l ü kler anlam na gelmemelidir. G üç toplumun ü st ü nde olan dev letten t ü remez. Tan tersine yerel temelli, mikro seviyede olan bir ş eydir. “g üç a ş a ğ dan gelir. Elde edilen, payla ş lan, ele ge ç irilen, elde tutulan veya kaybedilen bir ş ey de ğildir” (Foucault 1988: 94). Belli g üç tekniklerini ortaya ç karabilmek i ç in g üç analizine makro kurumsal seviyeden ziyade mikro seviyeden ba ş lan lmal d r. G ü c ü n sonu ç lar n Foucault ’ a g ö re “bast rma”, “sans ü r etme”, “d ş lama”, “ ö rtme”, “gizleme” ve “soyutlama” gibi olumsuz terimlerle tan mlamaktan vazge ç meliyiz. Çü nk ü g üç ger ç ekli ği m eydana getirdi ğinden olumludur (Foucault 1992: 243). G ü c ü n olumlu y ö n ü muktedir k l c yken, negatif y ö n ü d ş salla ş t r c ve marjinalle ş tiricidir. G üç her yerde vard r. Bunun nedeni “g ü c ü n her ş eyi kapsamas de ğil, her yerden f ş k rmas d r” (a.g.e. , 244). U ysal, boyun e ğen, s radanla ş m ş ö znelerden olu ş an disipline edilmi ş bir toplum anlay ş Foucault d üş ü ncesine h â kimdir. Ancak g ü ce ili ş kin strateji, terminoloji ve programlar n yekpare bir toplumsal boyunduruk d ü zeni ile i ç i ç e ge ç ti ği paranoyal bir a ş r ak lc sistem ile kar ş kar ş ya oldu ğumuz anlam na gelmemelidir. Her yerde olan g üç anlay ş her ş eye g ü c ü yeten ç a ğda ş h ü kmetme ayg tlar olarak yorumlanmamal d r. Ö zetlemek gerekirse Foucault g ü ce sadece olumsuz anlamlar y ü klememekte, g ü c ü ayn zamanda ü retken, olumlu bir olgu olarak de ğerlendirmektedir. G ü c ü n etkilerini ve mekanizmalar n bask ya indirgemek, g üç ili ş kilerinin olumlu ve ü retici yanlar n n ihmal edilmesine neden olmaktad r. G ü c ü n g üç l ü olmas n n en ö nemli nedeni olumlu etkiler de ü retebi lmesidir. 67G ü c ü n her yerde olmas direnme odaklar n n harekete ge ç mesine engel olmaz. G üç ayn zamanda direni ş i de ifade eder. G ü c ü n oldu ğu yerde direni ş vard r ve g ü c ü n var olabilmesi i ç in direni ş noktalar olmal d r. G üç insanlar konu ş turarak g ü c ü n ü yeni den ü retir. İ nsanlar n dilinin alt nda yatan ortaya ç kar r ve bunlar bask alt nda tutar (Akay 1995: 26). G üç fiziksel ş iddet ş eklinde bedenleri mize de ğil, davran ş lar m za etki bulunur . G üç teknikleri denetleme, s n fland rma ve rutinle ş tirmeye dayal d r. Her g üç uygulamas bu uygulamaya kar ş olan direni ş i de do ğurur. İ ş kence veya a ş r ş iddet durumlar nda direni ş imk â n olmad ğ ndan g üç ili ş kisi olmad ğ n s ö ylemek m ü mk ü nd ü r. Ç o ğu zaman tam anlam yla g ü c ü n kimde oldu ğunu s ö ylemek g üç t ü r ama kimde olma d ğ n g ö rmek kolayd r. Ç a ğda ş g üç y ö neten ya da y ö netilen herkesi kendi i ş leyi ş inin di ş li ç arklar haline getirmektedir. Disiplinsel toplumlar n temel ö zelli ği ü zerinde uyguland ğ ki ş iler kadar onu uygulayanlar da etkisi alt na alan g ü c ü i ç ermeleridir.G üç bilgi ile s k bir ş ekilde ili ş kilidir. Pozitivizmin birbirinden ba ğ ms z g ö rd ü ğü bilgi ve g üç Foucault i ç in birbiriyle ba ğlant l d r. G üç ili ş kileri bilginin geli ş mesine neden olurken, bilgi de g üç kullan m na imk â n tan maktad r. G üç bilgiyi olu ş turur . Bunun nedeni yaln zca kendisine hizmet etmesinden ö t ü r ü bilgiyi ö zendirmesi ve ya yararl olmas ndan dolay onu uygulamas de ğildir. Bir bilgi alan n n kar ş l kl olu ş umuna dayanmayan bir g üç ili ş kisi bulunmad ğ gibi, g üç ili ş kisi ö ng ö rmeyen veya olu ş tu rmayan herhangi bir bilgi alan da olamaz (Merguior 1986: 132). İ nsanlar ü zerindeki g üç kullan m insan hakk ndaki bilginin artmas yla beraber geli ş mektedir. İ ş te bu nedenle insan ve do ğa hakk ndaki bilgimizin artmas nda ö nemli geli ş meler sa ğlayan Ayd nla nma Ç a ğ ayn zamanda disiplinsel g ü c ü n ortaya ç kt ğ d ö nem olmu ş tur. “ ö zg ü rl ü kleri ke ş feden Ayd nlanma ç a ğ disiplinleri de ke ş fetmi ş tir” (Foucault 1992:279). Disiplin sorunlar na Ayd nlanman n çö z ü m ü uysal bir tebaa olu ş turmakt . Disiplinsel g üç kendine tabi olanlar n belli bir s ü re ç sonunda normal ve do ğal olarak kabul etti ği bir g üç ş eklidir. Disiplin “birey imal etmektedir; bireyleri kendine hem nesne olarak, hem de icraat n arac olarak veren g ü ce ö zg ü bir tekniktir” (a.g.e. , 271). Disiplinsel g üç s adece d ş ar dan zorlamayla de ğil, ayn zamanda bu g ü ce tabi insanlar n kendi kendilerini disipline etmeleri sonucunda da ortaya ç kar. Kaydetme, g ö zetleme, denetleme ve de ğerlendirme modern toplumlardaki disiplinsel g ü c ü n iktidar n olu ş turmakta ve peki ş ti rmekte kullan ld ğ temel yap ta ş lar d r. “Disiplin bir g üç t ü r ü olup, ara ç lar, teknikler, prosed ü rler ve hedefler setinden olu ş ur. Disiplin g ü c ü n bir anatomisidir” (a.g.e., 273). Foucault disiplin sa ğlay c ö zelli ği sayesinde etkisini g ö sterebilen bir te knik oldu ğunu belirtti ği g ü c ü n, bireyler veya gruplar aras ndaki ili ş kiler sonucunda ve sadece eylem halinde ortaya ç kt ğ n iddia etmi ş tir ( Coates 1994: 171). Disiplinsel g üç her alg da, h ü k ü mde ve harekette mevcuttur. G ü c ü n en b ü y ü k kayna ğ ş iddet de ği l, r zad r; egemenlik alt na al nan bu egemenli ği kendi iste ği ile kabul etmesidir. İ stihdam İ li ş kisinde G üç İ ş ü zerindeki kontrol ve etki s ü re ç leri olarak nitelendirdi ğimiz istihdam ili ş kileri i ç erisinde g üç ve g üç ili ş kileri merkezi bir ö neme sahiptir. Geleneksel end ü stri ili ş kileri yaz n nda da g üç konusuna de ğinilmi ş tir. Ö rne ğin, Dunlop i ç in g üç end ü stri ili ş kileri sistemindeki akt ö rlerin kar ş kar ş ya kald ğ ç evrenin di ğer unsurlar gibi sistem i ç in bir veri olup, toplum taraf ndan belirlenmekteydi. Radikal yakla ş mlar ise g ü ce ç ok daha fazla bir ö nem vermi ş lerdir. End ü stri ili ş kilerinin en ö nemli ö zelli ği olarak kontrol ü zerindeki g üç m ü cadelelerini vurgulayan Hyman g ü c ü “bir birey veya grubun kendi fiziki ve sosyal ç evresini kontrol edebilme yeten e ği” olarak tan mlamaktad r (1975: 26). Geleneksel end ü stri ili ş kilerinden farkl olarak, yeni end ü stri ili ş kileri yakla ş mlar g üç konusunu ihmal etmi ş lerdir. Ancak alt- ü st ili ş kisini ve dolay s yla otorite, itaat, yapt r m ve kaynak kullan m n i ç ermesi nedeniyle istihdam ili ş kisi bir g üç ili ş kisidir. 68Giddens ’ a g ö re sosyal sistemlerdeki g üç ili ş kileri otonomi ve ba ğ ml l k ili ş kileri olarak g ö r ü lebilir. Taraflar aras ndaki g üç ili ş kileri ne kadar dengesiz olursa olsun alt konumlardaki akt ö rler asla tamam en ba ğ ml de ğildirler ve kendi denetimlerindeki en ufak kaynaklar bile kendi ama ç lar do ğrultusunda kullanabilirler. B ü t ü n sosyal sistemlerde kontrol diyalekti ği vard r ve de ği ş mekte olan kaynak dengeleri g üç da ğ l m n da etkiler (Giddens 1982: 32). Bu g ö r üş lerden hareketle y ö netimin ç al ş anlar ü zerinde kulland ğ herhangi bir y ö netim stratejisi potansiyel olarak alt gruplar n ö rg ü t i ç indeki sahip olduklar kontrol ü azaltmaktansa, artt rabilece ği s ö ylenebilir (Reed 1989: 54). Y ö netimin stratejileri i ş ç il erin y ö netime olan ba ğ ml l ğ n azaltacak f rsatlar do ğurabilir ve i ş ç iler bu f rsatlardan yararlanabilirse, y ö netimle aralar nda bir g üç m ü cadelesi ortaya ç kar. Alternatif alt kademe kontrol kaynaklar n n ortaya ç k ş , bunlar ortadan kald rmak veya az altmak i ç in y ö netim ç abalar n artt r r. Y ö netim kontrol s ü re ç leri birbirleri ile gev ş ek ş ekilde ba ğlant l olan ve problemlere çö z ü m ararken ama ç lanmayan sonu ç lar do ğuran bir dizi uygulama ve mekanizmalardan olu ş maktad r. Bir kimse genel olarak g üç l ü veya g üç s ü z de ğildir. Belli bir sosyal ili ş kide di ğer akt ö rlerle ili ş kili olarak g üç l ü veya g üç s ü z g ö r ü l ü r. D üşü k kademeler ü st kademelerle kar ş la ş t r ld ğ nda g üç s ü z g ö r ü lmekle beraber asl nda emek s ü reci hakk nda ayr nt l bilgi sahibi olduklar ndan belli b ir derecede g üç leri vard r. Y ö neticinin i ş ç ileri kovma, ald klar ü creti denetleme ve terfilerini etkileme gibi konularda b ü y ü k g üç leri olmas na ra ğmen, pek ç ok ö rg ü tte bu g üç ler s n rland r lm ş t r ve her hal ü karda nadiren uygulan r. İ ş g ö renler kendi g üç lerini (i ş i b rakma, grev yapma, k ö t ü ç al ş ma gibi) y ö neticilerin g üç leriyle ( ö d ü l ve yapt r m verme/vermeme) bilin ç li olarak kar ş la ş t rarak, g üç dengesine g ö re itaat edip, etmemeye karar vermezler. Pek ç ok durumda y ö neticinin i ş faaliyetlerini y ö netme ot oritesi me ş ru g ö r ü l ü r ve veri kabul edilir. B ö yle olunca g üç ve yapt r m konular nadiren g ö z ö n ü ne al n r. Altlar ü stler taraf ndan kendilerine emredilmesinden ziyade kendilerine normal ve makul emir verilmesini beklerler ve bunlara normalde uyarlar. Me ş r ula ş an g üç otoritedir. Otorite sadece g ü c ü do ğuran kaynaklar veya yapt r mlarla de ğil, g üç da ğ l m n me ş rula ş t ran ve onu normal ve kabul edilebilir g ö ren sosyal bask ve sosyal normlarla da sa ğlanabilir. Bu sosyal kabul g üç kullan m n daha kolay ve etki li yapmaktad r. Ancak neyin me ş ru oldu ğu ortama g ö re de ği ş ebilir. Bir ortamda me ş ru olan g üç kullan m ba ş ka bir ortamda me ş ru say lmayabilir. G üç ve me ş ruiyet konular end ü stri ili ş kilerinin merkezindedir. İ stikrarl end ü stri ili ş kileri i ç in payla ş lan no rmlarla yapt r m olan g üç ve normatif olarak me ş rula ş t r lan g üç vard r. İ ş g ü c ü kendi kurallar n y ö netim ü zerine, y ö netim bu kurallar me ş ru g ö rmeden empoze etmek i ç in zorlay c g ü ce sahip olabilir. Ayn ş ekilde i ş ç ilerde y ö neticilerin empoze etti ği kur allara uymak zorunda kalabilirler. G üç dengesi de ği ş irse altta kalan taraf bundan faydalanarak etkile ş imin s ü rmekte olan d ü zenliliklerine uyma y ü k ü ml ü l ü ğü n ü hissetmeyebilir. G üç genel olarak y ü z y ü ze etkile ş imden ba ğ ms z bir kaynakt r. G ü ce sahip olan m ü b adelenin maddelerini tek tarafl olarak belirleyebilir. Bu durumda m ü badelenin adil g ö r ü lmeme ve kat l mc lar n ili ş kiyi adil olarak de ğerlendirmeme ihtimali y ü ksektir. G üç tart ş mas nda taraflar n i ç inde bulunduklar durumlar alg lamalar da ö nemlidir. B ir ili ş kinin zorlay c veya normatif olarak de ğerlendirilmesi taraflar n bu ili ş kiyi nas l alg lad klar na ba ğl d r. Ayn ili ş ki taraflar taraf ndan farkl bi ç imlerde g ö r ü lebilir. Benzer bi ç imde ayn taraflar farkl zamanlarda ili ş kiyi de ği ş ik yorumlayab ilirler. İ nsanlar n kendilerinin i ç inde bulunduklar ortamlara atf ettikleri anlamlar ö nemlidir. İ li ş kiye verilen me ş ruiyet ili ş kinin t ü m y ö nlerini kapsamayabilir. Ö rne ğin istihdam ili ş kisinin baz y ö nlerini altlar me ş ru kar ş larlar. G üç altlar n ya ş am nda bir fakt ö r olarak ü stleriyle olan ili ş kilerinin her an nda davran ş lar n , hareketlerini ve de ğerlerini etkiler. 69İ stihdam ili ş kileri bir dizi karar etkilemeyi ama ç layan i ş verenler, y ö neticiler, i ş ç iler, sendikalar ve devlet gibi akt ö rler i ç ermektedir. B u akt ö rler aras ndaki ç kar ç at ş mas nda her bir akt ö r kararlar kendi lehine ç evirebilmek i ç in g üç kaynaklar n harekete ge ç irmeye ç al ş r. Sonu ç lar n incelenmesini nispi g üç da ğ l m n g ö sterir. Ş ekil 5: End ü stri İ li ş kileri Sonu ç lar n Belirlemede G ü c ü n Rol ü G üç Kaynaklar G üç Kullan m G üç Kapasites i End. İ li ş kileri sonu ç lar Yukar daki ş ema g ü c ü n ü n end ü stri ili ş kileri sonu ç lar n belirlemedeki rol ü n ü g ö stermektedir. G üç kaynaklar ö znel ve nesnel fakt ö rlerden etkilenmektedir. G üç kullan m g üç kaynaklar na ba ğl d r. End ü stri ili ş kileri s ü re ç leri emek – sermaye ili ş kisinde, g üç kaynaklar n n toplanmas ve kullan lmas n ifade etmektedir. G üç kullan m arabulma, uzla ş ma gibi uyum s ü re ç lerini de i ç erir. G üç kaynaklar kavram akt ö rlerin di ğer akt ö rleri ö d ü llendirme ve cezaland rma kabiliyeti olarak tan mlanabilir (Korpi ve Shalev 1980: 305). Taraflar aras ndaki g üç kaynaklar n n nispi da ğ l m ç karlar n ger ç ekle ş tirmede kapasitelerini belirler. D ö rt ç e ş it g üç kayna ğ oldu ğu iddia edilmi ş tir: A) Fiziki g üç kaynaklar : Bunlar di ğerlerinin eyle mlerini s n rland rma veya zarar verme kapasitesini i ç erir. B) İ ktisadi g üç kaynaklar : K t ve arzu edilen nesnelerin elde edilme ara ç lar ndan olu ş ur. C)Bilgisel g üç kaynaklar : Ç al ş ma ortam nda k t olan ve gerek duyulan bilgi kaynaklar d r. Bir kurum nas l ç al ş t ğ ile ilgili olan idari ve i ş lerin nas l ger ç ekle ş ti ği ile ilgili olan teknik olmak ü zere iki ç e ş it bilgi g ü c ü vard r. D)Normatif g üç kaynaklar : K t ve arzu edilen de ğerler, inan ç lar ve fikirlerden meydana gelir (Ha les 1993: 22). Tablo 9: G üç Kaynaklar G üç kayna ğ Ki ş isel Konumsal 70 İ ktisadi fakt ö rler Teknolojik fakt ö rler H ü k ü metin tutumu K ü lt ü rel de ğerler ve İ deolojik fakt ö rlerFiziki Bireysel g üç / ş iddet Ş iddet ara ç lar kullanma Ara ç lar sahipli ği İ ktisadi Bireysel zenginlik/ gelir Ö rg ü tsel kaynaklar Kullanma İ dari Bireysel deneyim, Ö rg ü tsel bilgi kullan m Bilgi Teknik Bireysel tecr ü be/ vas f Teknik bilgi ve Teknolojiyi kullanma ve Denetleme Normatif Bireysel inan ç lar, Ö rg ü tsel de ğerleri ve De ğerler, fikirler fikirleri kullanma Kaynak: Hales 1993: 24. B ü t ü n bu g üç kaynaklar ş u veya bu ş ekilde y ö neticilerin emrindedir. Y ö netsel g üç , bireysel y ö neticiden ziyade b ü y ü k oranda bir ö rg ü t ü n iktisadi, bilgi ve normatif kaynaklar ndan olu ş an y ö netim konumuna ba ğl d r. Fiziki g üç kaynaklar modern i ş ö rg ü tlerinde nadiren kullan l r. Ancak bir y ö netici fi ziki anlamda g üç l ü olabilir veya konumu gere ği g ü venlik personeli gibi g üç kaynaklar n gerekti ğinde kullanabilir. B ü y ü k i ş ö rg ü tlerinde bireysel zenginlik veya gelir sahiplik olmad k ç a fazla ö nemli de ğildir. İ ktisadi g üç kayna ğ olarak ö nemli olan y ö netic ilere sa ğlanan b ü t ç e gibi ö rg ü tsel kaynaklard r. Di ğer bir g üç kayna ğ bilgidir ve bu da bireysel veya konumsal bir ö zellik ta ş yabilir. İ dari bilgi ve teknik bilgi bireysel tecr ü beyle elde edilece ği gibi, y ö netici konumunun sa ğland ğ ö rg ü t ü n performans ve i ş leyi ş iyle ilgili bilgilere ula ş ma veya denetleme yoluyla da sa ğlanabilir(a.g.e., 23). İ ktisadi ve bilgi kaynaklar na sahip olmayan veya bunlar kullanamayanlar bu kaynaklar n ba ş kalar nca kullan lmas n me ş ru g ö rmeyebilirler. Y ö netsel uzmanl k toplums al hedefleri ger ç ekle ş tirmekten ziyade y ö neticilerin ve i ş verenlerin ç karlar na hizmet ediyor ş eklinde altlar taraf ndan de ğerlendirilirse, bu g ü c ü altlar me ş ru g ö rmeyebilir. Y ö netsel g üç ayn zamanda ona kar ş olan direni ş inde kayna ğ d r. Bu durum y ö nete nlerle y ö netilenlerin birbirlerine olan ba ğ ml l ğ n yans t r. İ ş g ö renler genellikle negatif g ü ce sahiptirler. Yani inisiyatif kullanma yerine engelleme g ü c ü ne sahiptirler. İ şç iler genel olarak i ş in y ö netilmesi fikrine kar ş de ğildirler. Ancak i ş i y ö netm e ç abalar n ö zel durumlarda sorgulayabilirler. Y ö neticilerin sahip oldu ğu g üç ve etki otomatikman otorite sa ğlamaz. Ancak ba ğl l ğ olu ş turmak ve itaatsizli ği ö nlemek i ç in otorite gereklidir. Tarihsel olarak y ö neticiler iki ş ekilde otorite tesis etmeye ç a l ş m ş lard r. Me ş ru olarak g ö r ü lme olas l ğ daha fazla olan alternatif g üç kaynaklar ararlar veya g üç ili ş kilerini ve etki s ü re ç lerini g ö r ü lmez ya da ki ş isizle ş tirmeye ç al ş rlar. Y ö neticiler iktisadi ve bilgi g üç lerini normatif g üç le desteklemeye gayret ederler. Bu amaca d ö n ü k olarak y ö netim ideolojileri devreye girer. Bu ideolojiler g üç ve g üç ili ş kilerini ki ş ilerden uzakta tutarlar ve y ö netimin i ş levini ve konumun me ş rula ş t r rlar. G ü c ü n ki ş isizle ş tirmesinde g ü c ü n alg lanan konumunu belli bireylerden v e konumlardan uzakla ş t r larak, ü st- alt ili ş kisinin uza ğ nda olan ba ş ka bir tarafa y ö nlendirilir. İ ş y ö neticilerin emirlerinin gere ği de ğil, ba ş ka bir tak m zorunluluklar n gere ği olarak g ö sterilir. Bunu ger ç ekle ş tirmeye ç al ş an üç t ü r ideoloji vard r. İ l k olarak iktisadi g üç firmalar ve ü lkeler aras rekabetin zorunluluklar ve t ü ketici tercihi izah yla ki ş isizle ş tirilir. İ ktisadi etkenlik ve etkinlik i ş belli bir bi ç imde y ö netmenin me ş rula ş t r c ger ç eklerini olu ş turur. İ kinci olarak bilgi g ü c ü bilim ve teknolojinin gereklilikleri ile ki ş isizle ş tirilir. Teknik etkenlik i ş in nas l y ö netildi ğini me ş rula ş t r r. 71Son olarak da normatif g üç ise bireylerin ç karlar n n ö tesine ge ç en ö rg ü tsel ama ç lar n ahlaki de ğerleri ile ki ş isizle ş tirilir. Ki ş iler aras ndaki g üç ili ş kileri daha genel olan yap sal g ü c ü n yans mas d r. G ü c ü n en ö nemli ö zelliklerinden biri y ü zeyde g ö r ü nmesi de ğ il, derinlerde bulunmas d r. Yap sal bir kavram olarak iktisadi, bilgi ve normatif g üç kaynaklar n n kurumsal bi ç imleri vard r. Y ö netsel ot orite i ş in birbirine ba ğ ml ve i ş birlik ç i y ö n ü n ü dikkate alarak kollktif “g üç ü zerine” yerine “g üç i ç in” boyutunu vurgulamal d r. Ancak y ö neticiler g ü c ü genellikle bir taraf n kazanc n n, di ğer taraf n kayb oldu ğu “zero- sum” bir ili ş ki olarak g ö rmektedi rler. End ü stri ili ş kileri sistemlerin nas l ç al ş t ğ n anlamam za imkan veren en ö nemli unsur emek g ü c ü al c lar yla sat c lar aras ndaki g üç kaynaklar n n da ğ l m ve bu da ğ l mda meydana gelen de ği ş melerdir. G üç kaynaklar bi tarafta sermaye sahipli ği ve i ş verenlerin kendi aralar ndaki ö rg ü tlenmeleri, di ğer yandan i şç ilerin sendikal ö rg ü tlenmesi ve siyasi g üç lerinden olu ş ur. Emek g ü c ü sat ş eme ğini satanlar n emek al c lar na i ş saatleri i ç inde ki ş isel olarak tabi olmalar n gerektirdi ğinden ve bir g üç ili ş kisi ortam nda yer ald ğ ndan emek g ü c ü sat ş sadece iktisadi de ğ il, ayn zamanda potansiyel olarak siyasi bir ç at ş ma unsuru da i ç erir. Ç at ş man n siyasi boyutu ü retimin organizasyonuyla ve i ş in denetimiyle ilgili konular kapsar (a.g.e., 306). Bire ysel olarak i şç inin g üç kaynaklar i ş vereninkinden ç ok daha k üçü kt ü r. İ şç ilerin g üç kaynaklar n d ö rt grupta toplayabiliriz: Kolayl kla ikame edilemeyecek vas flar olmas . a) Ü retim s ü recinin hayati bir noktas nda ç al ş yor olmak. b) Ü retim s ü recini kolayl kla aksatabilmeleri . c) Ü retim s ü recinde belirsizlik yaratma veya belirsizlikle m ü cadele edebilme. d) Bunlar ö nemli olmakla beraber birle ş erek ve toplu eylemle bu g üç kaynaklar aras ndaki dengesizlik azalt labilir. İ şç ilerin esas g üç kayna ğ kendi ç karlar n ko rumak ve geli ş tirmek i ç in ger ç ekle ş tirdikleri kolektif ö rg ü tlerde ve toplu eylemlerde yatmaktad r. Ç at ş ma taraflar n n olu ş mas , sosyal kimlikleri ve ç karlar k smen toplu ö rg ü tlenmenin bir sonucudur. G üç m ü cadelelerinde kolektif ö rg ü tlenme ö nemli bir de ği ş kendir. Ç ok say da insan n ç karlar n n etkili takibi i ç in gerekli olan kolektif ö rg ü tlenme, ç karlar n tan mlanmas nda ve belirlenmesinde ö nemli bir rol oynamaktad r. Sendikalar her ş eyden ö nce bir g üç kayna ğ ve arac d rlar. Bu nedenle g üç s ü re ç leri s endikalar n i ç ve d ş ili ş kilerinde ö nemlidir. Sendika g ü c ü n ü n de üç boyutu vard r: Direni ş e ra ğmen sendika ama ç lar n ger ç ekle ş tirmek. a) Kendi ama ç lar n daha iyi ger ç ekle ş tirebilece ği kurumsal veya hukuki bir b) ç er ç evenin olmas İ ş verenleri, h ü k ü metleri kam uoyunu ve kendi ü yelerinin e ğilim ve fikirlerini, c) olumlu bir ideolojik iklim olu ş turmak i ç in etkileme kapasitesi (Hyman 1994: 127). Bir sendikan n g üç kayna ğ iki temel unsurdan olu ş maktad r. Bunlar n ilki bireysel i şç iler ve ü yelerin sahip oldu ğu kaynak lar, ikincisi ise sendikalar n bu kaynaklar birle ş tirme ve harekete ge ç irebilme yetenekleridir. G üç kaynaklar n n ö nemi i ş veren ü zerine do ğrudan veya dolayl olarak yapt r m uygulayabilme yetene ğinden kaynaklanmaktad r. Ü yelerin sahip oldu ğu kaynaklar d e ği ş ik bi ç imler alabilir ama üç tanesi bunlar aras nda ö nemlidir. İ ş ç ilerin ü retim s ü recindeki konumu, emek piyasas n n durumu ve siyasi g üç leridir. İ ş verenin en ö nemli g üç kayna ğ daha fazla maddi g ü c ü olmas d r. Sendikalar i ç in istihdam ili ş kisi temel bi r unsurken, i ş veren veya y ö netim i ç in ç o ğu kez istihdam ili ş kisi ve emek kontrol ü birinci derecede ö neme haiz de ğildir. Tablo 10: End ü stri İ li ş kileri Taraflar n n Potansiyel G üç Kaynaklar 72 G üç t ü r ü Sendika Y ö netim A. Ö rg ü t İ ç i 1. Zorlay c g üç Grev Lokavt 2. Ö d ü llendirme g ü c ü İ ktisadi varl klar n İ ş yeri kararl l ğ Denetimi, temsil edilen ö d ü llendirme yetkisi Ü ye say s , karar verme stat ü ö d ü lleri S ü recine kat l m 3. Ba ğ ml l k g ü c ü Yerel ş ubenin Hammadde ve bankalara Merkezden olan olan ba ğ ml l k Otonomisi 4. Konumsal g üç Ü yelerin ü retim Alternatif i ş g ü c ü ne S ü recindeki strateji yak nl k ve temin Konumlar e debilme B. Ö rg ü tler aras 5. Ba ğlant g ü c ü Di ğer sendikalar n Di ğer i ş verenlerin ve Deste ği topluluk gruplar n n deste ği 6.Bilgi g ü c ü End ü stri ili ş kileri Mali ve y ö netimle ilgili Konular hakk nda bilgi di ğer bilgilerin kontrol ü Elde edebilme 7. Profesyonel uzmanl k Muhasebeciler gibi Uzmanlardan Meslek gru plar n n faydalanma T emini 8. İ kna g ü c ü ve Ü yelerin ve altlar n takip edece ği Simgesel g üç karizmatik liderlerin varl ğ , ortak bir i deolojinin v arl ğ , ahlaki ikna yete ne ği Kaynak : Shirom 1989: 232 G üç etkile ş im s ü reci mi, yoksa kurumsalla ş m ş ili ş kiler olarak m g ö r ü lmelidir? G üç bir s ü re ç olarak m ü zakereler ve kararlar ile bunlarla ilgili ö ncelikleri i ç erir. Kurumsal g üç ise ö rg ü tsel g üç ili ş kileriyle ö rg ü t d ş olu ş umlar aras nda ba ğlant y sa ğlar. S n f ve m ü lkiyet yap lar ndan kaynaklan g üç bi ç imleri, piyasa ve mesleklerin etkileri ve toplumsal cinsiyetin normatif ya p lar ndan kaynaklanan davran ş n s n rlay c lar ve belirleyicileri kurumsal g üç i ç erisindedir. Kurumsal seviye g ü c ü n temel kayna ğ d r. En fazla kayna ğ olan akt ö r potansiyel olarak en g üç l ü d ü r. Dolay s yla kaynak elde ederek, akt ö rler g üç lerini artt rma ya ç al ş rlar. G üç di ğer taraf cezaland rma veya ona yapt r mda bulunabilmeyi de i ç erir. Ö rne ğin sendika g ü c ü n ü n temeli grevler, boykotlar ve i ş i 73yava ş latmalar arac l ğ yla i ş verene zarar verebilmekte yatmaktad r. Ancak bunu sa ğlayabilmek i ç in, y ü ksek sen dika yo ğunlu ğu, etkili sendika ö rg ü tlenmesi, toplu pazarl ğ n merkezile ş mesi ve i ş ç iler aras ndaki b ö l ü nmenin az olmas gibi ş artlar gereklidir. Kar ş taraf n, ö b ü r taraf n taleplerine direnmenin muhtemel sonu ç lar n n fark nda olmas gerekir. B ü y ü k bir ka ynak e ş itsizli ğinin oldu ğu durumlarda, bunun kar ş tarafa iletilmesi, g ö sterilmesi veya bu durumu alg lanmas n n sa ğlanmas , zay f taraf n itaatini sa ğlamak i ç in genellikle yeterlidir. Toplu pazarl k s ras nda sendikan n ö nemli bir g üç kayna ğ i ş letmedeki ü ye yo ğunlu ğudur. M ü zakereler s ras nda sendika temsilcisi grev an nda b ü y ü k destek alacaklar n y ö netime iletebilmeli veya g ö sterebilmelidir. İ stihdam ili ş kilerinde anlam manip ü lasyonuna ö rnek olarak pek ç ok firman n misyon ve k ü lt ü r bildirilerinde yer a lan “bireye sayg ” ifadesi asl nda sendika kar ş t bir felsefeyi ve politikay yans tmaktad r. Baz teorisyenler g ü c ü ” bir akt ö r ü n istedi ği sonu ç lar ve ya ç karlar ba ş arma kapasitesi veya potansiyeli ” olarak de ğerlendirilirken, di ğerleri g ü c ü n sosyal yap lar ve kurumlarda var oldu ğunu savunmaktad r. Giddens ’ a g ö re sosyal hayat analitik olarak birbirinden ayr olan üç farkl seviyede mevcuttur: Eylem, arabulma ve yap . Eylemin y ü zeysel g ö r ü n ü m ü nde, bireylerin fiziki ve s ö zel hareketleri varken, yap n n der in seviyelerinde sosyal hayattaki d ü zenlilik unsurlar ve sosyal faaliyet bi ç imleri vard r. Bu iki seviye arabulma arac l ğ yla birbirine ba ğlan r. Arabulma seviyesinde maddi ve dilsel kaynaklar vard r. Sonu ç lar veya ç kt lar etkileyebilmek i ç in istihdam ili ş kisindeki taraflar genel bir ideolojiden t ü reyen kabul edilebilir, motifleri belirleyebilmeli ve ifade edebilmelidirler. Ö rne ğin, y ö netim yasalar n tan d ğ y ö netme hakk n , karl l k ve rekabet ç i bask lar kullanabilir. İ ş ç iler ise adil ve ahlaki davr an ş ö rnek verebilir. Ş ekil 6: İ stihdam İ li ş kisinde G üç Y ö netim H â kimiyeti İ dari Kaynaklar Y ö netim Davran ş 74 Ç I K T I L A RY ö netim İ deolojisi Me ş rula ş t r c Esaslar Retorik İ ş G ö ren İ deolojisi Me ş rula ş t r c Esaslar İ ş G ö ren İ taati İ ş G ö ren Kaynaklar İ ş G ö ren Davran ş Yap Ara Bulma Eylem Kaynak: Kirkbride 1992: 76. Kaynaklar n k ö keninde ve ö n da ğ l m nda yap sal seviyeyi ele almak gerekir. İ stihdam ili ş kisindeki kaynak da ğ l m toplumda h â kim olan kaynak da ğ l m n yans t r. Y ö netimin egemenli ği genellikle daha fazla iktisadi kaynak sahipl i ğiyle g ü vence alt nda olmakla beraber, bu egemenlik i ş yerinde s ü rekli ü retilmek ve g üç lendirilmek zorundad r. Yap sal seviyede olan bir ba ş ka s ü re ç te disiplinsel g üç t ü r. Disiplinsel g üç insan bedellerini maksimum fayday maksimum itaatle sa ğlamak i ç in org anize etmedir. Bu birka ç ş ekilde sa ğlan r. Ö rne ğin hareketlere fiziki s n rlamalar konur (montaj hatt gibi) veya ç al ş anlar g ö zetleyerek de sa ğlan r. Yap sal d ü zeydeki kaynaklar n y ö netimce kontrol ü g ö r ü n ü rde tarafs z olan mekanizmalar arac l ğ yla g üç k ullanmalar n sa ğlamaktad r. Y ö netimce empoze edilen i ş b ö l ü m ü veya iktisadi bir gereklilik olman n yan s ra bir y ö netim denetleme mekanizmas olarak da de ğerlendirilebilir. Modern i ş ö rg ü tlerindeki kurallar ve prosed ü rler tarafs z teknik rasyonalitenin bi r gereklili ğinden ziyade kontrol amac ta ş rlar. Ö rg ü t i ç indeki g ü c ü n do ğas , da ğ l m ve nas l kaynakland ğ konular bilinmeden ö rg ü tsel kontrol konusu anla ş lamaz. Ö rg ü tsel belirsizlikte m ü cadele etme becerisi bir g üç kayna ğ d r. Eylem yap dan t ü reyip, onu yeniden ü retirken, yap eylemi s n rlar ve onun taraf ndan de ği ş tirilir. G üç b ü t ü n bu seviyelerde de ği ş ik ş eklilerde bulunur. Y ü zey seviyesinde olan, d ö n üşü mc ü kapasite, bir akt ö r ü n bir dizi olay n seyrine de ği ş tirmek i ç in m ü dahale etme kapasitesidir ( Giddens 1993: 11). D ö n üşü mc ü kapasite kaynaklara gerek duyar ama bu kaynaklara taraflar diledikleri gibi sahip olamazlar veya kullanamazlar. Bunlar n da ğ l m b ü y ü k ö l çü de siyasi ve iktisadi egemenlik yap lar taraf ndan belirlenir. Bu yap sal zorunluluk d ö n üşü mc ü hareketleri s n rlar. Kaynaklar eylem ve yap seviyelerini birbirlerine ba ğlar. Dolay s yla g ü c ü n uygulama vas talar n olu ş turur. Ö rne ğin istihdam ili ş kisinde, y ö netimin d ö n üşü mc ü kapasitesi otorite, uzmanl k ve para gibi g üç kaynaklar n n sah ipli ğinin ve kullan lmas n n bir i ş levidir. Bu kaynaklar ayn zamanda y ö netimin sosyal yap i ç indeki egemen iktisadi konumunu yans t r. İ ş ortam nda g ü c ü n sa ğlanmas taraflar i ç in ö nemli bir hedef olmakla beraber, akt ö rlerin hi ç biri istisnai durumlar d ş n da g ü c ü bir b ü t ü n olarak sa ğlamay ama ç lamaz. Ö rne ğin, i ş verenler toplu pazarl ğ ortadan kald rmay genellikle pek benimsemezler veya sendikalarda i ş verenleri ve y ö neticileri ortadan kald rma amac n g ü tmezler. Y ö netim, sendika veya i şç iler g ü c ü n ve kontr ol ü n bir k sm n n di ğer tarafta olmas n bir gereklilik olarak kabul ederler. Di ğer taraf n sahip olmas gereken kontrol derecesi konusunda bir anla ş mazl k varsa end ü stri ili ş kileri ortam nda ç at ş ma yo ğun olur. Sosyal eylem ve sosyal yap d ü zeylerinde 75eme k dezavantajl bir konumdad r. Sosyal eylem olarak i ş verenler daha fazla kayna ğa sahip olduklar ndan ve siyasi se ç kinlere daha yak n olmalar ndan dolay , avantajl konumdad rlar. G üç sahipleri g üç lerini a ç k ç a g ö stermediklerinden g üç leri pek dikkat ç ekmez. Çü nk ü g üç farkl l ğ n n b ü y ü k oldu ğu durumlarda g üç l ü lerin g üç kullanmaya giri ş mesi gereksizdir. Bu durum g üç lerini a ç k ç a g ö stermek olan sendikalarla kar ş la ş t r ld ğ nda taraflar aras nda sanki bir g üç dengesinin oldu ğu izlenimini do ğurmaktad r.(fox 19 73: 208). Kapitalist toplumlar n iktisadi, k ü lt ü rel ve sosyal kurumlar sermayedarlara ve y ö neticilere daha fazla g üç vermektedir ve bu durum istihdam ili ş kisinde g ö r ü lebilir. Taraflar aras ndaki g üç dengesi zaman zaman i şç iler lehine bozulabilir ama bu ge nellikle yerel bir nitelik ta ş r. 6.3. Ş ikayet Sistemleri (Grievance Systems) Ş ikayet sistemi, ö rg ü tteki i ş kurallar ile ilgili uyu ş mazl klar n a ç kland ğ , i ş leme konuldu ğu ve yarg ya var ld ğ bi ç imsel bir sistemdir. Ş ikayet sistemleri gerek sendikala ş m ş gerek sendikala ş mam ş ö rg ü tler taraf ndan kullan lmaktad r. Bu sistemler ö ne s ü r ü len haks zl klar n, anla ş mazl klar n ö rg ü t ü yeleri aras nda akla uygun ve adil olarak giderilmesini sa ğlar. Anla ş mazl kla her ö rg ü tte ortaya ç kabilir. Ş ikayet sistemleri ise ki ş ilere alg lad klar haklar n elde etmek i ç in toplumca kabul edilmi ş yollar g ö sterir (Davis,1977). Ara ş t rmalar ş ikayet sistemlerinin ordu, kamu, ö zel vb. her t ü r ö rg ü tte bulundu ğunu g ö stermektedir. Geni ş ve b ü y ü k ö rg ü tlerde ş ikayet sistemi uygulam alar na daha s k rastlan r. B ü y ü k ö rg ü tlerin karma ş kl ğ , ü ye ç karlar n n korunmas i ç in b ö yle sistemlerin uygulanmas n zorunlu k lm ş t r (Davis, 1977: 299). Ge ç mi ş y llardaki farkl y ö netim kuramlar , personelin ş ikayet sistemine ba ş vurmas n haddini b ilmezlik (k ü stahl k) ya da yasal s n rlar zorlama olarak g ö rm üş t ü r (Chruden, Sherman, 1968: 453). Oysa, g ü n ü m ü zde ş ikayet sistemi ö rg ü tlerde bulunmas gerekli bir sistem olarak yayg n ş ekilde kabul g ö rmektedir. Hatta, etkili bir ş ikayet sistemi y ö netime, i ş yerinin ö rg ü tsel sa ğl ğ hakk nda ö nemli sinyaller verir (Pigors, Myers,1965: 314). Ancak, personel bu sistemin sorunlar na h zl ve adil çö z ü m sa ğlayaca ğ ndan emin olamazsa ş ikayetlerini bask alt na al rlar. Bu ise ö rg ü tteki personeli i ş lerinden ho ş nut suz ve s ü rekli yak nan insanlar grubu haline getirebilir. 6.3.1. Ş ikayet Kavram Ş ikayet kavram na ge ç meden ö nce yak n anlamlar sebebiyle birbirlerinin yerine kullan lan ho ş nutsuzluk ve yak nma kavramlar n n a ç klanmas yerinde olacakt r. Bu kavram lar, ş ikayeti konu edinen yabanc eserlerden T ü rk ç e ’ ye genelde ş ikayet s ö zc ü ğü alt nda ç evrilmi ş tir. Ancak, bunlar n k üçü kte olsa farklar n g ö rmenin yarar vard r. a- Ho ş nutsuzluk (Dissatisfaction); s ö zl ü olarak ifade edilsin yada edilmesin personeli rahat s z eden herhangi bir ş ey olarak tan mlanabilir (Pigors, Myers, 1965: 311). b- Yak nma (Complaint); g ö zetimci ve varsa i ş yeri sendika temsilcisine ya s ö zl ü ya da yaz l olarak ifade edilmi ş bir ho ş nutsuzluktur. Ki ş i, yak nmasa da kendisini ger ç ekten ho ş nut suz k lan sebebi ortaya koyabilece ği gibi bunu (bilin ç li ya da bilin ç siz) yapmayarak dikkatleri ilgisi olmayan ş eylere de ç ekebilir (Pigors, Myers, 1965: 311). c- Ş ik â yet (Grievance); i ş yeri ya da sendika temsilcilerine yaz l ve bi ç imsel olarak sunulan yak nmadan ibarettir. Ancak bu tan m dar anlamda yap lm ş olup i ş ili ş kileri dilinde 76sendikala ş m ş ö rg ü tlerde toplu i ş s ö zle ş mesinin ihlalinin dile getirilmesi ş eklinde teknik bir terime dikkati ç ekmektedir (Pigors, Myers, 1965: 311). Ö te yandan hi ç bir ö zel i li ş ki diline girmeyen as l geni ş anlamdaki ş ik â yet ise, personelin istihdam ili ş kisiyle ilgili olarak duydu ğu ger ç ek ya da hayal edilmi ş ki ş isel haks zl k duygusu olarak tan mlanm ş t r. Bu duygunun ş ik â yet olabilmesi i ç in a ç ğa vurulmu ş olmas gerekmez. Yi ne ger ç ek ya da do ğru olmas da gerekli de ğildir; hayal edilmi ş ko ş ullardan yada yanl ş de ğerlendirmelerden do ğan duygularda e ğer bir haks zl k duygusuna neden oluyorsa, istihdam ili ş kisiyle ilgili olmak kayd yla ş ikayet say l r (Davis, 1977: 299; Yal ç n, 1988:230–232). Buraya kadar yap lan tan mlar aras ndaki ili ş ki Ş ekil 19-1 ’ de ayr nt lar yla g ö sterilmi ş tir. Ş ekil 19-1. Personel Ş ikayetleri Ho ş nutsuzluk Yak nma Yaz l Sendika temsilcisi S ö zl ü İ ş yeri temsilcisi Ş ik â yet Yaz l Sendika temsilcisi S ö zl ü İ ş yeri te msilcisi Ş ekilde de g ö r ü lece ği gibi yak nman n ö z ü ho ş nutsuzluktur. Ş ik â yet ise yak nmay i ç erdi ğinden, ho ş nutsuzluk ş ik â yetin de ö z ü olmaktad r. Bu durumda, ileriki konularda ş ik â yet kavram tek ba ş na kullan ld ğ nda, bu kavram n ho ş nutsuzluk ve yak nmay zaten i ç erdi ği unutulmamal d r. Ancak, ö zellikle ho ş nutsuzluk ve yak nma kavramlar na dikkat ç ekmek gerekirse, bu iki kavram do ğrudan e ş anlaml kullan lacakt r. Ayr ca, yine ş ik â yet denildi ğinde duruma g ö re ya geni ş ya da dar anlam nda kullan lacak t r. Ö rne ğin personel toplu i ş s ö zle ş mesinde bir ihlali ö ne s ü rerse, bu do ğal olarak ş ekil ş artlar na uyarak yap lan bir form doldurma ile olabilece ği i ç in “dar” anlamda ve “bi ç imsel” bir ş ik â yet olacakt r. Ş ik â yetin dar anlamda olmas i ş s ö zle ş mesi ile il gili olmas ndan; bi ç imsel olmas da ş ekil ş artlar na uyulmas ndan ileri gelmektedir. 6.3.2. Ş ik â yet T ü rleri Personel ş ik â yetleri hakk nda yap lan klasik ç al ş malarda i ç eri ğine g ö re üç t ü r ş ik â yet tan mlanm ş t r(Pigors, Myers, 1965: 312–313 ). 77 H Ki ş i H Y HBirinci t ü r ş ik â yet , elle tutulabilir nesnelere kar ş duyulan ve fiziksel bir giri ş im sonucu ortaya ç km ş “ nesnel ” bir ş ik â yettir . “Bu makineyi ç al ş t ram yorum, bozulmu ş ” diye ş ik â yette bulunan bir i şç i, yarg s na makineyi ç al ş t rma te ş ebb ü s ü nden sonra varm ş t r. Or ansal olarak ş ik â yetlerin pek az bu t ü rdendir. İ kinci t ü r ö rne ğin, “bu i ş ç ok zor” ş eklimdeki ş ik â yet ö znel ( s ü bjektif ) ö zelliktedir. Duyular n tecr ü besine dayan r ve i ç inde bulunulan ko ş ullara tepki ş eklinde kendini g ö sterir. B ö yle ş ik â yetler ki ş inin biy olojik ö zelliklerinden ve sosyal ge ç mi ş inden kaynaklan r. Ö rnek c ü mledeki ki ş i, i ş in zorlu ğuna karar verirken ge ç mi ş te yapt ğ i ş leri ö l çü t almaktad r. Üçü nc ü t ü r ş ikayet ise, personelin “ umut ve korkular n ” bar nd r r. B ö yle ş ikayetlerin nesnel olarak be lirlenebilmesi ş ikayet konusu ü zerinde herkesin fikir birli ği yapmas ile m ü mk ü nd ü r. “g ö zetimci tarafl davran yor” ve “bu ö rg ü tte yetenekli eleman hak etti ği de ğeri alam yor” bu t ü re ö rnek olacak iki ş ik â yettir . Bu tip ş ik â yetler en ç ok kar ş la ş lan ve çö z ü m ü en zor olanlard r. Çü nk ü burada personelin ne hissetti ğini bulmak kadar, niye ö yle his setti ğini anlamak da ö nemlidir.B u t ü r ş ikayetlerin giderilmesi g ö r ü n ü rdeki nedenin de ğil, altta gizlenen nedenin ortaya ç kar lmas ile m ü mk ü nd ü r. En ç ok kar ş la ş la n ş ikayetler de bu t ü rdendir. a- Ho ş nutsuzluk Belirtileri Herhangi bir i ş ortam nda personel kendilerine adil davran lmad ğ yada i ş yeri ş artlar n n tatminkar olmad ğ duygusuna kap labilirler. Bu ş ikayetler derhal tespit edilmeli ve olabildi ğince ö nlemle r al nmal d r. Personelin ho ş nutsuzlu ğu devam eder ve bunlar n sebepleri ortadan kald r lmaz ise rahats zl k b ü y ü k bir olas l kla artacak, b ö ylece i ş g ü c ü verimlili ği azalacakt r. Personel her zaman kendisini rahats z eden, huzursuz yapan ş eyin ne oldu ğunu bulamaz. Kendi duygular da do ğru yorum yapmas n engelleyebilir. Bu sebeple personel ger ç ek ş ikayetinin fark nda olmadan ba ş ka ş eyler hakk nda ş ikayette bulunabilir. Ba ş ka bir durumda ise personel kendisine rahats zl k veren duygunun kayna ğ n biliyordur. Ancak bunu aktaracak s ö zc ü kleri bulam yordur. Bu gibi durumlarda g ö zetimci personelin kendini ifade etmesine katk da bulunacak g ö r üş me ve rehberlik y ö ntemlerinde beceri sahibi olmal d r. Dahas baz durumlarda ilgili olmayan s ö zc ü klerle ifade edilen ş ikay et belirtilerini de tan yabilmelidir. Davran ş bi ç imleri belirli kal plara sokulamamakla birlikte, s k ç a g ö r ü len ho ş nutsuzluk belirtileri aras nda as k suratl l k, huysuzluk, kayg , i ş birli ği eksikli ği, inat ç l k, i ş in nitelik ve niceli ğinde azalma, i ş e devams zl ğ vb. say labilir. Ancak bu davran ş bi ç imlerinin i ş le ilgisi olmayan ba ş ka nedenlerden kaynaklanabilece ği de ak ldan ç kar lmamal d r (Chruden, Sherman, 1968: 455; Davis, 1977:300). 6.3.3. Belli Ba ş l Ş ikayet Nedenleri Bireyin ş ikayeti ç o ğu k ez sorunun ger ç ek nedenini ortaya koymaz. Ö rne ğin, g ö zetimcisinin kendisine sabahlar “g ü nayd n” demedi ğinden ş ikayet eden bir personel ile yap lan g ö r üş me, personelin as l rahats zl ğ n n kendisinin yetki sahibi olamamas ndan kaynaklanan eziklik duygusu o ldu ğunu ortaya koymu ş tur. Yani ş ikayet y ö netim kademesindeki herkesi ü st ü kapal bir ş ekilde hedef alm ş t r. Yada personelin i ç inde ç al ş t ğ fiziksel ş artlar n yeterince tatminkar ve emniyetli olmad ğ n ş ikayet konusu yapabilir. Fakat ayr nt l bir incel eme ş ikayetin ger ç ek nedeninin personelin aksi davran ş l g ö zetimcisinden kaynakland ğ n bulabilir. Bu durumda fiziki ç al ş ma ko ş ullar n n iyile ş tirilmesi ş ikayeti ortadan kald rmayacakt r. Ö yleyse, genelde yap lmas gereken ş ey her bir ş ikayetin sorunun ö z ü n ü yans tt ğ ndan emin olduktan sonra çö z ü lmesidir (Chruden, Sherman, 1968: 455-459; 78Pigors, Myers, 1965: 312). Ş ikayete katk da bulundu ğu genelde kabul edilmi ş baz ö ğeleri şö yle s ralayabiliriz (Chruden, Sherman, 1968: 455-459): a- Y ö netim Uygulamalar : Ç o ğu ö rg ü t personel y ö netimine ili ş kin sa ğlam politikalara sahip olmakla birlikte, bunlar uygularken ö ng ö r ü lenin gerisinde kalmaktad r. Personele ili ş kin ç e ş itli sorunlar olmakla birlikte, i ş s ö zle ş mesinde ü zerinde yeterince durulmam ş konular daha fazl a ş ikayet konusu olmaktad r. Hatta s ö zle ş menin g ö r üşü ld ü s rada tahmin edilemeyen kimi geli ş melerde ileride personelin ş ikayet nedeni olarak kar ş m za gelecektir. Y ö netim ile personel aras ndaki yetersiz ileti ş imde s kl kla g ö r ü len ş ikayet kaynaklar ndand r. Y ö netim uygulamalar n n ard ndaki nedenler personele iletilir ve karar almada s ö z hakk tan n rsa, personel uygulamalardan ş ikayet etmez., aksine bunlar destekler. Y ö netim, ö nemsiz olarak g ö rd ü ğü ş eylerin personel i ç in bir anlam ifade edebilece ğini ka bul edersek, personelini t ü m uygulamalardan haberdar etmelidir. Di ğer bir ş ikayet nedeni g ö zetimcinin uygulamalar nda kendini g ö stermektir. G ö zetimcinin personele ve sendikaya y ö nelik tutum ve davran ş lar “s ü rekli ü r ü nler veren” bir ş ikayet kayna ğ bi ç im ine d ö n üş ebilir. Y ö netimin taraf n tutan bir g ö zetimci personele haklar n korumaya y ö nelik verdi ği s ö zleri tutmayacakt r. Hatta g ö zetimcinin, y ö netimin g ö z ü ne girebilmek amac yla kimi davran ş lar yerine getirmeleri konusunda –d üşü nmeksizin- ç ok srar et mesi onlar n tepkisini ç ekecektir. Oysa g ö zetimci personelle iyi ili ş kiler kurmal , gerek onlar n gerekse y ö netiminin haklar n koruyabilmek i ç in i ş s ö zle ş mesi ve i ş letme kurallar yla a ş ina olmal d r. Bu a ş amada personel b ö l ü m ü n ü n i ş levi ne olacakt r? Pers onel b ö l ü m ü ş ikayetlerin temel nedenlerine ula ş abilmek i ç in bunlar dikkatlice çö z ü mlemek zorundad r. Ancak y ö netim ad na ş ikayetler ü zerinde kararlar vererek kendi g ö revinin d ş na ç kmamal d r. Onun as l g ö revi insanlar n ho ş nutsuzluklar n daha iyi tan mlay p ifade edebilmelerine, ş ikayetlerinin nas l ortaya koymalar gerekti ğine ve bunlar n nas l çö z ü lebilece ğine yard mc olmakt r. Personel y ö neticisi bu g ö revlerini yerine getirebildi ği ö l çü de, duyulan ho ş nutsuzluk ç al ş ma ş artlar nda ve sendika-y ö netim ili ş kilerinde olumlu geli ş melere d ö n üş ecektir. Oysa zaman zaman personel y ö neticileri rollerini yanl ş yorumlamakta kendilerini g ö zetimciyi istenen ş ekle sokmak ve ona ş ikayetlerin nas l ele al naca ğ n ö ğretme g ö revinde olan bir “polis memuru” gibi g ö r ü r ler. b- Sendika Uygulamalar : Sendika, temel amac i ş verenlerin istihdam ko ş ullar na ili ş kin kararlar n etkilemek olan, personelin olu ş turdu ğu bir birliktir. Sendikan n personeli b ü nyesine katmak i ç in kulland ğ en ö nemli ara ç , onlara ş ikayetlerini dile g etirme imkan tan mas d r. Sendika ö nderleri, sendika ü yelerinin kendilerinden s ü rekli bir ş eyler bekledi ğinin bilincindedirler. Bu ö nderler sendika ü yeli ğinin faydalar n ortaya koymak personele sendikan n onlar n refah ile ilgilenen ba ş l ca ö rg ü t oldu ğu nu kan tlamak amac yla personeli ş ikayet metabolizmas na ba ş vurma konusunda te ş vik ederler. Kendisini toplu pazarl k ö ğesi olarak ortaya koyamad ğ yerlerde sendika, ö rg ü t ü ş ikayetlere bo ğmak i ç in bir kampanya y ü r ü tebilir. B ö ylece y ö netimde kalabilmek i ç in s radan personelin oylar na ihtiya ç duyan bu tip bir sendika, onlar n ho ş una gidebilmek amac yla yap lan her t ü rl ü ş ikayeti i ş veren ü zerinde bask uygulayacak f rsatlar gibi de ğerlendirir. Bu ise sinir sava ş ndan ba ş ka bir ş ey de ğildir. Ancak, sendikan n bazen sadece ü yelerini psikolojik olarak rahatlatmak i ç in ş ikayetleri en ü st seviyelere kadar ta ş yabilece ği de ak ldan ç kar lmamal d r. Sonu ç olarak, sendika ş ikayetler sayesinde toplu pazarl k g ö r üş melerinde yerini sa ğlamla ş t rm ş ve gelecek toplu i ş s ö zle ş mesine dahil edilmesini istedi ği konularda srarc olabilecek g ü c ü de kendinde toplayabilmi ş olacakt r. c- Ki ş ilik Farkl l klar : y ö netim ve sendika uygulamalar n n ş ikayetler ü zerindeki etkilerinden ayr olarak, personelin kendi ki ş ili ği de i ş teki ho ş n utsuzlu ğunu artt rabilir. Y ö netim, ö rg ü tteki 79insanlar personel olarak tek bir kavramda toplam ş sa da ger ç ekte ö rg ü tte farkl farkl ki ş iliklere sahip pek ç ok personel ç al ş maktad r. Bu ki ş ilik farkl l klar do ğal olarak, sorunlara yakla ş mlar farkl k la cakt r. Ö rne ğin, fiziksel ve ruhsal olarak sa ğl kl bir personelin can s k c k üçü k tats zl klar ö nemsemezken, daha az sa ğl kl di ğer bir personel bunlar ç ok ö nemli boyutlarda g ö rerek d ü zeltilmesini isteyebilecektir. Benzer ş ekilde bir personel i ş e ile d o ğruda ilgisi olmayan sorunlardan kaynaklanan gerilimleri ş ikayet formlar doldurarak hafifletmek isteyebilir. B ö ylece ş ikayet sistemini “g ü nah ke ç isi” gibi kullan r. Kimi personel ise her ş eyden yak nan ö zellikte olduklar ndan her ş eyde bir hata bulurlar. Genellikle bunlar “kronik ş ikayet ç i” olarak bilinirler. Ş ikayet ç i tipleri di ğerlerinden ay ran temel fark, yap lan bir ara ş t rmada bunlar n ç ok hassas ve k r lgan yap da olduklar n ortaya koymu ş tur. Oysa, di ğerlerinin ho ş g ö r ü s n rlar daha geni ş tir. Ş ik ayet ç i yap dakilerin d ü zelmeleri pek m ü mk ü n olmad ğ ndan onlarla ç al ş rken bu fark n ak lda tutulmas yararl olacakt r. 6.3.4. Ş ikayet Oran Ş ikayet oran genellikle bir y l i ç inde y ü z personele d üş en yaz l ş ikayetlerin say s olarak ifade edilmektedir . Ş ikayetleri etkileyen etmenlerin ç ok olmas nedeniyle d üşü k bir oran n arzulanmas gerekmeyebilir. Çü nk ü d üşü k bir ş ikayet oran , ş ikayetlerin bask alt na al nd ğ anlam na da gelebilir. Ç ok y ü ksek bir oran ise i ş g ü c ü ili ş kilerinin son derce bozuk oldu ğunu kesin bir g ö stergesi de ğildir. End ü stri i ç in tipik bir ş ikayet oran 5 ile 20 aras nda olacakt r. Ancak iyi y ö netilen ve olgun i ş g ü c ü ili ş kilerine sahip ö rg ü tler bunu daha d üşü k olarak ger ç ekle ş tirmi ş lerdir (Davis, 1977: 300). Her d ü zeydeki t ü m person el ş ikayet edecek bir neden bulabilirler. Ş ikayetler ö rg ü t ü n genelinden kaynaklan yorsa hata baz temel politika ve usullerde aranmal d r. Bir yada birka ç alanda toplan yorsa ç al ş ma yada g ö zetim ş artlar nda bir eksiklik oldu ğu akla gelebilir. Ş ikayetler s ü rekli birka ç personelden gelmekte ise sebep bu ki ş ilerin yanl ş b ö l ü mlerde ç al ş t r lmalar , i ş e intibak edememi ş olmalar yada ö zel ya ş ant lar olabilir (Pigors, Myers, 1965: 313; Davis, 1977: 301). Daha ö nce de belirtildi ği gibi ş ikayet say s n n azl ğ , her ş eyin iyi oldu ğuna dair yeterli bir belirti de ğildir. Ö te yandan ş ikayetler uzun bir zaman aral ğ na da ğ lm ş sa, ç ok say da ş ikayetin varl ğ i ş ç i moralinin d üşü k oldu ğunu g ö sterebilir. Ancak b ö yle bir yarg ya varabilmek i ç in kayda ge ç en kaza, yorgu nluk izni, devams zl k, i ş ten ayr lma gibi etmenlerin yan s ra ö rg ü t ama ç lar na g ö n ü ll ü kat l m d ü zeyi ve verimlilik oran ö l ç ek olarak g ö z ö n ü nde tutulmal d r(Pigors, Myers, 1965: 313-314). 6.3.5. Ş ikayet Usul ü (Grievance Method) Bir i ş s ö zle ş mesi karak teristik olarak y ö netim ile personel aras ndaki ho ş nutsuzlu ğun ve g ö r üş ayr l ğ n n dile getirildi ği bi ç imsel ş ikayet usul ü n ü ana hatlar yla verir. Ş ikayet usul ü ş ikayetlerin ve uyu ş mazl klar n ele al nmas n kolayla ş t rmak i ç in tasarlanm ş t r. Ş ikayetler ve uyu ş mazl klar personel ve i ş veren aras nda olabilece ği gibi i ş s ö zle ş mesinin yorumu ve uygulanmas na ili ş kin olarak sendika ve i ş veren aras nda da ortaya ç kabilir. İ ş s ö zle ş mesi istihdam ş artlar n ayr nt lar ile belirtti ği i ç in, ş ikayet usul ü , s ö zle ş menin yorumlanmas ile ilgili g ü nden g ü ne ç kabilecek pek ç ok sorunu ele almada temel sa ğlar (Chruden, Sherman, 1968: 459-461). 6.3.5.1. Ş ikayet Usul ü n ü n Yararlar Ş ikayet sisteminin beklide en ö nemli yarar insani sorunlar n a ç ğa ç kar lmalar n sa ğlama s d r, b ö ylece y ö netim, sorunlar ö ğrenebilecek ve d ü zeltici ö nlemleri almaya 80ç al ş acakt r. İ ş letmenin sosyal ö rg ü t ü karma ş k bir makineye benzer. Bi ç imsel ve bi ç imsel olmayan yollarda a ç klanm ş ş ikayetler “insani makine”deki bozuklu ğun ger ç ek nedenlerini n saptanmas i ç in, y ö netim taraf ndan dikkatle incelenmesi gereken belirtiler, insani ö rg ü t ü n bir par ç as n n i ş levlerinde bir bozulma ve yeni bir d ü zenlemeye gereksinim oldu ğunu y ö netime bildirir. Ş ikayetin toplu s ö zle ş meye g ö re teknik a ç dan ge ç erli olmam as bir ş eyi de ği ş tirmez. Ş ikayet yine ge ç erli olup herhangi bir sorun noktas ndaki sosyal dengesizli ğin bir belirtisidir. G ö rmezlikten gelme, bast rma, teknik nedenlerden ö t ü r ü ge ç erli saymama ç abalar geni ş ö l çü de etkisiz kalacakt r, çü nk ü ş ikayet gideri lmemi ş tir ve ba ş ka bir yoldan yine a ç ğa ç kacakt r. Ş ikayetlerin giderilmesi kadar bir ba ş ka sorun da ş ikayetlerin ö nlenmesidir. Hemen herkes yang n n ba ş lamadan ö nlenmesinin, ba ş lad ktan sonra s ö nd ü r ü lmesinden daha iyi oldu ğu d üş ü ncesinde birle ş ir. Ayn felsefe ş ikayetler i ç inde ge ç erlidir. Y ö netim ş ikayetin sebeplerini ortadan kald r rsa, ba ş ka ş ikayetlerin olu ş mas n ö nleyebilir. Bir di ğer yandan da sorunlar n ciddi boyutlara ula ş madan g ö r ü lmesine ve çö z ü lmesine yard mc olmakt r. Sorunlar n çö z ü lemeyip ü st ü ste y ğ lmas ndan olu ş acak bask ilerdeki y ö netim-i ş g ü c ü ili ş kilerini bozabilir. Ya da bireyler bu ş ikayetleri i ç lerine atm ş larsa, ba ş kalar yla da ileti ş im halinde olduklar i ç in, i ç lerindeki zehiri ba ş kalar na da bula ş t racaklard r. Ş ikayet sistem i de rehberlik ve dan ş manl k gibi personele duygusal bo ş al m sa ğlayan bir ara ç t r. Sistem, ö rg ü t taraf ndan kurulmu ş denetim mekanizmalar nda rencide olmu ş , d üş k r kl ğ na u ğram ş personelin sald rmalar n bi ç imsel yoldan sa ğlayan bir ortam yarat r.birey sel ş ikayet olaylar nda duygusal bo ş al m n ö nemli rol ü vard r. Sendikan n, zaman zaman personelin g ö nl ü olsun diye, ş ikayetleri usul ü ne uygun olarak en ü st kademelere g ö t ü rmesi bu amac ta ş maktad r. Sendikan n bu tutumundan ö zellikle di ğer personel de ho ş nut kalacaklard r; çü nk ü , gerekti ğinde ba ş vurabilecekleri bir sistemin varoldu ğunu bilmektedirler ve bu sistem onlarda g ü ven duygusu yaratacakt r. Ş ikayet sistemlerinin bir ba ş ka yarar da i ş k ü lt ü r ü n ü n ya da ya ş am tarz n n yerle ş mesine ve s ü rd ü r ü lmesine yard mc olmas d r. Her grubun kendine ö zg ü bir ya ş am vard r ve ş ikayet sistemi grup k ü lt ü r ü n ü n geli ş mesine yard mc olur. Ş ikayet sisteminin genellikle y ö neticiler taraf ndan g ö zlerden ka ç r lmak istenen bir di ğer yarar da, sistemin varl ğ n n y ö netimin keyfi karar verme eylemlerine kar ş bir denetim ve denge mekanizmas olu ş turmas d r. Bu sistem arac l ğ yla kararlar na kar ş ç kabilece ğini bilen y ö netici, g ö revlerinin insani y ö n ü ne daha fazla ö zen g ö stermek e ğiliminde olacakt r. Sa ğlam ve tutarl karar lar alamazlarsa, bu sistem i ç inde y ö neticiler kendilerini savunmakta zorlanacaklard r. Dolay s yla bu sistem, y ö neticileri gruplar nda daha iyi ve etkili ili ş kileri geli ş tirmeye ö zendirir. Ancak kantar n topunun bazen ka ç abilece ğini de unutmamak gerekir. Ş ikayet sistemine a ş r duyarl l k g ö steren bir g ö zetimci, gerekli kararlar vermekten ç ekinecek ve astlar n y ö netmekte, disiplin uygulamakta ç ekimser davranacakt r. Bu t ü r bir durum g ö zetimcinin otoritesini yitirmesine yol a ç abilir (Davis, 1977: 302-303). 6.3.5.2. Ş ikayet Usul ü ndeki Basamaklar Ş ikayetin i ş leme konulaca ğ basamaklar genellikle i ş s ö zle ş mesinde say l r. Basamaklar n say s b ü y ü k ö l çü de ö rg ü t ü n b ü y ü kl ü ğü ne ve sendikan n ö rg ü tsel yap s na ba ğl d r. B ü y ü k ö rg ü tlerde ş ikayetler sonuca ba ğlanmad an ö nce d ö rt yada be ş basamaktan ge ç er. Ş ikayetlerin ele al n ş n daha h zl ve etkili yapabilmek i ç in basamaklar n say s m ü mk ü n olan en alt d ü zeyde tutulmal d r. Tablo 19-1 ’ de g ö r ü ld ü ğü gibi basamaklar sendika ve ö rg ü t temsilcilerine verilen yetkinin mi ktar ile ö rg ü t ve sendikan n b ü y ü kl ü k ve yap s na ba ğl d r. Ş ikayetler genellikle personel ve/ve ya sendika i ş yeri temsilcileri taraf ndan dile getirilmekle birlikte, ş ikayetin birka ç personeli kapsad ğ daha y ü ksek seviyelerde sendika temsilcisi taraf nd an da iletilir. 81İ ş s ö zle ş mesinde ayr nt lar yla ele al nm ş ş ikayet usul ü farkl basamaklarda yap lmas gereken i ş lemlere farl zaman ay rabilir. Ö rne ğin, i ş verenin belli bir s ü rede yaz l cevap verme zorunlulu ğu yada ş ikayeti ele alan oturum say lar n n her basamakta farkl olmas gibi. Geleneksel olarak ş ikayet ilk a ş amada i şç inin ilk g ö zetimcisine ya kendisi ya da sendika temsilcisi taraf ndan iletilir. E ğer personel g ö zlemcinin bu a ş amadaki karar ndan memnun kalmazsa bir ü st kademeye ba ş vuru hakk na sahiptir. Bu ba ş vuru ö zel formlar doldurular ak ger ç ekle ş tirilir. Çü nk ü temsilci, ilgili s ö zle ş me h ü k ü mlerini yorumlayabilecek ve tecr ü beleri ile ş ikayetlerin tutarl l ğ n tespit edebilecek ki ş idir. E ğer sorun, ikinci a ş amada da çö z ü lemezse s ras yla üçü n c ü ve d ö rd ü nc ü a ş amalara ge ç ilir. T ü m bu a ş amalarda ş ikayet, kazan lacak yada kaybedilecek bir ş ey de ğil, aksine insan ili ş kilerinden do ğan sorunlar çö zebilecek bir yakla ş m olarak g ö r ü lmelidir. Bu usul, ö nemsiz ş ikayetlerin daha ü st kademelere gitmemesin i ama ç lad ğ gibi ş ikayetle ilgili olmayan konular n g ü ndeme gelmesini de en aza indirmeye y ö neliktir. Ş ikayetin ilk a ş amada s ö zl ü olarak sonuca ba ğlanmas en tercih edilenidir. B ö ylece zamandan ve paradan tasarruf sa ğlanaca ğ gibi olumsuz duygular n geli ş mesi de engellenmi ş olur. G ö zetimci ne acele etmeli ne de sinirli davranmal d r. Ayr ca b ü t ü n a ş amalarda taraflar konuyu g ö r üş al ş veri ş i i ç inde esnek bir yakla ş mla ele almal ; dahas , hi ç bir taraf ş ikayetin t ü m ü yle kendi lehine sonu ç lanmas n beklememel idir. Ş ayet ş ik â yet d ö rd ü nc ü a ş amada çö z ü lemezse alternatif olarak taraflardan biri iddias ndan vazge ç erek uyu ş mazl ğa son verebilir. Ancak bu se ç ilmez ve s ö zle ş me h ü k ü mleri de ö ng ö r ü yorsa son a ş ama olarak taraflar sorunu hakeme g ö t ü rebilir. E ğer anla ş ma bu na izin vermiyorsa, i ş i yava ş latma, grev ve lokavt karar al nabilir (Chruden, Sherman, 1968: 461-469 ) Tablo 19 – 1. Ş ikayet Usul ü ndeki Basamaklar ( Chruden and Sherman, 1968) 6.3.5.3. Tahkim (Hakem) Tahkim , ö rg ü t ü n ş i kayet usulleri s ü recinde çö zemedi ği durumlarda, i ş s ö zle ş mesinde ö ng ö r ü lm üş olmas kayd yla, ş ikayet ve sorunlar n kesin ve ba ğlay c çö z ü me kavu ş turuldu ğu kurtar c bir a ş amad r. Tahkim a ş amas nda, sorun yans z bir üçü nc ü ki ş i yada kurula g ö t ü r ü l ü r. Hakem in nas l se ç ilece ği, hangi konunun tahkime gidece ği ve tahkim s ü recince izlenecek y ö ntem, sendika ve y ö netim aras ndaki s ö zle ş me h ü k ü mlerine g ö re belirlenir. 82 Basamaklar İ ş vereni temsil edenler Personeli yada sendikay temsil edenler G ö zetimci Birinci ( ç o ğunlukla s ö zl ü ş ik â yet) Ustaba ş yada b ö l ü m sorumlusu İ kinci ( ş ik â yet formu dolduracak) Üçü nc ü Personel ve/veya i ş yeri sendika temsilcisi TAHK İ M Ş ef i ş yeri sendika temsilcisi Be ş inci Ş ikayet komitesi Personel m ü d ü r ü D ö rd ü nc ü Ş ikayet komitesi ve/veya uluslar aras temsilci ya da uluslar aras sendika i ş temsilcisi Fabrika m ü d ü r üHakemin verece ği karar son karar olup ba ğlay c d r. Bu kararlar taraflar n s ö zle ş mede istedikleri de ği ş iklikleri yapabilecekleri gelecek toplu pazarl k d ö nemine kadar ge ç erlidir. Hakemin rol ü s ö zle ş menin ge ç erli oldu ğu s ü re i ç erisinde yorumlara bir istikrar sa ğlamakt r (Chruden, Sherman, 1968: 468-472; Davis, 1977: 304). Bu yola ba ş vurman n taraflar a ç s ndan zay f kald ğ noktalar şö yle ö zetlenebilir (Davis, 1977: 304-305): Hakemler ö rg ü t ü n ya ş am tarz na yabanc d r; bu ise onlar n ger ç ek ç i olmayan karar vermelerine neden olabilir. Yine hakemler insani de ğerleri g ö z ö n ü ne almadan somut kan tlara da daya narak salt yasal a ç dan ge ç erli kararlar vermek e ğilimindedirler. Hakemler, devam eden ve edecek olan i ş g ü c ü -y ö netim ili ş kilerine kar ş da ki ş isel sorumluluk ta ş mazlar; çü nk ü , karar verildikten sonra sahneden ç ekilirler. Hakemli ğin bu zay f noktalar be lirli bir s ü re t ü m sorunlar uzla ş t racak “s ü rekli” bir hakemin atanmas ile giderilebilir. Ş ikayet Sisteminde Arzulanan Ö zellikler Adil olmal d r . T ü m g ö zetimciler basamaklarda atlama olmad k ç a, personelin bir 1. ü st basama ğa temyiz hakk n kabul etmelidir ler. Bununla birlikte personelin ş ikayet giri ş imlerinden ö t ü r ü g ö zetimcinin misillemelerine kar ş korunmalar da temin edilmelidir. Ayr ca, personel sorunlar n dile getirmede yetersiz kal yorsa, kendilerini temsil edecek yetkilileri talep edebilmelidir . Usuldeki maddeler a ç k olmal d r. Bu h ü k ü mler “neyin”, “ne zaman” ve “kim” 2. taraf ndan yap laca ğ n her a ş amada a ç k ç a g ö stermelidir. Di ğer bir deyi ş le, her personel ş ikayetini kime, hangi bi ç imde (s ö zl ü yada yaz l iletece ğini, varsa hangi t ü r k s tlamala rla kar ş kar ş ya kald ğ n ve sonu ç a ş amas nda karar nekadar bekleyece ğini ş ikayet usul ü nden ö ğrenebilmelidir. basit olmal d r. Ş ikayet usul ü ö rg ü te yeni girmi ş yada e ğitim seviyesi nispeten 3. d üşü k personelin bile kolayl kla anlayabilece ği kadar basit olm al d r. h zl karar almaya olanak sa ğlamal d r. Gereksiz bir gecikme personelin 4. ho ş nutsuzlu ğun artmas na ve ho ş nutsuzlu ğunun di ğer personel aras nda yay lmas na neden olabilir. 6.4.Disiplin,T ü rleri ve S ü reci 6.4.1. Disiplinin Tan m Disiplin, “ y ö netim a ma ç ve hedeflerini ger ç ekle ş tirmek i ç in beraberce u ğra ş veren i ş g ü c ü n ü n e ğitilmesi ve geli ş tirilmesi ” olarak ifade edilmektedir . B ir di ğer tan mda disiplin, “ personelin inanarak ve arzu ederek i ş yeri kurallar na ve d ü zenine uygun davran ş g ö stermesini sa ğl ayan g üç ” olarak tan mlanmaktad r. G enellikle i ş g ö ren kendi kendini disipline eder. Çü nk ü i ş g ö ren s ö z konusu uygun davran ş n yap lmas gereken do ğru ş ey oldu ğuna inan r. İ ş g ö renin kendisinden ne beklendi ğinin fark nda oldu ğu ve bu standartlar , kuralla r makul buldu ğundan kar ş lama yoluna gidece ği var say l r. Tak m ü yeleri, disiplin ama ç lar na ula ş mdaki ba ş ar lar n onlar n gelecekteki refah ve g ü venliklerini sa ğlamada en ö nemli fakt ö rlerden biri oldu ğunu anlad klar nda onlar disipline etmeye gerek ka lmayacakt r. Disiplinin kurallar ş irketin i ç inde bulundu ğu end ü stri, ç evre ve ü retti ği ü r ü ne ba ğ l olarak farkl l k g ö stermekle beraber ortak ama ç lar olarak ş unlar g ö sterilerbilir: Personelin, ş irketin kaynak, ü r ü n, m üş teri ve hissedarlar n n korunmas . - İ ş g ö renlere ç ift tarafl memnuniyet do ğrultusunda davran ş bi ç imlerinin - yarat lmas ve d ü zenlenmesi. 83Kay plar n ve verimsizliklerin ö nlenmesi. - Organizasyonun toplumda iyi bir konumda bulundu ğunu g ö stermek suretiyle - halkla ili ş kiler fonksiyonunun ü stlenilme si Ba ş ka bir kaynakta ise disiplininin belli ba ş l iki amac şö yle s ralanm ş t r: - Disiplinin birincil amac , ç al ş an ş irketin performans standartlar na uymak i ç in motive etmektir. Bir i ş g ö ren baz i ş y ü k ü ml ü l ü klerini yerine getirmede ba ş ar s z oldu ğu nda yani performans d üş ü kl ü kleri sergilediklerinde disiplin cezas al r . Performans d üşü kl ü klerininse ç e ş itli nedenleri vard r - Performans analizlerin yap lmam ş olmas , - Y ö netici ile i ş g ö ren aras nda ileti ş im yetersizli ği, - Yetenek eksiklikleri, - Motivasyon eksiklikleri: Anlaml hedeflerin yarat lmas , ç al ş an n kat l ma davet edilmesi, ba ş ar l ç al ş malar n ö d ü llendirilmesi, ç al ş anlara adil davran lmas , iyi bir dinleyici olunmas , i ş in ç ekici hale getirilmesi ve ç al ş anlara geli ş me ş ans n n yara t lmas gibi motivasyon fakt ö rlerinin yerine getirilmesi gerekir. - Kurallara uymama, - Ki ş isel problemler. Bu fakt ö rlere ayr ca i ş ile i ş g ö ren aras ndaki uyumsuzlu ğu da katmak gerekir. Do ğru i ş e do ğru adam se ç ilmemesi uyumsuzluk ve i ş disiplini sorunlar yarat r. - Disiplinin ikinci temel amac , i ş g ö ren ve ilk ü st ü aras ndaki sayg n n yarat lmas ve devam ettirilmesidir. Uygun bi ç imde y ü r ü t ü lmeyen disiplin i ş lemleri; d üşü k moral, k ü sk ü nl ü kler vb. yaratabilir. Bu y ü zden disiplin s ü reci yanl ş anla ş lmalar a meydan vermeyecek ş ekilde a ç k ve net olarak ortaya konmal d r . 6.4.2. Disiplinsizli ği Do ğuran Nedenler - Devams zl k: Y ö neticilerin kar ş la ş t klar en ö nemli disiplinlerden biride ş ü phesiz devams zl kt r - İ ş teki Davran ş lar : Bu ba ş l ğa; ü stte itaat sizlik, kavga etme, a ğ r ş akalar, korunma ara ç lar n n kullan lmamas , dikkatsizlik, alkol ve uyu ş turucu kullan m gibi baz fiiller getirmektir. - Ahlaks zl k : Her ne kadar y ö netimin ç ok s k kar ş la ş t ğ problemlerden olmasa da ahlaks zl k ya ş and ğ nda bi r tak m cezalar uygulanmaktad r. Burada temel d üş ü nce, yalan s ö yleyen veya h rs zl k yapan ç al ş ana g ü venilemeyece ği ve bu y ü zden organizasyondan uzakla ş t r lmas n n zorunluluk arz etti ğ idir. - İ ş D ş Faaliyetler : Bu kategori, i ş d ş nda ya ş anan fakat i ş g ö renin i ş teki performans n etkileyen ve organizasyonun imaj n zedeleyen faaliyetleri i ç erir. Bunlar yasa d ş grev eylemleri, kanuna ayk r fiiller, rakip organizasyon i ç in ç al ş ma gibi bir tak m faaliyetler olabilir . 6.4.3. Disiplin T ü rleri Cezaland r c Disiplin a) Kimi zaman negatif disiplin olarak da adland r lan cezaland r c disiplin, i ş g ö renin kor kutularak disipline edilmesidir . Ceza tehdidi bir ç ok y ö netimce ç al ş anlar n hizaya getirmek i ç in kullan l r. Her ne kadar i ş g ö renin i ş ten tamamen ve ya ge ç ici olarak ç kar ld ğ na pek s k rastlanmasa da patronun, ceza uygulama g ü c ü ç al ş anlar n beyinlerine kaz n r. 84G ü n ü m ü zde kullan lan cezaland r c disiplin; sendikalar n korumalar , insan ili ş kileri tekniklerinin g ü n ge ç tik ç e daha b ü y ü k ge ç erlilik ka zanmas nedeni ile ç ok fazla ba ş vurulmayan bir teknik haline d ö n üş mektedir. Pozitif Disiplin b) Yap c disiplin olarak da adland r lan pozitif disiplin organizasyonel kural ve d ü zenlemelere g ö n ü ll ü ba ğl l ğ geli ş tiren denetleyici bir liderlik tipini i ç eri r. İ ş g ö renler, hem birey hem grup olarak, arzulanan davran ş standartlar na s k s k ya ba ğl d rlar. Yap c disiplin yanl ş davran ş tan ö t ü r ü i ş g ö reni cezaland rmaya kar ş d r. Yap c disipline g ö re, kural ihlalleri do ğal i ş g ö ren fonksiyonlar d r. Cezal and rmak yerine davran ş n nedenlerini ara ş t rmak ve i ş g ö rene yol g ö stermek ç ok daha etkili sonu ç lar verecektir. İ ş g ö renin istenmeyen davran ş lar n cezaland rmadan d ü zeltmeyi ama ç layan yap c disiplin, bunun i ç in dan ş manl k (counseling) yakla ş m n kul lan r. Yap c disiplin s ü recinin t ü m a ş amalar nda dan ş manl k ceza yerine kullan l r. İ ş g ö ren bir kural ihlal etti ği zaman kar ş l kl olarak bunun nedenleri ara ş t r l r, tekrarlanmamas konusunda gereken ö nlemler al n r ve m üş terek bir anla ş maya var l r . Dan ş manl k; Davran ş de ği ş tirme veya etkileme ç abas olarak kabul edilebilir. Daha spesifik olarak d üşü n ü ld ü ğü nde, insan geli ş imine hizmet eden insan verimlili ğini maksimize eden bir ç aba olarak g ö r ü lebilir. Ama ç sorunlar o lan bireylere yard mc olmak t r . Ö nleyici Disiplin c) T ü m disiplin yakla ş mlar i ç erisinde en istenir olan d r. Ö nleyici disiplinde insanlar, onlar disipline g ö t ü recek davran ş lar n ö nlemeye y ö nelik olarak y ö netilirler. Y ö neticiler, ö nleyici disiplini y ü ksek d ü zeyde i ş tatmini ve i ş g ö ren verimlili ğine g ö t ü recek organizasyonel yap y yaratmak i ç in kullan l rlar. Ö nleyici disiplini destekleryen bir ç al ş ma ortam yaratmak i ç in: Etkin se ç im ve yerle ş tirme faaliyetleriyle, uygun i ş -i ş g ö reni bulu ş turmak ? Ç al ş an n i ş e oryantasyonunu ve ge rekli e ğitimini sa ğlamak ? İ ş g ö renin performans hakk nda s k ve yap c geribildirim yapmak ? İ ş g ö rene sorunlar n ; a ç k kap politikas , y ö netim-i ş g ö ren grup toplant lar gibi ? tekniklerle y ö netime aktarabilme imkan n sa ğlamak. Kademeli Disiplin d) Kademeli dis iplin tekrarlanan su ç lar i ç in daha ş iddetli cezalar verilmesini ö ng ö r ü r. Bundan ama ç , ilk kez kurallar n d ş na ç kan i ş g ö rene bir ş ans vermek, hafif bir cezayla uyar da bulunmak ve kendisine davran ş n d ü zeltmesi i ç in bir f rsat daha tan makt r. Ş ayet i ş g ö ren istenmeyen davran ş tekrarlayacak olursa, alaca ğ cezan n ş iddeti de artacakt r. 6.4. 4. Disiplin S ü reci Her i ş letmenin kendine ö zg ü i ş leyen bir disiplin s ü reci vard r. Firmada belirlenen kurallar ihlal edenler ç e ş itli ş ekilde cezaland r l r. Anc ak bu cezaland rma i ş leme genellikle disiplin kurullar taraf ndan ger ç ekle ş tirilir. Disiplin kurullar n n olu ş um ve i ş leyi ş i ise toplu s ö zleme metinlerinde belirlenir. Disiplin kurullar genellikle d ö rt ki ş iden olu ş ur. Bu ü yelerin ikisi i ş veren temsilcisi di ğer ikisi ise i ş ç i temsilcisidir. Kurula i ş veren temsilcilerinden biri ba ş kanl k eder ve kararlar oy ç o ğunlu ğ uyla al n r. Oylar n e ş itli ği halinde ba ş kan n oyu iki oy say l r. 6.5. İ şç ilerin Y ö netime Kat lmas 856.5.1. Y ö netime Kat lma Kavram ve Kapsam Genel olarak i şç ilerin, kendilerini ilgilendiren kararlarda s ö z sahibi olmalar n ifade eden y ö netime kat lma, end ü stri devriminden bu yana ç al ş anlar n yak ndan ilgisini ç ekmi ş tir. Ger ç ekten de bir ç ok ü lkede i şç ilerin, ç al ş t klar i ş yerlerinde verilece k kararlar ü zerinde etkili olabilmek i ç in uzunca bir m ü cadele verdiklerini g ö r ü yoruz. Bu m ü cadeleler sonucunda, kanunla ve ya g ö n ü ll ü kurulu ş larla yada toplu s ö zle ş meler yoluyla i şç iler bu ama ç lar na ula ş m ş lard r. G ü n ü m ü zde y ö netime kat lma ile ayn anlam a gelen baz kavramlardan da s ö z edilmektedir. Bu kavramlar; “i şç i-i ş veren i ş birli ği”, “end ü striyel demokrasi”, “birlikte karar verme”, “end ü striyel ortakl k” ve “ortak isti ş are” olarak say labilir. Hangi adla an l rsa an ls n y ö netime kat lama ile, i şç in in i şç ilik fonksiyonunu yerine getirirken, ayn zamanda y ö neticilik fonksiyonlar n da g ö rmesi anla ş lmaktad r. Bu anlay ş a g ö re; i ş ç iler hem karara kat lmakta, hem y ü r ü tmeye kat lmakta, hem de kontrol g ö revi ü stlenmektedir. Şü phesiz uygulamada y ö netime ka t lma bunlardan yaln zca birisi ile de s n rland r labilmektedir. Uygulamada y ö netime kat lman n kapsam n belirleyen di ğer hususlar ise ş u ş ekilde s ralayabiliriz. 1. Y ö netime Kat lman n Seviyesi: Ç al ş anlardan hangi seviyedekiler y ö netime kat lacak lard r? Bu sorunu cevab uygulamada, ya nezaret ç i seviyesinde, ya ustaba ş seviyesinde, ya ş efler seviyesinde yada y ü ksek seviyede bir kat lma ş eklinde ortaya ç kmaktad r. 2. Y ö netime Kat lma Konusu: Ç al ş an kesim kendisini ilgilendiren her kon uda y ö netime kat laca ğ gibi, yaln zca ekonomik konularda ve ya yaln zca sosyal konularda y ö netime kat labilir. Teknik konularda y ö netime kat lma da bir di ğer kat lma konusudur. Uygulamada en s k rastlanan kat lma;disiplin, izin, i ş e alma, i ş de ğerlendirm e gibi sosyal konulardaki kat lmad r. 3. Y ö netime Kat lma Derecesi: y ö netim organlar nda bir i şç i temsilcisinin bulunmas ndan ba ş lay p, y ö netim hakk n n tamam yla i şç ilere ait olmas na kadar ç e ş itli derecelerde y ö netime kat lmadan s ö z edilebilir. Şü phesiz kat lma derecesi artt k ç a ç al ş anlar n kendilerini ilgilendiren karar ve uygulamalardaki etkinli ğide o ö l çü de artmaktad r. 4. Y ö netime Kat lman n Ş ekli: y ö netime kat lma bizzat i şç ilerin kat lmas ş eklinde olabilece ği gibi aralar ndan se ç tikleri bir grup, sendika yada sendika temsilcisi yoluyla olabilir. Y ö netime kat lma ş ekli derecesi, konusu yada seviyesi ne olursa olsun iki temel amac vard r: bunlardan birisi, geli ş mi ş toplumlar n varl klar demokrasi anlay ş n n bir sonucu olan “ end ü striyel demokrasi”nin sa ğlad ğ haklara kavu ş mak, di ğeri ise, ç al ş lan i ş yerinde i şç i kesiminin etkinli ğini artt rmakt r. İ ş verenler a ç s ndan y ö netime kat lman n amac ise, i ş g ö renin tatmini ve verimlili ğin artt r lmas d r. 6.5.2. Y ö netime Kat lma M etotlar 86İ ş ç ilerin y ö netime kat lmalar ç e ş itli seviyelerde, ç e ş itli kurumlar arac l ğ ile ger ç ekle ş mektedir. Farkl ü lkelerdeki uygulamalar ile birer metot halini alm ş olan bu kat lma ş ekillerini ş ö yle sayabiliriz: Milli Seviyede Kat lma, ? Ç al ş ma Kons eyleri ( Ç al ş ma Komiteleri) ? Birlikte Karar Alma, ? Y ö netim Organlar nda İ şç i Temsilcisi Bulundurma, ? At ö lye İ şç i Temsilcili ği, ? Toplu Pazarl k Yoluyla Kat lma, ? Yar -Otonom İ şç i Gruplar , ? Ö z Y ö netim ? Kalite Ç emberleri ? 6.5. 2.1. Milli Seviyede Y ö netime Kat lma Ü lkelerin top yekun kalk nmas nda ekonomik ve sosyal politikalar ndaki b ü t ü nl ü ğü n ve bu politikalar ilgilendiren t ü m resmi ve ö zel kurulu ş lar n aralar ndaki i ş birli ğinin ö nemi tart ş mas z bug ü n kabul edilmektedir. Ö zellikle 2. D ü nya Sava ş’ ndan sonra daha iyi anla ş lan bu ger ç ek durum sayesinde ü lkede milli ü cret siyasetinden, istihdam politikalar na, yat r m ve ihracat kararlar ndan e ğitim, k ü lt ü r, verimlilik ve maliyetlere kadar pek ç ok ö nemli konuda milli birlik ve beraberlik sa ğlanabilmekte ve s a ğl kl bir geli ş me d ü zeyi yakalanabilmektedir. S ö z ü edilen milli seviyedeki i ş birli ğinin sa ğlanmas nda resmi ve ö zel kurulu ş lar n yan nda sendikalara da ö nemli g ö revler d üş mektedir. G ü n ü m ü zde hemen b ü t ü n ü lkelerde mesleki, hatta resmi kurulu ş lar, ö zellikl e ç al ş ma bakanl klar , h zla de ği ş en sosyo-ekonomik ş artlar kar ş s nda klasik fonksiyonlar n n ö tesinde yeni g ö rev ve sorumluluklar y ü klenmekte, kat lma ve i ş birli ği imkanlar aramaktad r. Sendikalar da, her ne kadar siyasi bir hareket olarak do ğmu ş ve i ş ç i haklar n almaya y ö nelmi ş lerse de, zaman i ç inde bu haklar n b ü y ü k ö l çü de elde edilmesinin yan nda ö zellikle 2. D ü nya Sava ş’ ndan sonra, ekonomik hareket i ç ine girmeye ve milli geli ş me politikalar ile ilgilenmeye ba ş lam ş lard r. Bug ü n pek ç ok ü lkede, ge nel ekonomik ve sosyal kararlar n al nmas nda “h ü k ü met- i şç i-i ş veren” ş eklindeki i ş birli ği g ö r ü lmektedir. Ö rne ğin İ ngiltere ’ de ; Ulusal Ekonomik Konsey, İ sve ç ’ te İ ş Piyasas Kurulu, Hollanda ’ da; Ç al ş ma Vakf ve Sosyal Ekonomik Konsey, Avusturya ’ da; Ortak Ü cret Komisyonu bunlar aras nda say labilir.Bu organlar n i ş birli ği sistemindeki etkinlikleri de ü lkeden ü lkeye farkl l k g ö stermektedir. Baz ü lkelerde bu organlar tavsiye ve isti ş are (dan ş ma) g ö revi g ö r ü rken, baz lar nda ise benzer organlar d ü zenleme ve kontrol fonksiyonu ü stlenmi ş lerdir. Milli seviyedeki kat lmada bir di ğer ö nemli nokta ise kat lman n g ö n ü ll ü ger ç ekle ş mesidir. Bask c rejimlerle y ö netilen ü lkelerdeki zoraki kat lmalar resmi ideolojinin benimsetilmesinde g ü d ü len bir taktik olmas bak m n dan konumuz d ş nda kalmaktad r. 6.5. 2.2. Ç al ş ma Konseyleri ( Ç al ma Komiteleri) Ç al ş ma konseyleri, esas itibar ile dan ş ma i ş levi g ö ren bir organ olup, sendikal ve sendikas z, i ş letmedeki b ü t ü n i ş ç ilerin se ç tikleri temsilcilerden olu ş ur. Bu nedenle, s endikalardan ayr kurulu ş lard r. Fonksiyonlar tarafs z olmalar n gerektirir. Ö rne ğin bir grev uygulamas nda tarafs z kalmak durumundad rlar. Yaln zca dan ş ma fonksiyonlar n n olmas nedeniyle ç al ş ma konseylerinin fazlaca etkin olduklar s ö ylenemez. Anca k yine de Almanya, Fransa ve İ ngiltere gibi ü lkelerde sosyal yard m, personel ve ü retimle ilgili konularda ç al ş ma konseylerinden yararlan lmaktad r. 876.5. 2.3. Birlikte Karar Alma 2. D ü nya Sava ş’ ndan sonra Almanya ’ da ortaya ç km ş ve uygulanm ş olan birl ikte karar alma sistemi, y ö netime kat lmada i ş verenle e ş it say da i şç i temsilcisinin bulunmas temeline dayan r. End ü striyel demokrasiye at lan ö nemli bir ad m olan bu sistem, Almanya ’ da i şç i sendikalar n n g ö r üş ü n ü yans tan “ sosyal demokratlar” ile i ş ver enlerin g ö r üş ü n ü yans tan “ liberaller” aras nda ortaya ç kan uyu ş mazl klardan sonra var lan bir uzla ş man n sonucudur. Uzun y llar Almanya ’ da b ü y ü k i ş letmelerde uygulanm ş ve ekonomik kalk nmadaki rol ü zaman zaman tart ş lm ş t r. Birlikte karar alman n en b elirgin ö zelli ği etkinli ğidir.ger ç ekten de sistemin organlar ndan olan “i şç i temsilcileri kurulu” ç al ş lan i ş letmede, i şç iler yarar na ç kar lm ş olan kanun, kararname, y ö netmelik ve s ö zle ş melerden do ğan kurallara uyulup uyulmad ğ n denetleyebilmekte ve ç ok ö nemli konularda bile veto hakk n kullanabilmektedir. 6.5. 2.4. Y ö netim Organlar nda İ şç i Temsilcisi Bulundurma “ B irlikte karar alma” da oldu ğu gibi e ş it say da olmasa da i ş ç ilerin, ç al ş t klar i ş letmenin y ö netim organlar nda (y ö netim kurulu, genel kurul) temsilci bulundurmalar da bir di ğer y ö netime kat lma modelidir. Bu modelde, y ö netim fonksiyonlar n yerine getiren kurallarda en az bir yada birka ç ki ş i temsilcisinin bulunmas esast r. B ö ylece i şç iler kendilerini ilgilendiren kararlarda temsilcile ri vas tas ile s ö z sahibi olmaktad rlar. Sistemin en ö nemli eksikli ği; i şç i kesiminin y ö netim organ nda dengesiz temsilidir. Ger ç ekten de genelde 5,7,9 ya da 11 ki ş i olarak de ği ş en y ö netim kurullar nda yaln zca 1 i şç i temsilcisinin olmas onun etkinli ğin i azaltmaktad r. Bundan ba ş ka uygulamada g ö r ü len bir di ğer husus, i şç i temsilcisinin zamanla y ö netici ö zelli ğine b ü r ü nmesidir. Yani y ö netime kat lan i ş ç i temsilcisi al nacak kararlarda i ş ç i gibi d üşü nece ği yerde di ğer y ö neticilerin sorumlulu ğunu payla ş makt a ve olaylara onlar n g ö z ü yle bakmaya ba ş lamaktad r. Bu da i şç i kesimine bir yarar sa ğlamamaktad r. Bu sistem ba ş ta Almanya ve Avusturya olmak ü zere İ sve ç , Norve ç , Danimarka ve bir ara (1970-1980) T ü rkiye ’ de de uygulama alan bulmu ş tur. 6.5. 2.5. At ö lye İ ş ç i Temsilcili ği En az 10 i ş ç i ç al ş t ran b ü t ü n i ş yerlerinde i ş ç i say s na g ö re de ği ş en oranda i şç i temsilcisinden olu ş an, y ö netime kat lma ş eklidir. Bu sistemde i şç i temsilcileri y ö netimle i şç i temsilcileri aras nda arabuluculuk g ö revi ü stlenmektedir. Fran sa da uygulama alan bulan sistem İ talya ’ da “homojen ç al ş ma grubu” ad n alm ş ve arabuluculuktan ba ş ka kontrol, g ö zetim ve analiz i ş levlerini de yerine getiren bir ö zellik kazanm ş t r. 6.5. 2.6. Toplu Pazarl k Yoluyla Kat lma Bilindi ği gibi toplu s ö zle ş meler genelde, ü cret ve ç al ş ma ş artlar n n belirlendi ği dar kapsaml anla ş malard r. Ancak A.BD, Kanada ve İ ngiltere gibi ü lkelerde toplu pazarl klarda, s ö zle ş melerin kapsam geni ş letilerek ekonomik, sosyal ve teknik konularda y ö netimin kararlar na ortak o lunmaktad r. Bu ş ekilde ortaya ç kan y ö netime kat lma ancak i ş yeri d ü zeyinde toplu s ö zle ş me d ü zenleyen ü lkelerde ge ç erli olabilmektedir. B ö lgesel ya da milli d ü zeyde toplu s ö zle ş melerin yap ld ğ ü lkelerde bu metodun uygulama imkan bulunmamaktad r. Bu g ü n A.B.D. ’ de toplu s ö zle ş meler, yeni fabrikalar n kurulmas , otomasyona gitme, ç al ş ma s ü relerinin belirlenmesi gibi pek ç ok konuyu i ç ine almaktad r. 886.5. 2.7. Yar Otonom İ şç i Gruplar İ sve ç ’ te uygulama alan bulmu ş olan bu metot, i ş letmede ç al ş an i ş ç i gru plar ndan baz lar na geni ş yetkiler vermektedir. Bu nedenle “yar otonom” ad yla an lan bu i ş ç i gruplar , ü retim miktar n n tespitinden i ş ç ilerin e ğitimine, i ş yerlerinin d ü zenlenmesine, i ş ç i al m na ve ç al ş ma s ü resinin tespitine kadar kendilerini ilgilend iren pek ç ok konuda karar verme hakk na sahip bulunmaktad r. İ ş letme i ç inde ç al ş an gruplar aras nda dengesizli ğe yol a ç mas ve uygulama zorlu ğu bak m ndan bu metot bir ba ş ka ü lkede benimsenmemi ş tir. 6.5. 2.8. Ö zy ö netim Y ö netime kat lman n en ü st a ş amas n olu ş turan ö zy ö netim, eski Yugoslavya ’ da uygulanm ş ve bu y ü zden Yugoslavya modeli olarak an lm ş t r. Bu modelde i şç iler hem ü retici, hem de y ö netici durumundad rlar. M ü lkiyeti topluma ait olan ü retim ara ç lar n hem kendileri hem de toplum ad na kullan m h akk na sahip olmu ş lard r. Dolay s yla y ö netim fonksiyonlar i ş ç iler ve toplum ad na i ş ç iler taraf ndan yerine getirilmektedir. Di ğer bir deyi ş le nelerin, nas l ve ne kadar ü retilece ğine, hangi fiyattan sat laca ğ na ve gelirlerin nas l da ğ laca ğ na tamamen i şç iler karar vermektedirler. İ ş ç ilerin bu haklar n ve yetkilerini kullanmalar da belli bir sistem i ç inde olmaktad r. Buna g ö re; di ğer i ş letmelerdeki gene kurula kar ş l k, ö zy ö netimler idare edilen i ş letmede ç al ş an t ü m i şç ilerin olu ş turdu ğu “i ş ç i kollek tiviteleri” bulunmaktad r. İ şç i kollektiviteleri, y ö netim kurulu kar ş l ğ olan “i ş ç i kurulu” nu se ç mekte, i şç i kurulu da esas y ö netim i ş ini ü stlenecek olan di ğer personel ve icra organlar n belirlemektedir. Y ö netim i ş i ile ilgilenenler icraatlar ndan i şç i kuruluna kar ş sorumludurlar. İ şç i kurullar da i şç i kollektivitelerine hesap vermek durumundad rlar. Asl nda bu sistem, sosyalist ekonomik modelin ü lke genelindeki uygulamas n n i ş letme d ü zeyindeki yans mas d r. Ancak, yukar da da belirtildi ği gibi yal n zca Yugoslavya ’ da ger ç ek anlamda uygulama alan bulabilmi ş tir. 6.5. 2.9. Kalite Ç emberleri Japonya ’ da ortaya ç km ş olan kalite ç emberleri uygulamas , sonralar A.B.D. ve Avrupa ü lkelerinde de uygulamaya ge ç irilmi ş tir. Avrupa da ö zellikle 1970 ’ den itibar en yayg nl k kazanan kalite ç emberleri, son y llarda ü lkemizde de baz b ü y ü k i ş letmelerde uygulanmaya ba ş lam ş t r. Kalite ç emberleri 8–10 ki ş ilik i şç i gruplar ndan olu ş an ve temelde ü retim ile ilgili baz sorunlar n çö z ü m ü n ü ve ya ü retimin kalitesini artt rmay ama ç layan bir grup ç al ş mas d r. Kalite ç emberleri uygulamas yla i ş letme y ö netimi hem i şç ileri motive edecek bir imk â n bulmakta hem de b ö ylece i ş i en yak ndan bilenlerin fikir ve ö nerilerinden yararlanmay ama ç lamaktad r. Kalite ç emberlerine kat l m g ö n ü ll ü olmakta ve genelde kat lanlar i ç in parasal bir ö d ü l s ö z konusu olmamaktad r. Benzer bir uygulama, ü st kademe y ö neticilerinin kat ld ğ grup toplant lar i ç in de ge ç erlidir. Belli zamanlarda bir araya gelen ü st kademe y ö neticileri “beyin f rt nas ” ad verilen teknikle problemlere çö z ü m getirici ve i ş letmenin ileriye d ö n ü k politikalar n belirleyici fikirler ortaya koyarlar. Burada da ama ç hem ç al ş anlar tatmin etmek, hem de onlar n fikirlerinden yararlanmakt r. 6.5.3. Y ö netime Kat lman n Fayda v e Sak ncalar Y ö netime kat lma, end ü striyel demokratikle ş menin bir g ö stergesi olarak g ü n ü m ü zde demokratik ü lkelerin hemen hepsinde g ö r ü len bir uygulama ş eklidir. Genelde, ç al ş anlar n hak ve ç karlar n korumak ve art rmak gayesi ta ş yan y ö netime kat lma, ç e ş itli tart ş malara da 89konu ola gelmi ş tir. Baz g ö r üş lere g ö re y ö netime kat lma hem i şç i kesimine hem de i ş veren kesimine yararlar olan bir uygulamad r. Baz g ö r üş lere g ö re ise her iki kesiminde ç karlar n zedeleyen bir uygulamad r. Bu g ö r üş leri y ö neti me kat lman n faydalar ve zararlar olarak iki ayr ba ş l k alt nda ele al p g ö rebiliriz. 6.5. 3.1. Y ö netime Kat lman n Faydalar a- Etkin bir y ö netime kat lma ile i şç iler, ü cretlerinde, i ş yeri ş artlar nda, ç al ş ma s ü relerinde vb. iyile ş tirme sa ğlayabildik leri gibi, i ş alma, i ş i de ğerlendirme, izin ve tatil gibi yararl sonu ç lar elde edebilmektedirler. b- Milli seviyede y ö netime kat lmada ise i şç i kesimi aleyhine ç kabilecek kanun ve y ö netmelikleri, daha ba ş ndan ö nlenmi ş olmaktad r. c- İ şç ilerin y ö netime k at lmas , dolay s yla geli ş ecek olan end ü striyel demokrasi, di ğer alanlarda da demokrasi anlay ş n n yayg nl k kazanmas na ve yerle ş mesine yol a ç maktad r. d- İ ş verenler a ç s ndan ise y ö netime kat lan i ş g ü c ü n ü n i ş e yabanc la ş mas ortadan kalkaca ğ ndan i ş ini benimseyerek yapmas sa ğlanm ş olacakt r. e- Al nacak kararlarda, ç al ş anlar n fikrinin sorulmas isabetli kararlar al nmas n sa ğlayacak ve ileride do ğabilecek aksakl klar daha ba ş ndan ö nlenmi ş olacakt r. f- Al nan kararlarda i ş ç ilerin de katk lar n n olmas , kararlar n ç al ş anlar taraf ndan benimsenmesine bu nedenle de etkin ve gayretli ç al ş malar na yol a ç acakt r. g- İ şç ilerin, y ö netimde di ğer y ö neticilerle beraber olmas , davran ş y ö n ü nden i ş birli ğini kuvvetlendirecektir. Bu ise ç al ş ma bar ş n n sa ğlanmas na, tak m ruhunun geli ş mesine ve dolay s yla da verimlili ğin artmas na neden olacakt r. 6.5.3.2. Y ö netime Kat lman n S ak ncalar a- Baz sendika l iderlerine g ö re; y ö netime kat lma sendikan n g ö revi de ğildir. Sendikan n g ö revi ü yelerinin ç karlar n korumak ve geli ş tirmektir. H â lbuki y ö netime kat lan sendikalar genellikle pazarl k g üç lerini kaybetmekte ve ü yelerinin ç karlar n serbest ç e koruyamamaktad rlar. b- Y ö netime kat lan i şç iler, zamanla y ö netim fonksiyonlar ile ö zde ş le ş mekte, bu da iki z t ç kar ili ş kisinde i şç ilerin aleyhine sonu ç lar do ğurabilmektedir. c- İ ş letmede al nan kararlar, her ge ç en g ü n daha fazla, teknik bilgiye, uzmanl ğa, tecr ü beye ve kabiliyete ihtiya ç g ö sterdi ğinden i şç ilerin etkili oldu ğu karalar yeterince prod ü ktif olmayaca kt r. d- Al nacak kararlarda i şç i temsilcisinin ikna edilmesi i ç in ge ç ecek s ü re i ş letmeler i ç in ö nemli zaman ve maliyet kay plar na yol a ç acakt r. e- Y ö netimin etkinli ğinde ö nemli bir unsur olan “otorite” i şç ilerin de y ö netime kat lmas yla zay flayacak hat ta otorite karma ş as ortaya ç kacakt r. f- Y ö netime kat lman n, toplu s ö zle ş menin s n rlar n a ş t ğ durumlarda i şç i kesimi, i ş letmenin ekonomik ve sosyal politikalar na da m ü dahale imkan bulmakta, bu da i ş letmenin etkin ve karl ç al ş arak topluma hizmet amac n kontrol alt nda tutacakt r. 6.6. İ ş g ü c ü n ü n Verimlili ği 6.6. 1. Verimlilik Kavram Ve Ö nemi 6.6.1.1. Verimlilik Kavram Verimlilik, mevcut ü retim fakt ö rleri ile en y ü ksek ü retimi ger ç ekle ş tirme i ş idir. En genel anlamda bu ş ekilde tan mlanabilen veri mlilik kavram ile ilgili pek ç ok tan m yap lmaktad r. Ancak burada iki tan m esas al nacakt r. Birinci tan m; 90“ Verimlilik, ç kt n n (output), girdiye (input) oran olup kaynaklar n ne ö l çü de etken ve etkili kulland ğ n n bir ö l çü s ü d ü r.” Bu tan ma g ö re ve rimlilik ö rg ü tsel performans n daha ç ok fiziksel bir ö l çü m ü d ü r. İ kinci tan m; “ Verimlilik bir ü retim s ü recinde, her ikisi de fiziksel b ü y ü kl ü kler ile ö l çü len ve kullan lan kaynaklar ba ş na mal ve hizmet ç kt lar d r.” Her iki tan m n da ortak y ö n ü ö l çü m ü n fiziksel olmas d r. Ger ç ekten de en sa ğl kl verimlilik sonu ç lar fiziksel de ğerlere g ö re yap lan ö l çü mlerle sa ğlanand r. Ancak, verimlili ğin ifadesi olan ç kt (output) / girdi (input) oran nda, hem payda, hem de payda da ç ok ç e ş itli unsurlar n yer almas fiziksel ö l çü m ü b ü y ü k ö l çü de g üç le ş tirmektedir. Bu y ü zden de verimlilik hesab nda parasal de ğerlere ç ok s k yer verilmek zorunda kal n r. Bu ş ekilde bulunan verimlilik sonu ç lar ise ö l çü mde kullan lan de ğerlere g ö re fiziksel, parasal, yar fiziksel – yar parasal verimlilik olarak kar ş m za ç kar.Hangi ş ekilde hesaplan rsa hesaplans n netice itibariyle verimlilik, bir sistemde, ü retim fakt ö rleri ba ş na toplam ü retimdeki ( h â s ladaki ) art ş ifade eder. Ü retimdeki her art ş ise verimlilik de ğildir. Ö rne ğin birinci y l 10 i şç i ile 50 birim, ikinci y l ise 20 i ş ç i ile 100 birim ü retim ger ç ekle ş tirmi ş olan bir i ş letmede ö nceki y la g ö re ü retim iki misli artm ş ancak verimlilik ayn kalm ş t r. Ayn art ş i ş g ü c ü say s sabit iken, ya da daha d üşü k oranda artarken sa ğlanm ş olursa o takdirde verimlilik art ş ndan s ö z edilebilecektir. 6.6.2. Verimlili ğin Ö nemi Verimlilik, g ü n ü m ü zde ekonomik geli ş meyi sa ğlayan esas itici g üç ö zelli ğini kazanmas ndan dolay iktisat ç lar n, i ş letmenin performans n y ü kseltmesi bak m nd an m ü hendislerin ve y ö neticilerin, girdi maliyetlerini azalt c etkisi y ö n ü yle de finansmanc lar n dikkatini ü zerine toplayan sihirli bir kavram durumundad r. Ç e ş itli kesimler a ç s ndan verimlili ğin ta ş d ğ ö nemi k saca a ç klamaya ç al ş al m. a. Ü lke Ekon omisi İ ç in Ö nemi Konuya ü lke ekonomisi a ç s ndan bak ld ğ nda ü retim fakt ö rlerinin “kaynak” ad n ald ğ n ve sahip olunan kaynaklarla ü lke ç ap nda, her alanda ü retimin artmas na ekonomide verimlilik dendi ğini g ö r ü yoruz. Verimlilik d ü zeyi artan bir ekonom i daha ucuza, daha kaliteli mallar ü retebilecek demektir ki bu da beraberinde, d ş Pazar, ihra ç gelirlerindeki art ş ve ekonomik b ü y ü meyi getirecektir. G ü n ü m ü zde geli ş mi ş lik ya da ekonomik farkl l ğ olmaks z n t ü m ü lkelerde, verimlili ğin ulusal refah n ar tt r lmas nda b ü y ü k rol ü oldu ğu herkes ç e kabul edilmektedir. Ekonomik b ü y ü me ve kalk nman n ana kaynaklar ndan biri olarak verimlilik art ş ndan s ö z edilmektedir. Bunun tersi de do ğrudur. Yani, ekonomide durgunlu ğun (stagnation), ya da durgunluk ve enflasy onun (stagflation) ana nedenlerinde biri olarak “verimlilikte d üş me” ba ş ka deyi ş le “d üş ü k verimlilik tuza ğ ” g ö r ü lmektedir. D üş ü k verimlilik tuza ğ nda maliyetler artmakta, o da fiyat art ş lar na yol a ç maktad r. Artan fiyatlar talebin, yani sat ş lar n d üş me sine, bu da at l kapasiteye neden olmaktad r. At l kapasite ile ç al ş mak sermayenin yetersizle ş mesine, o da d üşü k verimlili ğe yol a ç acak, bu k s r d ö ng ü b ö ylece s ü r ü p gidecektir.B ö yle bir durumda ç are, verimlili ği y ü kseltmenin yollar n aramak olmal d r. b. İ ş letmelerde Verimlili ğin Ö nemi Verimlilik; ç kt larla (output), ü retiminde kullan lan girdiler (input) aras ndaki oransal ili ş ki olarak tan mlanm ş t . Bu oransal tan ma bak ld ğ nda, verimlili ğin, ü retim ile direkt ili ş kili bir kavram oldu ğu kolayca an la ş lmaktad r. Ü retim ise birer ekonomik birim olan i ş letmelerde ger ç ekle ş tirildi ğine g ö re, verimlilik i ş letmeler i ç in ayr bir ö nem ta ş maktad r. 91İ ş letmelerin sahip olduklar mal ve hizmet ü retme, g üç ve imk â nlar n ne ö l çü de etkin kulland klar n n temel g ö stergesi verimliliktir. G üç ve imk â nlar ise girdiler, yani ü retim fakt ö rleri oldu ğuna g ö re ü retim fakt ö rlerinin gerek toplam n n gerekse her birinin ayr ayr ü retim d ü zeyine katk lar verimlilik ö l çü mleri yard m yla bulunabilir. Bunun sonucunda ise i ş l etme i ç in en iyi girdi bile ş imi de (optimal kaynak kullan m ) sa ğlanm ş olur. İ ş letme y ö netimi a ç s ndan verimlilik oranlar , bir denetim arac olarak kullan lmaktad r. Bir yandan katlan lan maliyet ile elde edilen ç kt lar aras ndaki ili ş ki kontrol edili rken; di ğer yandan i ş letmeler aras kar ş la ş t rmalarda verimlilik oranlar ndan yararlan lmaktad r. Rekabet piyasas maliyet – ü r ü n ili ş kileri di ğer i ş letmelerde rekabet g ü c ü n ü belirleyen ö nemli bir g ö stergedir. c.T ü keticiler A ç s ndan Ö nemi Verimlili ğin, t ü keticileri ilgilendiren y ö n ü , fiyatlara olan etkisidir. Bilindi ği gibi ü r ü n fiyatlar , ara girdi maliyetlerine, i ş g ü c ü ve sermaye gibi temel girdi maliyetlerinin eklenmesi ile olu ş maktad r. Dolay s yla girdilerin verimlili ği ile ü r ü n fiyatlar aras nda s k bir ili ş ki mevcuttur. Yap lan ara ş t rmalarda verimlilik art ş n n normal olarak, fiyatlarda gerilemeye ya da istikrara yol a ç t ğ g ö zlenmi ş tir. Bu durumda verimlili ği y ü kselterek sa ğlanacak ü retim art ş lar n ya da maliyet d üşüş lerini enflasyona k ar ş m ü cadelede en etkili ve g ü venilir yol oldu ğu a ç k ç a ortaya ç kmaktad r. Bunun da hem t ü ketici, hem de ekonominin b ü t ü n ü a ç s ndan ta ş d ğ ö nem ortadad r. d. Ç al ş anlar A ç s ndan Ö nemi Verimlili ğin ç al ş anlar a ç s ndan ayr bi ö nemi vard r. En ba ş ta, verimlilik art ş n n sa ğlad ğ ü retim ve sat ş gelirlerindeki art ş n ü cretlere yans mas imk â n do ğacakt r. İ ş letme y ö neticileri b ö yle bir durumda ü cret art ş taleplerinde zorlanmayacaklar, artan karlar ndan bir k sm n i ş ç ilere aktarabilecektir. İ kinci olarak, ü cret art ş lar n n yaln zca ilgili taraflar n g üç lerine ba ğl olarak belirlenmek, zaman zaman enflasyonist bask lara yol a ç abilmektedir. Oysa ü cret ve gelirlerdeki a ş nman n, fiyat endekslerinin yan s ra, verimlilik art ş na ba ğl olarak giderilme si g ü n ü m ü zde, gittik ç e daha fazla benimsenen bir politika haline gelmektedir. Buna g ö re, ü cret art ş lar verimlilik art ş na endekslendi ği i ç in artan verimlilik oran nda i ş g ü c ü ne de ü cret olarak yans yacak demektir. Ayr ca her i şç i ayn zamanda bir t ü ket ici oldu ğu i ç in verimlilik art ş ile ger ç ekle ş ecek olan ü lke d ü zeyinde fiyatlar genel seviyesinin d üş mesinden de olumlu etkilenecektir. 6.6. 2. İ ş g ü c ü Verimlili ği 6.6. 2.1. Kavram ve Ö nemi Fiziksel verimlili ğin ö l çü lmesinde kar ş la ş lan g üç l ü klerin yan s ra, baz hallerde ü retim fakt ö rlerinin her birinin ayr ayr hesab gerekli olmaktad r. İ ş te, ü retim miktar n n herhangi bir ü retim fakt ö r ü ne oranlanmas ile bulunan verimlili ğe “k smi verimlilik” ad verilir. En fazla kullan lan i ş g ü c ü verimlili ğidir. Bundan ba ş ka teknoloji ve malzeme verimlili ği ile sermaye verimlili ğinden s ö z edilir. 92Elde edilen ü retim de ğeri kullan lan i ş g ü c ü ne oranland ğ nda “i ş g ü c ü verimlili ği”ne ula ş l r. Ü retim de ğeri olarak “katma de ğer” al n rken, kullan lan i ş g ü c ü olarak de ği ş ik de ğerler al nabilir. Ba ş l ca i ş g ü c ü verimlilik oranlar ş unlard r: (1) Katma de ğer Ç al ş lan Toplam İ şç ilik Say s Katma De ğer (2) Toplam ç al ş anlar say s (3) Katma de ğer Ü cret ve maa ş lar toplam (4) Katma de ğer Direkt i ş ç ilik saati (5) Katma de ğer Endirekt i şç ilik saati İ ş g ü c ü verimlili ğinin sabit kalmas (de ği ş memesi), artmas , ya da azalmas yukar daki oranlar g ö z ö n ü ne al nd ğ nda ş u durumlarda ortaya ç kacakt r. - Verimlili ğin Sabit Kalmas Durumu Paydaki ve paydadaki de ğerlerin ayn kalmas ? Pay ve paydadaki de ğer lerin ayn oranda artmas ? Pay ve paydadaki de ğerlerin ayn oranda azalmas ? Verimlili ğin Artmas Durumu - Paydaki de ğer artarken, paydan n azalmas , ? Paydaki de ğer sabitken, paydan n azalmas , ? Paydaki de ğer artarken, paydan n sabit kalmas ? Paydaki de ğer arta rken, paydan n daha az artmas ? Paydaki de ğer azal rken, paydan n daha fazla azalmas ? Verimlili ğin Azalmas Durumu - Paydaki de ğer ayn kal rken, paydan n artmas ? 93Paydaki de ğer azal rken, paydan n sabit kalmas ? Paydaki de ğer azal rken, paydan n artmas ? Payd aki de ğer artarken, paydan n daha fazla artmas ? Paydaki de ğer azal rken, paydan n daha az azalmas ? İ ş g ü c ü verimlili ği gerek i ş letme y ö neticileri gerekse sendikalar taraf ndan ü zerinde ö nemle durulan bir ö l çü m arac haline gelmi ş tir. Ö zellikle toplu pazar l k sistemlerinde i şç i ü cretleri i ç in verimlili ğin esas al nd ğ i ş letme ya da sekt ö rlerde i ş g ü c ü n ü n verimlili ği ö nemli bir g ö stergedir. İ ş g ü c ü verimlili ğinin ö nemi, bir ba ş ka a ç dan bak ld ğ nda, ş u ö zelliklerden de kaynaklanmaktad r: İ ş g ü c ü , de ğer sa ğl ayan tek ü retim fakt ö r ü d ü r. ? Hesaplanmas ( ö l çü lmesi) di ğer ü retim fakt ö rlerine g ö re daha kolayd r. ? Bir ç ok sekt ö rde ö nemli bir maliyet unsurudur. ? Ekonomik geli ş mede ö nemli bir rol ü vard r. ? Bunlardan ba ş ka, T ü rkiye gibi hala emek yo ğun teknolojilerin ü retim de fazlaca kullan l yor oldu ğu ü lkelerde i ş g ü c ü n ü n verimlili ği ayr ca ö nem arz etmektedir. Bu ü lkeler verimlilik art ş ile kalk nman n motive edilebilmesinin yolu i ş g ü c ü n ü n verimlili ğini art rmaktan ge ç mektedir. İ ş g ü c ü verimlili ğinin d üş ü k olmas durumund a, di ğer giderlerden (teknoloji, sermaye)de yeterince yararlan lmayaca ğ i ç in i ş letmenin genel verimlili ği de d üş üş g ö sterecektir. Bunun terside do ğru oldu ğuna g ö re, i ş g ü c ü verimlili ği bir i ş letmenin di ğer t ü m verimlilik sonu ç lar n da etkileyen bir lokomo tif unsur durumundad r. 6.6. 2.2. İ ş g ü c ü Verimlili ğini Etkileyen Fakt ö rler İ ş g ü c ü verimlili ğini etkileyen ç ok de ği ş ik fakt ö rleri 3 ana grupta toplayabiliriz: a. Fiziki fakt ö rler b. Ruhi fakt ö rler c. K ü lt ü rel fakt ö rler Fiziki fakt ö rler olarak, i ş g ü c ü n ü fizi k g ü c ü n ü n etkileyen beslenme, yeterli ü cret, ç al ş ma ş artlar , i ş ortam gibi fakt ö rler say labilir. Bunlar i şç inin lehine ise i ş g ü c ü n ü n verimi bu y ö n ü yle artacakt r. Aksi halde yeterli beslenemeyen, ü creti sa ğl kl bir hayat s ü rd ü rebilmesi i ç in yetersiz, sosyal haklardan mahrum, ç al ş ma yeri ve ş artlar uygun olmayan (g ü r ü lt ü , toz, karanl k vb.) i ş ç iden y ü ksek verim beklenmemelidir. Ruhi fakt ö rler beklide fiziki fakt ö rlerden daha fazla olarak i ş g ü c ü n ü n verimlili ğini etkileyici rol oynar. Çü nk ü ruhi fakt ö rl er, i şç inin ş evkini ç al ş ma arzusunu ve temposunu direkt olarak etkileyen ö nemli fakt ö rlerdir. Bunlardan baz lar ; y ö netimin i ş g ü c ü ne yakla ş m tarz , sorunlar na g ö sterilen ilgi, ü cret ve g ö revlerde adaletli da ğ t m, takdir edilme, ö d ü llendirme ve bir amac benimsetme olarak say labilir. Bunlar n olumlu olmas , o i ş letmede ç al ş anlar n “g ö n ü l g ü c ü n ü ” artt raca ğ ndan, i ş g ö ren yapt ğ i ş i severek, benimseyerek ve isteyerek yapacakt r. Bu ise i ş g ü c ü verimlili ğini art rmada en temel etkendir. Ruhi fakt ö rlerin bir di ğer ö zelli ği ise fiziki ve k ü lt ü rel fakt ö rlerde oldu ğu kadar maliyet gerektirmemesidir. Ö yle ki, bazen milyonlarca liran n yapt ramayaca ğ n bir tatl s ö z, bir g ü ler y ü z yapt rabilir. K ü lt ü rel fakt ö rler ise, i ş g ü c ü n ü n e ğitim, k ü lt ü r ve bilgi seviyesi ni ifade eden fakt ö rlerdir. Ş uras bir ger ç ektir ki, e ğitim ve k ü lt ü r seviyesi y ü ksek i ş g ü c ü , bu y ö nlerden daha d üşü k seviyedeki i ş g ü c ü ne g ö re, i ş ini daha bilin ç li ve daha dikkatli yapacak, emir ve direktifleri do ğru anlayacak ve makineleri gerekti ği gibi kullanacakt r. B ü t ü n bunlar ise 94sonu ç ta o i ş g ü c ü n ü n daha verimli olmas n sa ğlayacakt r. Yap lan ara ş t rmalar da bunu g ö stermi ş tir.Burada, e ğitimle ilgili olarak ü zerinde durulmas gereken bir di ğer konu, i ş g ü c ü n ü n verimlilik konusundaki e ğitimidir. E ğer i ş g ü c ü n ü n, verimlilik kavram ve ö nemi hakk nda hi ç bir ilgisi yoksa verimlilik art ş n n nas l ger ç ekle ş tirilece ğini de bilmiyorsa, t ü m yukar daki tedbirlere ra ğmen beklenen verimlilik sonu ç lar na ula ş lamayacakt r. Bunun i ç in, i ş letme y ö neticileri kurslar ve seminerler d ü zenleyerek i ş g ü c ü n ü bu bak mdan e ğitmek zorundad rlar. Nitelikli insan g ü c ü n ü n verimlilik potansiyeli y ü ksektir. Ancak, bu insan g ü c ü n ü n, mutlaka sa ğlam bir organizasyonel yap i ç inde y ö nlendirilmesi gerekir. 6.6.2. 3. Verimlilikte Jap on Modeli İ kinci D ü nya Sava ş’ ndan hemen sonra, h zl bir ekonomik kalk nma hamlesine giri ş en Japonya 20 . y ü zy l n sonlar nda kalk nman n zirvesine oturmay ba ş arm ş t r. Bu ba ş ar da bir ç ok fakt ö r ü n yeri oldu ğu bilinmektedir. Biz bunlardan, i ş ç i-i ş veren il i ş kileri ve verimlilik konusu ü zerinde k saca duraca ğ z. Japonya ’ da verimlilik merkezi 1955 y l nda kurulmu ş tur. O tarihten ba ş layarak t ü m Japonya ’ da toplumun her kademesinde verimlilik bilincinin yerle ş mesine ç al ş lm ş ve Japonya ’ n n s na î ba ş ar s n n it ici g ü c ü durumuna getirilmi ş tir. Ger ç ekten de İ kinci D ü nya Sava ş’ ndan ö nce bir amerikan i ş ç isinin verimlili ği, bir Japon i ş ç isinin 4 kat iken 1960 ’ larda bu oran 1–2 kat na d üş m üş bug ü n ise ge ç mi ş tir. Bu sonu ç ta en b ü y ü k pay n, i şç i-i ş veren aras ndaki ben zersiz ili ş kiye ait oldu ğu kesindir. Japon verimlilik merkezi ’ nin ortaya koydu ğu ve hayata ge ç irilmesini sa ğlad ğ üç temel ilke, Japon i ş ç i-i ş veren ili ş kilerinin de temelini olu ş turur. Bunlar: a. İ stihdam n artt r lmas (verimlilikteki art ş uzun vadede i stihdam da artt racakt r.) b. i ş ç i-i ş veren i ş birli ği (verimlili ği artt rmak i ç in i şç i-i ş veren i ş birli ği zorunludur.) c. verimlilikten elde edilen kazan ç lar n payla ş lmas (verimlilik art ş n n sa ğland ğ kazan ç lar, i şç i-i ş veren ve t ü ketici aras nda adil o larak da ğ t lmal d r. Bu üç temel ilke, Japon toplumunun k ü lt ü r ü ve ç al ş ma azmi ile birle ş ince hedeflenen verimlilik ve kalk nma d ü zeylerine kolayca ula ş labilmi ş tir. Japon end ü stri ili ş kilerinin dayand ğ ş u esaslarda bu ba ş ar da ö nemli yere sahiptir. J apon i şç isi ç al ş t ğ m kurulu ş u evi olarak g ö rm üş t ü r. ? Japon i şç isi istihdam g ü vencesine sahiptir. İ şç i ö l ü nceye ya da emekli oluncaya ? kadar o kurulu ş ta ç al ş abilir. H ü k ü met-i ş ç i-i ş veren aras nda tam bir i ş birli ği ve b ü t ü nle ş me s ö z konusudur. ? B ü t ü n bu olgu lar şü phesiz beraberinde verimlilik art ş n ve refah getirmi ş tir. Bug ü nde Japonya ’ da bir tak m yap sal de ği ş iklikler olmas na, end ü stri toplumunda hizmetler sekt ö r ü n ü n a ğ rl k kazand ğ bir toplumsal yap ya ge ç i ş ba ş lamas na ra ğmen, yukar da say lan ilke ler ve esaslar yerli yerince durmaktad r. Yani Japonya “yapt ğ n ş ey ne kadar m ü kemmel olsa da yar n daha iyisini yapmal s n” inanc ile ç al ş malar n s ü rd ü rmektedir. Sanki Hz. Muhammed ’ in (S.A.V) ” iki g ü n ü denk ge ç en ziyandad r” s ö z ü gibi . 6.6.2. 4. T ü rk iye ’ deki Durum 95T ü rkiye halen emek-yo ğun teknolojiye sahiptir. Dolay s yla i ş g ü c ü n ü n toplam girdiler i ç indeki pay y ü ksektir. Buna kar ş l k i ş g ü c ü verimlili ği Avrupa ü lkelerine oranla 4–5 kat daha d üşü kt ü r. Bu verimlilik d üşü kl ü ğü n ü n sebepleri ç ok ç e ş itli olmakla birlikte baz lar n ş ö ylece sayabiliriz. a. T ü rkiye genelinde, i ş ç i- i ş verende dahil olmak ü zere t ü m kesimlerde verimlilik bilinci ger ç ekle ş tirilememi ş tir. Bu ama ç la kurulan Milli Prod ü ktivite Merkezi ( M.P. M. ) h ü k ü metlerin ekonomik ve sosyal poli tikalar nda dikkate al nmam ş , kendi haline b rak lm ş t r. b. i ş ç i-i ş veren ili ş kilerini d ü zenleyen kanunlarda verimlilik ile ilgili hi ç bir h ü kme yer verilmemi ş tir. c. sendikalar verimlili ğe dayal toplu s ö zle ş melere uzun y llar kar ş ç km ş lar ve verimlili ği desteklememi ş lerdir. d. i ş letmelerde verimlilik art ş nda gerekli olan, zaman et ü tleri , metot ve proses geli ş tirme, i ş de ğerlendirme, i ş g ü c ü motivasyonu, mesleki ve teknik e ğitim gibi ç al ş malar yap lamam ş t r. e. 1963–1980 y llar aras nda, sendikalar aras rekabet ba ş ta olmak ü zere ç e ş itli sebeplerle pek ç ok grev ve i ş i yava ş latma eylemleri ya ş anm ş , bu da ü retimi %30 lar seviyesine d üşü rm üş t ü r. f. Toplu i ş s ö zle ş melerinin esas n olu ş turan ü cret art ş lar verime dayand r lmayarak hem seyyanen verilm i ş , hem de ç plak ü cretin iki kat na varan miktarlarda ek menfaatler (yan ö demeler) sa ğlanm ş t r. Bu da i şç ilik maliyetini b ü y ü k oranda artt rm ş t r. g. İ ş ç iler ve onlar temsile eden sendikalar verimlilik art ş n n kendilerine, ekonomiye ve t ü keticilere n e gibi yararlar sa ğlayaca ğ n n bilincinde olamam ş lard r . Ş ayet, geli ş mi ş ü lkeler d ü zeyine ula ş mak istiyorsa, yukar da say lan olumsuzluklar giderilmeli ve kalk nman n yolunun verimlilik ten ge ç ti ği unutulmamal d r. 6.7. Otomasyon Ve End ü stri İ li ş kileri 6.7.1. Otomasyonun Tan m G ü n ü m ü zde mal ve hizmet ü retiminin kitlesel boyutlara ula ş mas ve bununla birlikte i ş lemlerin giderek karma ş k bir hal almas , ilkel ü retim tekniklerinin yerini geli ş mi ş teknolojilere b rakmas na yol a ç m ş t r. II. D ü n ya Savas’ ndan sonra ortaya ç kan bu s ü re ç , g ü n ge ç tik ç e daha de h zlanmakta ve yava ş yava ş insan unsuru, i ş letmelerin ü retim b ö l ü mlerinden ç ekilerek terlerini ayn g ö revi yapabilen makineler almaktad r. B ö yle giderse pek yak n bir gelecekte i ş letmelerin i ki b ö l ü m ü nden olu ş aca ğ ve bir b ö l ü m ü n ü idari i ş leri y ü r ü ten insanlar n di ğer b ö l ü m ü n ü ise ü retim faaliyetini ger ç ekle ş tiren makinelerin olu ş turaca ğ uzak g ö z ü kmemektedir. İ ş te otomasyon, en genel anlamda ü retimin bu ş ekilde makinelerle ger ç ekle ş tirilmesi hadisesidir denebilir. Ger ç i, bu genel tan m, otomasyonu tam olarak a ç klamamaktad r; ancak kesin hatlar ile bir otomasyon tan m yapmak da m ü mk ü n olmamaktad r. Kimileri otomasyondan, mekanikle ş tirmeyi, yani insan elinin yapabilece ği i ş leri makinenin yapm as n anlarken, kimileri de kapal denetim d ü zenini kendi kendini ayarlayabilen makine d ü zenini (termostatlar n, kalorifer kazanlar n n ç al ş mas v.s.) anlamaktad r. Bir ba ş ka izah tarz ise; otomasyonun, insan n yapamayaca ğ karma ş k hesaplar yapabilen e lektronik bilgi i ş lem makinelerinin ü retiminde kullan lmas ş eklindedir. Her üç g ö r üş te do ğru olmakla birlikte, her biri tek ba ş na otomasyonu tan mlamakta yetersiz kalmaktad r. Bu konuda yap lm ş en do ğru tan mlar ş u ş ekilde verebiliriz: - Otomasyon, oto matik cihazlar taraf ndan idare edilen bir mekanik, elektronik, elektriksel ya da kimyasal hadisedir. 96- Geli ş en en son makinelerle birlikte elektronik komp ü terlerin ü retiminde kullan lmas d r. - T ü m ü retimin insan eli de ğmeksizin sa ğlanmas d r. Her üç tan m da kapsayacak bir tan m yapmak gerekirse; “ ü retimde insan elinin ve bedeninin yapamayaca ğ i ş leri makinelerin yapmas na makinele ş me ya da otomatikle ş me, insan akl n n yerini makinenin almas na ise otomasyon” denir. Buna g ö re, bir ç alar saatin istenilen saatte ç almas ya da sokak lambas n n ayarland klar saatte yan p, s ö nmesi bir mekanikle ş me ve otomatikle ş medir. H â lbuki sokak lambalar havan n karar p ayd nlanmas na g ö re kendili ğinden yan p s ö nebiliyorsa o takdirde bir otomasyondan s ö z edilebilmektedir . 6.7. 2.Otomasyonun Sendikac l k Hareketlerine Etkileri Otomasyondan s ö z edildi ğinde i ç iler a ç s ndan ilk akla gelen ş ü phesiz i ş sizli ğe yol a ç mas d r. Bu nedenle i ş verenler, geli ş en teknolojiyi ü retimde kullanmak istedik ç e, buna i şç i kesimi, dolay s yl a da sendikalar s ü rekli kar ş ç km ş lard r. Ger ç ektende otomasyon ad verilen teknolojik imk â nlar n g ü n ge ç tik ç e artan bir oranda i ş letmelerde kullan lmaya ba ş lamas bir yandan ü retim miktar n , kaliteyi ve sat ş gelirlerini artt r rken, di ğer yandan geni ş i şç i kitlelerini i ş sizlikle kar ş kar ş ya b rakmaktad r. Bu da sendikac l ğ olumsuz y ö nde etkilemektedir. Otomasyonun, sendikac l k hareketleri ü zerine yol a ç t ğ etkilerin ba ş l calar n ş u ş ekilde sayabiliriz: 6.7. 2.1.Olumsuz Etkileri a. O tomasyon i ş g ü c ü n ü n b ü nyesini de ği ş tirmektedir. Bir yandan vas fs z i ş ç ilikten, yar vas fl ve vas fl i ş ç ili ğe do ğru bir ge ç i ş ortaya ç karken, di ğer yandan bedeli i şç ilikten fikir i şç ili ğine do ğru bir ge ç i ş ya ş anmaktad r. Mavi yakal beden i şç isinin yerini beyaz yaka l profesyonel i ş ç inin almas sendikac l k anlay ş ve uygulamalar nda k ö kl ü de ği ş ikliklere yol a ç maktad r. b. Otomasyonun, i ş ş artlar n d ü zenle ş tirme ve artan karlar sayesinde ü cretleri de h zla artt rmas , bu teknolojileri kullanan end ü strilerde sendika c l k e ğilimlerine olumsuz etkiler yapmaktad r. Çü nk ü , bu durumda sendikac l ğ n dayand ğ temel prensipler olduk ç a zay flamaktad r. c. Sendikalar n etkinli ğini zay flatan bir di ğer konu da otomasyonun ö zellikle vas fs z i şç ileri kitleler halinde i ş siz b r akmas d r. Sendikalara sendikalar n esas taban n olu ş turan bu grup bu nedenle sendikalara g ü ven duymamaktad r. 6.7. 2.2.Olumlu Etkileri a. Say lan olumsuz etkilerine kar ş l k otomasyon, uyguland ğ i ş yerlerinde, “i ş in insanile ş tirilmesi” olarak nitelenen sa ğl kl ve ergonomik ç al ş ma ş artlar n da beraberinde getirir. B ö ylece sendikalar, ü zerinde ö nemle durdurduklar b ö yle bir konuda ba ş ar sa ğlam ş olmakla i ş ç ilerden olumlu puan alm ş olurlar. 97b. Yine sendikalar n en ö nemli konusu olan ü cret art ş lar da otomasyonun sa ğlad ğ karlarla kolayca sa ğland ğ ndan sendikalar, ç al ş anlar n g ö z ü nde ba ş ar l g ö z ü kmektedirler. c. İ ş ç ilerin teknolojik geli ş meler sonunda i ş inden olma korkusu, bir korunma ve savunma ö rg ü t ü olarak sendikalara kar ş ilgiyi de beraberinde g etirmektedir. 6.7. 3.Sendikalar n Otomasyon Kar ş s ndaki Politikalar Yukar da say lan olumlu ve olumsuz etkiler kar ş s nda sendikalar n izledi ği politikalar ise genel olarak üç grupta toplanabilir. Bunlar; “ ö nleyici”, “rekabet edici” ve “kontrol edici” p olitikalard r. Ö nleyici politikalar, otomasyonun i ş letmelere girmesine mani olabilmek i ç in al nan tedbirleri ve yap lan uygulamalar ifade eder. Bunun i ç in sendikalar grev d â hil, her t ü rl ü tedbirlere ba ş vurmaktan geri kalmazlar. Ama ç , otomasyonun getirece ği problemlerle u ğra ş mak yerine onu hi ç sokmamakt r. Ancak, geli ş mi ş bat ü lkelerinde ba ş lang ç ta g ü d ü len bu t ü r i ş letmeleri etkisi alt na alm ş t r. Rekabet edici politika ise, sendikalar n ü cret taleplerinde d üşü k seviyelere raz olmalar esas na dayanmak tad r. B ö ylece i ş verenin maliyeti i ş ç ilik y ö n ü yle d üş ü r ü lerek, teknolojiyi tercih etmesinin ö n ü ne ge ç ilmek istenmektedir. Ancak, bu da g ö r ü ld ü ğü gibi olduk ç a zay f bir politika oldu ğu kadar, uzun vadede sendikac l ğ da olumsuz etkileyecek bir nitelik arz etmektedir. Otomasyon kar ş s nda en ak ll ve etkili sendika politikalar ise kontrol politikas d r. Buna g ö re, yeni teknoloji esas itibariyle benimsenmekte ancak, uygulama i ç in taraflar a ç s ndan uygun zaman ve ş artlar belirlenmektedir. Ayr ca, sendika ü y elerinin yeni teknolojilere uyumu i ç in gerekli e ğitim ç al ş malar yap lmakta, ü cret ve istihdam g ü venceleri sa ğlanmakta ve i ş ten ç karmay asgari d ü zeyde tutacak bir program tatbik edilmektedir. Şü phesiz b ö yle bir politikan n ba ş ar l olabilmesi i ç in de ba z ş artlar gereklidir ki, bunlar; getirilecek teknolojinin i şç iden b ü y ü k oranda tasarruf sa ğlayacak olmas , o anda i ş letmede ç al ş an i şç ilerin, vas flar n n yeni teknoloji i ç in gerekli vas flara yak n olmas ve i ş letmenin b ü y ü me ihtiyac , dolay s yla i ş g ü c ü ihtiyac i ç inde bulunmas d r. Ger ç ektende ö nemli olan, yeni geli ş melere kar ş ç kmak de ğil onunla beraber ya ş aman n yollar n aramak olmal d r. Otomasyonun yol a ç aca ğ ekonomik ve sosyal problemler yaln zca i ş ç ilerin de ğil, h ü k ü metin ve i ş verenlerinde pr oblemidir. Ö zellikle, otomasyonun sa ğlad ğ gelir art ş n n i ş ç ilere yans t lmas ve yeni i ş yerleri a ç lmas y ö n ü nde katalize edilmesi ç al ş ma bar ş na da olumlu katk lar yapacakt r. 6.7.4. Otomasyonun Toplu Pazarl k Ü zerine Etkileri Otomasyon, klasik to plu pazarl k sisteminde k ö kl ü de ği ş ikliklere yol a ç c etkiler meydana getirmi ş tir. Bu etkileri ş u ş ekilde sayabiliriz: a. Daha ö nce, toplu pazarl klar n en ö nemli konusunu ü cret art ş lar olu ş tururken, art k istihdam g ü vencesi ö n s ray alm ş t r. Otomasyo nun girdi ği i ş letmelerde sendikalar ö ncelikle istihdam n devaml l ğ n sa ğlamaya ç al ş makta, toplu i ş ten ç karmalar engellemeye ç al ş makta ya da hi ç olmazsa ç kar lacak i şç iler i ç in y ü ksek Tanzimatlar talep etmektedirler. b. Sendikalar n toplu pazarl klard a kulland ğ en ö nemli silah, olan “grev” otomasyonla etkisini kaybetmeye ba ş lam ş t r. Bunun sebeplerinden birisi, sendikal i ş ç iler kar ş s nda uzman ad verilen beyaz yakal lar n h zla artmas ve neredeyse sendikal i ş ç ilerin say s na ula ş mas , di ğeri ise grev yoluyla i ş verene kaybettirecek olan ü retim kayb n n otomasyonla k sa s ü rede telafi edilebilir olmas d r. Bu iki nedenden dolay sendikalar, grev silah n n 98i ş verenler ü zerinde o kadar etkili olmayaca ğ n bilerek, toplu pazarl klarda daha uzla ş mac bir tutum i ç ine girmektedir. c. Toplu pazarl klarda i ş ç i taraf , ç al ş ma s ü relerini k saltarak, i şç i ç kar lmas n azaltmaya ç al ş rken, i ş veren taraf da buna kar ş l k fazla mesai yapt rarak ü retimi art rmay ama ç lamaktad r. d. Y ö neticiler, otomasyonun getirdi ği s ü ratli tempoda de ği ş en, ekonomik ş artlara yeti ş ebilmek i ç in i şç iler aleyhine y ö netimin otoritelerini geni ş letmek istemektedirler. e. Toplu pazarl klarda bilgisayar teknolojisinden yararlanmak ö nemli bir ara ç haline gelmi ş tir. Gerekli kay tlar bu sayede kolayca tutulabilmekte ve iki taraf n tekliflerinde ortaya ç kan hesaplamalar s ü ratle yap labilmektedir. Bu geli ş meye ba ğl olarak sendikalar b ü nyelerinde uzman m ü hendis, iktisat ç gibi dan ş manlar bulundurma zorunlulu ğu hissetmi ş lerdir. Otomasyon ad ver ilen geli ş en teknolojinin mal ve hizmet ü retiminin her alan nda kullan lmas g ü n ü m ü z ü n vazge ç ilmez ger ç e ğidir. İ lk olarak bat toplumlar nda ortaya ç kan bu uygulama, kendi ş artlar i ç inde ekonomik ve sosyal etkiler yaparak bug ü ne gelmi ş tir. Bu etkiler nel er oldu ğu i ş ç i – i ş veren baz nda ele al narak yukar da say lmaya ç al ş lm ş t r. Ü lkemiz a ç s ndan ise ö nemli olan, bat daki tecr ü belerden ders alarak, m ü mk ü n oldu ğunca en az kay pla ve en y ü ksek kazan ç ta otomasyondan yararlanmak olmal d r. Bunun yolu da ş ü phesiz, otomasyonun bilin ç li tercih edilmesinden ve elde edilen gelir art ş lar n n yeni istihdam alanlar a ç c yat r mlara y ö nlendirilmesinden ge ç mektedir. 7. Ö Z Ü RL Ü LERLE İ LG İ L İ İ Ş YASALARI T ü rkiye Ö z ü rl ü ler Yasas Temmuz 20 05'te y ü r ü rl ü ğe girmi ş tir. Yasan n temel ama ç lar : ö z ü rl ü l ü ğü n ö nlenmesi, sa ğl k, e ğitim, rehabilitasyon, istihdam, bak m ve sosyal g ü venlik alanlar nda kar ş la ş lan sorunlar n çö z ü lmesi, ö z ü rl ü insanlar n sosyal hayata kat l m n ö n ü ndeki engellerin kald r lmas yolunda ö nlemler al nmas ve g ü nl ü k ya ş am faaliyetlerinde ba ğ ms zl ğ n geli ş tirilmesidir. Yasa iki b ö l ü mden olu ş maktad r. Birinci b ö l ü mde ö z ü rl ü l ü kle ilgili tan mlar, ö z ü rl ü ler alan ndaki temel prensipler ve ö z ü rl ü lere sunulan hizmetlerle ilgili d ü zenlemeler yer almaktad r. Kalan k sm nda da ö z ü rl ü lerle ilgili mevcut yasalar n sorunlar n çö zecek yeni d ü zenlemeler belirtilmi ş tir. Yasa, ö z ü rl ü l ü ğü n s n fland r lmas , bak m hizmetlerinin t ü rleri, rehabilitasyon t ü rleri, ö z ü rl ü l ü ğü n erken te ş hisi, i ş ve meslek analizi, istihdam ve korumal istihdam, e ğitim ve ö ğretim konular nda ç er ç eveler ç izen ve y ö nergeler veren maddelerden olu ş maktad r. Bu yasada ilk ilk kez korumal i ş yeri tan m kullan lm ş ve korumal i ş yeri ö zellikle ileri derecede zihinsel engeli bulunan insanlar n istihdam i ç in benimsenmi ş tir. Bu yasa ile ö z ü rl ü insanlar n mesleki sorumluluklar ilgili dernek ve kurumlara ve yerel idarelere y ü klenmi ş tir. Yasa, kota gerekliliklerini yerine getirmeyen i ş verenlerden al nan para cezalar n n a l nmas kolayla ş t rm ş t r. Yasada kamu istihdam konusuyla ilgili baz maddeler de bulunmaktad r. Bu yasada bak m, bak m t ü rleri ve bak m ihtiya ç lar tan mlanm ş t r. Sosyal g ü vencesi olmayan fakat bak ma ihtiya ç duyanlar da mali destek sistemine dahil edi lmi ş tir. Yine bu yasayla de ğerlendirme kurullar nca ö zel e ğitime ihtiya ç duyduklar belirlenen b ü t ü n ç ocuklar destek sistemi kapsam na al nm ş t r. Y ü ksek ö ğretim d ü zeyinde her ü niversite kampusunda Ö z ü rl ü Ö ğrenciler Dan ş ma ve Koordinasyon Merkezleri kurul mas ö ng ö r ü lmektedir. Bu merkezler ü niversiteye devam eden ö z ü rl ü ü niversite ö ğrencilerinin ö ğrenim s ü re ç lerinde destekleyecektir. 99Yasa ayn zamanda ula ş labilirlik konusuna da de ğinmektedir. B ü t ü n kamu binalar , yollar, kald r mlar, yaya ge ç itleri, rekr easyon alanlar ve benzer sosyal ve k ü lt ü rel altyap alanlar ö z ü rl ü insanlar n eri ş ebilece ği duruma getirilmelidir. Yasa, B ü y ü k ş ehir belediyelerine ve belediyelere baz sorumluluklar y ü klemektedir. Belediyeler toplu ta ş ma ara ç lar n ö z ü rl ü insanlar n kull anabilmesi i ç in gerekli ö nlemleri almakla ve ö z ü rl ü lerle ilgili konularda bilin ç olu ş turma, rehberlik ve dan ş a tesisleri sa ğlayacak " Ö z ü rl ü Hizmet Birimleri" kurmakla y ü k ü ml ü d ü r. Yasan n y ü r ü rl ü ğe girmesinden bir sonraki y l Yasa'n n beklenen h ü k ü mlerini n uygulamas n n artt r lmas i ç in 16 y ö netmelik yay nlanm ş t r. Bu y ö netmeliklerden ö z ü rl ü lerin istihdam yla do ğrudan ilgili olan iki y ö netmelik bulunmaktad r. Ö zel Mesleki Rehabilitasyon Merkezleri Y ö netmeli ği ile mesleki rehabilitasyon merkezi a ç ma konus unda ilk temel d ü zenlemeler yap lm ş t r. Bu merkezlerin kurulma amac ö z ü rl ü insanlar n yeterliliklerini artt rarak istihdam edilme imkanlar n artt rarak ekonomik ve sosyal refahlar n sa ğlayacak hizmetler sunmakt r. İ kincisi ise Korumal İ ş yerleri Y ö netm eli ği dir. Bu y ö netmeli ğe g ö re korumal i ş yeri, teknik ve mali y ö nden devlet taraf ndan desteklenen ve genel i ş g ü c ü piyasas nda yerle ş tirilmeleri zor olan ö z ü rl ü insanlar i ç in mesleki rehabilitasyon ve istihdam sa ğlamak i ç in kurulan ve ç al ş ma ortam n n ö ze l olarak d ü zenlendi ği i ş yeri olarak tan mlanm ş t r. Ö zel e ğitimle ilgili olarak 573 Say l Kanun H ü km ü nde Kararname 1997'de y ü r ü rl ü ğe girmi ş tir. Bu d ü zenleme ö z ü rl ü bireylere sunulacak do ğrudan ve dolayl e ğitim hizmetlerini tan mlamakta ve bu hizmetleri sunacak olan program, okul ve kurumlar belirlemektedir. KHK ’ da belirtildi ği gibi ö z ü rl ü bireylerin erken m ü dahale, okul ö ncesi, ilk ö ğretim, orta ve lise e ğitim kurumlar ve kayna ş t rma e ğitimi garanti alt na al nm ş t r. Ö z ü rl ü lerin istihdam esas olara k kota/ceza sistemiyle sa ğlan r. Ayr ca ö z ü rl ü lerin istihdam yla ilgili ö zel mevzuatlar vard r. 4857 Say l İ ş Kanunu, İ ş Kanununa dayal olarak ç kar lan y ö netmelik, Devlet Memurlar Kanunu (657) ve Memurlar Kanununa dayal olarak ç kar lan y ö netmelikte h ü k ü mler ve maddeler vard r. Ö z ü rl ü insanlar n e ğitim hakk T ü rkiye Cumhuriyeti Anayasas’ nca g ü vence alt na al nm ş t r. Ö z ü rl ü insanlar n e ğitimine ili ş kin bir ç ok yasa ve mevzuat da mevcuttur. Ö z ü rl ü lerin mesleki e ğitimini sa ğ layacak olan mesleki e ğitim m erkezleri, e ğitim ve uygulama merkezleri ve ç rakl k e ğitim merkezleri bulunmaktad r. Zihinsel Ö z ü rl ü lere Y ö nelik Mesleki E ğ itim Kurumlar temel ya ş am becerilerini geli ş tirmek, ö z ü rl ü leri topluma kazand r lmas , i ş hayat na ili ş kin bilgi ve becerilerin top lanmas amac n ta ş yan i ş okullar d r. İ ş e ğitim merkezleri temel ya ş am becerilerini ve ç e ş itli i ş becerilerini kazand rma amac ta ş yan ö rg ü n mesleki e ğitim kurumlar d r. Marangozluk, galo ş ve po ş et gibi plastik ü retimi, el sanatlar , i ş yeri hizmetleri, tar msal i ş ler gibi ç e ş itli alanlarda i ş e ğitimi sunmaktad rlar. İ ş itme Ö z ü rl ü ler Meslek Liseleri ’ nin temel yakla ş m bu insanlar n normal okullarda normal akranlar yla kayna ş t rmal e ğitim g ö rmelerini sa ğlamakt r. Kayna ş t rmal e ğitimden yararlanamayanla r i ç in ç ok programl mesleki e ğitim liseleri bulunmaktad r. Bu liselerde bilgisayar i ş lemleri, mobilya dekorasyonu, tesisat teknolojileri, in ş aat, boyama, metal i ş leri, elektrik, muhasebe, tekstil-giyim dersleri sunulmaktad r. Ortopedik Ö z ü rl ü ler Mesleki E ğitim Liseleri ortopedik engeli olan ç ocuklar genelde normal e ğitim veren okullara devam etmektedirler. Kayna ş t rmal e ğitimden yararlanabilen ortopedik ö z ü rl ü ö ğrenciler i ç in muhasebe ve giyim b ö l ü mleri olan meslek liseleri bulunmaktad r. Piyasada ra ğbet g ö ren bilgisayar, elektronik, telekom ü nikasyon gibi yeni b ö l ü mlerin a ç lma ihtimali de bu okullarda bulunmaktad r. 100G ö rme Ö z ü rl ü lerin Mesleki E ğitimi, g ö rme ö z ü rl ü ö ğrenciler genellikle normal liseye devam etmektedirler (%90). G ö rme kayb olan ve mesl eki ve teknik liselere devam eden ö ğrenciler de vard r. Bu ö ğrenciler end ü stri meslek liseleri, k z meslek liseleri (toplam %6's ), ticaret meslek liseleri (%3), sanat okullar (%1) gibi liselere devam etmektedirler. Lisans ve y ü ksek lisans derecelerinde g ö rme ö z ü rl ü ö ğrencilerin di ğer ö z ü rl ü gruplar na oran daha fazlad r. Otistik Ç ocuklar E ğitim Merkezleri ilk ö ğretim d ü zeyinde olup, normal ilk ö ğretim okullar nda otistik ç ocuklar i ç in ö zel s n flar bulunmaktad r. Otistik ç ocuklar konusunda uzmanla ş m ş ö z el merkezler de vard r. Daha y ü ksek e ğitim d ü zeylerinde otistik ç ocuklar i ç in yeni kurulmu ş i ş e ğitimi merkezleri vard r. Ç al ş ma ve Sosyal G ü venlik Bakanl ğ T ü rkiye İ ş Kurumu Genel M ü d ü rl ü ğü , Devlet Personel Ba ş kanl ğ ö z ü rl ü lerin istihdam ndan sorumlu ba ş l ca kurumlard r. İ ş Kanununa dayan larak ç kart lan Ö z ü rl ü lerin İ stihdam yla İ lgili Y ö netmelik ’ te i ş yerinde 50 ya da daha fazla ki ş i ç al ş t ran i ş verenlerin toplam ç al ş an say s n n kamu sekt ö r ü nde %4 ’ ü , ö zel sekt ö rde %3 ’ ü oran nda ö z ü rl ü istihdam et me zorunlulu ğu vard r. Bu kotay yerine getirmeyen i ş verenlerin ayl k bir ceza ö demeleri gerekmektedir. Cezan n miktar 2007 y l nda ayda 1.266 YTL ’ dir. Bu vergiler Para Cezalar Fonunda toplanmakta ve İ ş Kurumu taraf ndan ö z ü rl ü lerin mesleki e ğitim, reha bilitasyon ve istihdam ü zerinde odaklanan projeler i ç in kullan lmaktad r. Para Cezalar Fonunun toplam de ğeri 2005 istatistiklerine g ö re 4.8 milyon YTL ’ dir. 2005 y l nda 8958 ö z ü rl ü bireyin mesleki e ğitim almas n sa ğlayan 72 proje desteklenmi ş tir. Bu pa ran n kullan m bir komisyon taraf ndan belirlenmektedir. Bu komisyon ilgili kamu kurumlar ndan, i ş veren ve ç al ş an derneklerinden ve ö z ü rl ü ler i ç in ç al ş an derneklerden gelen temsilcilerden olu ş maktad r. İ stihdam sisteminde y ü zde üç oran ndaki yasal zor unluluktan fazla say da ö z ü rl ü y ü istihdam eden, kanunen zorunlu olmad ğ halde ö z ü rl ü leri istihdam eden ve ç al ş ma g ü c ü kayb %80 ’ in ü st ü nde olan ö z ü rl ü leri istihdam eden i ş verenlere y ö nelik s ü bvansiyonlar bulunmaktad r. Bu t ü r i ş verenler istihdam ettikl eri her ö z ü rl ü i ç in sosyal sigorta primlerinde %50 oran nda indirimle s ü bvanse edilirler. Aradaki fark Devlet Hazinesi'nce ö denmektedir. Ö z ü rl ü insanlara y ö nelik s ü bvansiyonlar da vard r. İ ş g ü c ü piyasas nda aktif olan ö z ü rl ü ler vergi indirimlerinden yara rlan rlar. İ ndirim oran ö zr ü n derecesine g ö re de ği ş mektedir. Kota/ceza temelinde i ş leyen sisteme ek olarak k sa bir s ü re ö nce ö z ü rl ü lerin e ğitimi ve istihdam yla ilgili yeni sistemler de getirilmi ş tir. Bunlardan en ö nemlileri 2006 ’ da kabul edilen ve ö z ü r l ü lerin e ğitim, rehabilitasyon ve istihdam ile do ğrudan ilgisi olan iki yeni y ö netmeliktir. Bunlardan ilki olan Ö zel Mesleki Rehabilitasyon Merkezleri Y ö netmeli ği T ü rkiye ’ de mesleki rehabilitasyon merkezlerinin a ç lmas konusunda ilk d ü zenlemenin yap ld ğ y ö netmeliktir. Bu merkezlerin kurulmas ndaki ama ç , yeterliliklerini ve dolay s yla i ş e al nma imkanlar n artt rarak ö z ü rl ü lerin ekonomik ve sosyal refahlar n geli ş tirecek hizmetler sa ğlamakt r. Y ö netmeli ğe g ö re mesleki rehabilitasyonu olu ş turan bile ş enler; t bbi rehabilitasyon, mesleki rehberlik, i ş e haz rlama, bir i ş e al nma ve i ş de ği ş tirme ö ncesi ya da mesleki geli ş im e ğitimi, i ş e yerle ş tirme ve istihdam n kolayla ş t r lmas ve ö z ü rl ü lerin i ş g ü c ü piyasas nda aranan, ilgi 101ve becerilerine uygun i ş l erdeki say lar n n artt r lmas amac yla s ü rekli ve koordinasyon i ç inde ger ç ekle ş tirilecek takiptir. Bug ü ne dek yeterli ö l çü de dikkat g ö sterilmemi ş olan sosyal rehabilitasyon uygulamalar da y ö netmelikteki yerlerini alm ş t r. Buna g ö re sosyal rehabilitasyo n ö z ü rl ü lerin eve, merkeze ve sosyal ç evrelerine adaptasyonunu desteklemek ve resmi/ ö zel kurumlarla etkin ileti ş im i ç erisinde bulunmalar n sa ğlamak amac yla ger ç ekle ş tirilecektir. Korumal İ ş yerleri Y ö netmeli ği ile normal i ş g ü c ü piyasas na girmesi zor ol an ö z ü rl ü lere y ö nelik mesleki rehabilitasyon ve istihdam hizmetlerinin yap land r lmas n n yasal temeli olu ş turulmu ş tur. Korumal bir i ş yeri kurman n ş artlar şö yledir: i ş yeri bir b ü y ü k ş ehir belediyesinin s n rlar i ç erisinde faaliyet g ö steriyorsa ç al ş an say s n n en az 30, bir belediyenin s n rlar i ç erisinde faaliyet g ö steriyorsa en az 15 olmas ; ç al ş anlar n %75'inin ö z ü rl ü olmas ; zihinsel, ruhsal-duygusal ve davran ş sal ö z ü rl ü lerde %40 ç al ş ma g ü c ü kayb , di ğer ö z ü r gruplar nda ise %60 ç al ş ma g ü c ü k ayb olmas ; ç al ş anlar n 15 ya ş ndan b ü y ü k olmalar gerekmektedir. Bu y ö netmeliklerle resmi kurumlarca temin edilen mesleki rehabilitasyon hizmetlerini belediyelerin sa ğlamas zorunlu hale gelmi ş tir. Ş u andan itibaren mesleki rehabilitasyondan yararlanm ak isteyen ö z ü rl ü ler belediyeye ba ş vurabilecek ve belediyenin yapaca ğ ö demeler sayesinde bu hizmetlerden yararlanabileceklerdir. Bu geli ş melerin ö z ü rl ü lerin e ğitim, rehabilitasyon ve istihdam konusunda yeni tart ş ma ve d ü zenlemeleri beraberinde getirece ği umulmaktad r. Ö z ü rl ü lerin istihdam n daha sistemli bir ş ekilde y ö netmek i ç in 2005 ve 2010 y llar aras nda Ö z ü rl ü lerin İ stihdam yla ilgili bir Eylem Plan haz rlanm ş t r. Haz rl k s ü recinde, t ü m ilgili taraflar n (bakanl klar, kamu kurumlar , ö z ü rl ü der nekleri, sosyal ortaklar) dikkate al nm ş ve b ö ylelikle ö z ü rl ü lerin istihdam yla ilgili yeni tedbirlerin al nmas nda geni ş bir mutabakat sa ğlanm ş t r. Bu eylem plan i ş e alma, i ş e adaptasyon, i ş devaml l ğ ve i ş le ilgili konular n iyile ş tirilmesi h ü k ü mler ini i ç erir. Bu h ü k ü mler 10 ba ş l k alt nda toplan r: 1- Ö z ü rl ü lerin istihdam yla ilgili politikalar planlan rken insan haklar g ö z ö n ü ne al nmal d r. Ö z ü rl ü lerin istihdam n n hi ç bir a ş amada ayr mc l k yap lamaz. 2- Ö z ü rl ü lere y ö nelik İ stihdam Politikalar U lusal İ stihdam Politikas yla paralel olmal ve t ü m ilgili taraflar n i ş birli ğiyle haz rlanmal d r. 3- Ö z ü rl ü lerin istihdam politikalar , yerel y ö netimleri kapsayan kamu y ö netiminin yeniden yap lanmas do ğrultusunda uyarlanmal ve b ö lgesel farkl l klar dik kate almal d r. 4- Ulusal ve uluslararas finans ve insan kaynaklar etkili bir ş ekilde kullan lmal d r. 5- Ö z ü rl ü ler aras nda istihdam oran n art rmak i ç in kamu bilinci art r lmal d r. 6- Ulusal ihtiyaca g ö re model uygulamalar geli ş tirilmelidir. 7- Ç al ş anlar i ç in deste ği art racak ş ekilde Kota Sistemi ve Ceza Sistemi revize edilmelidir. 8- End ü striyel ü retim faaliyetlerindeki geli ş meler takip edilmeli ve bu do ğrultuda yeni d ü zenlemeler yap lmal d r. 9- Alternatif istihdam sistemleri geli ş tirilmeli ve ken di i ş ini kurma ö zendirilmelidir. 10- Ö z ü rl ü lerin yeterlilikleri, i ş g ü c ü piyasas na kat l mlar n y ü kseltecek ş ekilde art r lmal d r. 2005 y l ayr ca Ö z ü rl ü lerin İ stihdam Y l olarak ilan edilmi ş olup Ba ş bakan “ Ö z ü rl ü lerin İ stihdam yla İ lgili Genelge” yay nlam ş t r. Eylem Plan ve Genelgede yer alan h ü k ü mlerden baz lar , Temmuz 2007 ’ de kabul edilen Ö z ü rl ü ler Kanununun haz rlanmas s ü recinde g ö z ö n ü nde tutulmu ş tur. Ö z ü rl ü l ü k alan ndaki bu yeni geli ş melerin tamam n n ö z ü rl ü lerin istihdam oran ü zerinde olumlu etkisi vard r. Ö z ü rl ü lerin a ç k i ş g ü c ü piyasas na kat lma oran ö nceki y l %36 oran nda artm ş t r. 102Ü lke ç ap ndaki uygulamalara ek olarak, bahsedilmesi gereken baz yerel ve ba ş ar l projeler de vard r. Bu projeler ö z ü rl ü lerin mesleki rehabilitasyonu, e ğit im ve istihdam n art rmay ama ç lam ş t r. Bahsedilmeye de ğer iyi uygulamalar ö rneklerinden baz lar Mesleki Rehabilitasyon Merkezi Projesi ve G ü len Y ü zler Projesidir. Mesleki Rehabilitasyon Merkezi Projesi T ü rkiye İ ş Kurumu ile Hacettepe Ü niversitesi, Fizi k Tedavi ve Rehabilitasyon Fak ü ltesi ve İ ş Terapisi Ü nitesi aras nda yap lan bir anla ş ma ç er ç evesinde y ü r ü t ü lm üş t ü r. Uygun mesleklerde e ğitim programlar yaparak ö z ü rl ü lerin istihdam edilebilmesini art rmay ama ç lam ş t r. G ü m üş , seramik, trikotaj, haz r gi yim ve bilgisayar ba ş ta olmak ü zere 5 at ö lye kurulmu ş tur. Her bir at ö lyede 15 kursiyer devam etmi ş tir. Toplam kurs s ü resi 6 ay olup 6 ayl k s ü renin sonunda ba ş ar l olan ö z ü rl ü lere bir sertifika verilmi ş tir. Ankara Mesleki Rehabilitasyon Merkezi, 1991 y l nda kurulmu ş olup T ü rkiye ’ deki ilk Mesleki Rehabilitasyon Merkezidir. G ü len Y ü zler Ö z ü rl ü ler İ ç in Mesleki Rehabilitasyon ve İ ş Merkezi Projesi Bu proje Hollanda D ş i ş leri Bakanl ğ Orta ve Do ğu Sosyal D ö n üş ü m Program (MATRA) taraf ndan mali olarak destekl enmekte ve İ zmit ile Amsterdam Belediyeleri aras ndaki İ ş birli ği Anla ş mas ç er ç evesinde y ü r ü t ü lmektedir. Proje, Ö z ü rl ü lerin ç al ş abilece ği ve verimli bireyler olabilece ği bir rehabilitasyon ve i ş merkezini kurmay ama ç lam ş t r. Bu proje bir ö rnek olup T ü rk iye ’ nin di ğer b ö lgelerindeki benzer merkezler i ç in ilham kayna ğ olmu ş tur. Ö z ü rl ü lerin sosyal ve ekonomik haklar n kullanmalar na yard mc olur. Bu ama ç la, Ö z ü rl ü lerin ç al ş ma hayat na kat lma olana ğ n buldu ğu i ş merkezi kurulmu ş tur. Projenin bir di ğer a mac ise mesleki ve sosyal rehabilitasyonla ö z ü rl ü lerin mesleki bilgi ve becerilerini geli ş tirmektir. B ö ylece, Gerekli mesleki e ğitim ve i ş deneyimi edinen ö z ü rl ü ler i ç in i ş f rsatlar artmakta ve farkl end ü striyel ve ticari ş irketlere girmeleri sa ğlanmak tad r. Proje kapsam nda yap lan faaliyetler kayna ğ ndan kullan lm ş ka ğ tlar n toplanmas , ka ğ tlar n kesilmesi ve ambalajlanmas , grafik tasar m ve dijital bask , serigrafik bask , a ğ dokuma, ambalaj, montaj ve diki ş ten olu ş maktad r. End ü striyel firmalar n i ş birli ğiyle k üçü k ö l ç ekli end ü striyel ü retim birimi tesis edilmi ş tir. Merkeze devam eden ö z ü rl ü lerden baz lar end ü striyel firmalarca istihdam edilmi ş tir. Bu proje kapsam nda ö z ü rl ü lerin end ü striyel firmalarda d ü zenli ç al ş mas ve/veya staj yapmas da sa ğlanm ş t r. Halk E ğitim Merkezinden uzmanlar ö z ü rl ü lere mesleki e ğitim vermektedir. Firmalara da ö z ü rl ü l ü k ve ö z ü rl ü ler hakk nda bilgi verilmektedir. G ü len Y ü zler Mesleki Rehabilitasyon ve İ ş Merkezi projesi kapsam nda A ğustos 2005 ’ e kadar 22 ö z ü rl ü isti hdam edilmi ş tir. Ç al ş anlar fiziksel, zihinsel, g ö rme, i ş itme ö z ü rl ü bireyler ile CP ve kronik hastal kl ki ş ilerdir. Ö z ü rl ü ç al ş anlar n e ğitim seviyesi ilkokuldan y ü ksek okul mezunlar na kadar de ği ş mektedir. 8. SONU Ç LAR Bu ç al ş mada end ü stri ili ş kile ri ara ş t rmalar nda kullan lan belli ba ş l teorik yakla ş mlar n temel ö zelliklerini ve end ü stri ili ş kileri alan nda ortaya ç kt ğ iddia edilen paradigma de ği ş ikliklerini sosyolojik bir bak ş a ç s yla incelemeye ç al ş t k. Her bir yakla ş m insan davran ş v e toplum hakk nda farkl varsay mlara dayanmaktad r. Sistem yakla ş m i ş veren, i ş ç i ve h ü k ü met taraflar aras nda end ü stri ili ş kilerinin d ü zenlenmesi ü zerinde durarak, taraflar n meydana getirdikleri kurallarla, bu d ü zenlemeyi nas l sa ğlad klar n inceleme amac n ta ş r. Bir dizi end ü stri ili ş kileri de ği ş kenleri ve bunlar n kar ş l kl etkile ş iminde bulundu ğu ortamlar belirleyerek end ü stri ili ş kileri uygulamalar n anlamam za yard mc olur. Kurallar ve toplu pazarl k gibi kural yapma s ü re ç leri sisteme ç kt olarak 103de ğerlendirilirken, kural yapmada rol oynayan akt ö rler sistemin girdisini olu ş tururlar. Bu ş ekilde herhangi bir end ü stri ili ş kileri yap s i ç inde, ö rne ğin i ş letmede, i ş kolunda ve ü lke d ü zeyinde cereyan eden ili ş kileri a ç k bir ş ekilde inceleyebilir iz. Ç o ğulcu teori toplumsal seviye vurgu yaparken, sistem teorisi daha dar olarak end ü stri ili ş kileri ile ilgilidir. Ç o ğulculuk d ü zenleme s ü re ç lerinin ahlaki ile ilgilenir ama sonu ç lar n ahlaki olup olmad ğ onu ilgilendirmez. Sistem teorisinin en ö nemli e ksikli ği end ü stri ili ş kilerinin yap sal ö zellikleri ü zerinde yo ğunla ş mas d r. Dolay s yla statik bir yakla ş m olup, meydana gelen de ği ş meleri a ç klamakta zorluk ç ekmektedir. Bununla beraber sistem yakla ş m n n stat ü kocu oldu ğu y ö n ü ndeki ele ş tiriler tamamen do ğru de ğildir. Sistem teorisinin yap sal ö zellikleri vurgulamas stat ü kocu oldu ğu anlam na gelmez. Benzer ş ekilde kurumsal ç o ğulcu yakla ş mda iktisadi, sosyal ve siyasi stat ü koyu me ş rula ş t r c bir yakla ş m olarak g ö r ü lmemelidir. Çü nk ü kurumsal ç o ğulculu k toplumun ve toplumdaki g üç ili ş kilerinin pragmatik bir yorumunu sa ğlamaya ç al ş maktad r. Ç at ş man n me ş rulu ğunu kabul eden bu yakla ş m, ç at ş man n neden do ğdu ğu konusunda sessizdir. Kural yapman n end ü stri ili ş kilerinin temel amac olarak belirlenmesi an alizin alan n n sadece kurumsal yap larla, ö zelliklede kurumsalla ş m ş ç at ş may çö z ü c ü yap larla s n rland r lmas na yol a ç maktad r. Kurumsal ç o ğulcu yakla ş m sistem yakla ş m ndan farkl olarak ideolojiden ziyade ahlaka ö nem vermekte ve end ü stri ili ş kileri sistemi yerine toplu pazarl k kurumlar n ö n plana ç karmaktad r. Kurumsal ç o ğulculu ğun ö nemli varsay mlar ndan biri olan toplumsal g ü c ü n taraflar aras nda e ş it da ğ ld ğ varsay m pek ger ç eklerle ba ğda ş mamaktad r. Buna kar ş l k radikal ç o ğulculuk toplumd aki g ü c ü n taraflar aras nda e ş it bi ç imde da ğ lmad ğ g ö r üşü n ü savunur. Bu yakla ş ma g ö re end ü s tri ili ş kilerini anlamak i ç in toplumsal i ç in toplumsal yap n n derinlemesine incelemesi gerekir. Radikal ç o ğulculuk end ü stri ili ş kilerini etkileyen toplumsal fakt ö rlerin incelemesine imk â n tan r. Marksist end ü stri ili ş kileri yakla ş m na g ö re end ü stri ili ş kileri toplumdaki g üç ili ş kilerini bir yans mas olup, taraflar aras ndaki g üç ve denetim ili ş kilerini ifade eder. Marksist end ü stri ili ş kileri teorisinin end ü stri ili ş kilerinde ortaya ç kan ç at ş malar n nedenleri olarak ortaya ç kar farkl l ğ n vurgulamas analize katk sa ğlamaktad r. Ancak end ü stri ili ş kilerinde taraflar aras nda s ü rekli bir ç at ş ma oldu ğu varsay m pek ger ç ek ç i de ğildir. Çü nk ü ü retim s ü recinin g er ç ekle ş e bilmesi taraflar ars nda en az ndan bir dereceye kadar i ş birli ğinin olmas zorunlu k lmaktad r. End ü stri ili ş kileri s ü rekli bir g üç ve ç at ş ma m ü cadelesinde ba ş ka bir ş ey de ğilse, sorulmas gereken soru grevlerin kuraldan ziyade neden istisnai bi r durum olduklar d r. Benzer ş ekilde end ü stri ili ş kileri sorunlar n n çö z ü m ü i ç in mevcut toplumsal d ü zenin b ü t ü n ü yle de ği ş mesi gerekti ği varsay m da g ü n ü m ü z ü n ger ç ekleriyle ba ğda ş mamaktad r. Çü nk ü end ü stri ili ş kileri taraf ndan hi ç biri aralar ndaki anla ş m azl klar n ve sorunlar n çö z ü m ü i ç in topyek û n bir de ği ş meyi savunmamaktad r. Ele ald ğ m z b ü t ü n end ü stri ili ş kileri yakla ş mlar n n en zay f ortak y ö nlerinden biri, devleti ihmal etmeleridir. G ö receli olarak otonomisi olan end ü stri ili ş kileri sistemi anla y ş sendika – y ö netim ili ş kilerinde devletin rol ü n ü g ö rmezlikten gelmektedir. Devletin i ş ven oldu ğu durumlarda, sistemdeki akt ö r say s ikiye inmektedir. Bu durumda devletin hem i ş veren, hem de tarafs z bir arabulucu i ş levlerini ayn sistem i ç inde nas l y erine getirece ği pek a ç k de ğildir. Ayn sorun devleti farkl ç karlar aras nda hakem olarak g ö ren ç o ğulcu yakla ş m i ç inde ge ç erlidir. Bu iki teoride devletin end ü stri ili ş kilerinde oynad ğ role gereken ö nemin verilmemesinin bir nedeni, bu otoritelerin Am erika ve İ ngiltere gibi devletin end ü stri ili ş kilerine m ü dahalesinin zay f oldu ğu gibi ü lkelerde geli ş tirilmi ş olmas d r. T ü rkiye gibi geli ş mekte olan pek ç ok ü lkede ise devlet son derece belirleyici bir role sahiptir. Marksist yakla ş mda ise devlet g ö rece li olarak otonomi sahibi olarak g ö r ü lmekle beraber son kerte de h â kim s n flar n ç karlar n yans tt ğ d üş ü n ü l ü r. Ancak bu hatal bir g ö r üş t ü r. Çü nk ü devlet kendisini s n f ç karlar ndan ayr tutarak, toplumun bu ç karlardan ü st ü n olan bir tak m ana hedef lerini ger ç ekle ş tirmeye ç al ş r. 104End ü striyel anla ş mazl klar n ve ç at ş malar n azalmas ve daha ö nce de ğindi ğimiz siyasi ve iktisadi de ği ş meler end ü stri ili ş kilerinin ö nemini kaybetti ği anlam na gelmemelidir. Benzer ş ekilde İ KY tekniklerinin uygulanmas na ba ş lanmas istihdam ili ş kilerinin kolektif boyutunun ö nemini yitirdi ğini g ö stermez. Modern toplumlarda ve hatta ilkel topluluklarda ç al ş ma tek ba ş na, di ğer insanlardan soyutlanarak ger ç ekle ş tirilmemektedir. Adam Smith, Emile Durkheim, Karl Marx Weber ç al ş man n toplumun ü yeleri aras ndaki i ş b ö l ü m ü sayesinde ger ç ekle ş ti ğini belirtmi ş leridir. End ü stri ili ş kileri uzun bir s ü re pratik de anla ş ld ğ ş ekilde sendika – i ş letme ili ş kileri olarak tan mlan rsa, gelece ği sendikal hareketin gelece ği ile ba ğlant l olacakt r. E ğer end ü stri ili ş kileri geni ş bi ç imde istihdam ili ş kileri olarak tan mlan rsa bireysel ili ş kiler ve ç al ş ma – aile ili ş kileri gibi alanlar da i ç erecektir. End ü stri ili ş kilerinin gelece ği i ş g ö ren ili ş kileri ve insan kaynaklar y ö netimi gibi b ireycili ği temel al p, kolektif boyutu ihmal eden yakla ş mlardan hakl olarak, istihdam ili ş kilerindeki hem bireysel, hem de kolektif boyutlar birlikte ele al nmas na ba ğl d r. End ü stri ili ş kileri daha geni ş toplumsal yap n n bir sorunu olarak incelenmeli ve makro seviye ile mikro seviye, milli seviye ile uluslar aras seviye birbirleri ile ba ğda ş la ş t r lmal d r. K saca end ü stri ili ş kilerinin ekonomi politi ği b ü t ü n y ö nleri ile incelenmelidir (Hyman 1989: 17). Geleneksel ve yeni end ü stri ili ş kilerini iki f arkl paradigma olarak ele al rsak, eski paradigmadan İ KY ve i ş g ö ren ili ş kileri ş eklinde yeni bir paradigma do ğmad ğ iddias n savunduk. End ü stri ili ş kilerinden İ KY ye do ğru oldu ğu iddia edilen d ö n üş ü mde end ü stri ili ş kileri analizinin bize sa ğlad ğ ö nem li bir nokta ihmal edilmi ş tir. Art k taraflar aralar nda kaba bir g üç dengesi olan ve birbirlerine ba ğ ml akt ö rle ş eklinde de ğerlendirilmemektedir. İ KY nin de ğerleri tekilci ve bireyci iken, end ü stri ili ş kilerinin de ğerleri genellikle ç o ğulcu ve kolektivi sttir. Bireysel te ş ebb ü sler ü zerinde yo ğunla ş an İ KY alan nda farkl olarak, end ü stri ili ş kileri yap , organizasyon ve i ş letmeleri analize katman n yan s ra ü r ü n piyasalar n , kamu politikalar n ve yasal d ü zenlemeleri de analize dahil eder. İ nsan kaynakla r ara ş t rmac lar na g ö re i ş ç iler ile y ö neticiler aras ndaki ili ş kiler i ş letme i ç inde verimlili ği ve i ş letmenin rekabetini artt racak ş ekilde de ği ş tirmek m ü mk ü nd ü r. End ü stri ili ş kileri analizi ise teknolojik de ği ş im, ü r ü n piyasalar n n ş artlar ndaki de ği ş m eler, emek piyasas ndaki de ği ş meler, i ş letmeyi etkileyen kamu politikalar ve ili ş kileri de ği ş tirme k sa d ö nemde faydal olabilir ve uzun d ö nemde i ş letmenin ç evresindeki de ği ş melerde yans mayan i ç de ği ş meler uzun ö m ü rl ü olmaz (Dunlop 1993: 9). İ KY yaz n n siyasi olarak saft r. Çü nk ü ö rg ü t i ç i bireyler ve b ö l ü mler aras ndaki g üç m ü cadelelerini ihmal etmektedir. İ KY y ö netim – i şç i ili ş kilerini temel ö zelliklerinden olan kontrol, g üç , ç at ş ma, itaat ve ba ğl l k gibi kavramlar n analizinde faydal bir yakla ş m de ğildir. İ KY bu konular ile ilgili olarak y ö netimin geli ş tirdi ği en son cevapt r. İ KY bu konular a ç klamaktan ziyade onlara y ö nelik olarak y ö netimin geli ş tirdi ği en son strateji olarak g ö r ü lebilir. İ KY insana dayal bir istihdam y ö netiminden ziyade ret ori ğini kullanarak, y ö netim ideolojisini ç al ş anlar nazar nda me ş rula ş t ran bir i ş lev g ö rmektedir. End ü stri ili ş kileri insan kaynaklar y ö netiminden farkl olarak bir y ö netim stratejisi de ğildir. İ stihdam ili ş kilerini b ü t ü n boyutlar yla analiz etme amac n ta ş maktad r. End ü stri ili ş kileri yeni de ği ş meleri ve geli ş meleri g ö z ö n ü ne almak zorundad r. Ancak bu klasik de ğerlerini ve yakla ş mlar n ink â r etmesi anlam na gelmemelidir. Daha ö nce de g ö rd ü ğü m ü z gibi end ü stri ili ş kileri teorileri temel dayanak noktal ar n de ği ş ik sosyoloji yakla ş mlar ndan almaktad r. Sosyal sistem sosyolojisi ve sosyal eylem sosyolojisi olmak ü zere sosyolojik yakla ş mlar iki ana grupta incelemek m ü mk ü nd ü r. Bunlardan birincisi d ü zene a ğ rl k verirken, ikincisi kontrole a ğ rl k vermek tedir. Ekonomik hareketler ve teknolojik de ği ş meler sosyal eylemi s n rlayan yap sal ö zellikler olarak teorilere yans r. Yap sosyal ş artlar n insan davran ş ve tercihleri ü zerine 105empoze etti ği d ş sal s n rlamalar olarak g ö r ü lebilir. Eylem, Weberci bir d e ğerlendirme ile eylem halindeki bireyin davran ş na veya eylemine atfetti ği ö znel anlamd r ve bu ö znel anlam ba ş kalar n n da davran ş n dikkate ald ğ oranda sosyaldir. Toplum, toplumsal kurumlar veya roller bizim ö nceden belirlenmi ş ş ekillerde davranmam za neden olan mistik varl klar de ğildir. İ nsanlar kukla olmay p i ç inde bulunduklar durumlar bilin ç li bir ş ekilde yorumlarlar ve bu yorumlar n ş ğ nda ger ç ekle ş tirmek istedikleri ama ç lar g ö z ö n ü ne alarak gerekli cevap ve tepkilerini geli ş tirirler. Ö zne l boyutu inceleyerek yani insan bilincini ve insanlar n tan mlar ve tepkileri aras ndaki ili ş kilere bakarak, end ü stri ili ş kileri veya di ğer alanlardaki d ü zenlili ği anlamak m ü mk ü nd ü r. Sosyal yap ve sosyal bilin ç birbirleriyle ili ş kilidir. Birbirini etkile yerek, baz durumlarda artan istikrara yol a ç arken baz durumlarda artan ç at ş maya neden olurlar. Sosyolojinin kulland ğ ve end ü stri ili ş kileri de benimsenen temel kavramlardan olan, yabanc la ş ma, anomi, g üç , ç at ş ma, s n f ve kapitalizm gibi kavramlar n kullan lmas i ş letme y ö neticilerinin ve i ş verenlerin pek fazla ho ş una gitmemektedir. Bu gibi kavramlar kullanan ç al ş malar “siyasi” ama ç l olarak nitelemekte ve bu kavramlar kullanan ara ş t rmac lara kendi i ş letmelerinde ara ş t rma imk â n sunmamaktad rla r. Ayr ca toplumun genel yap s n de ği ş tirmek ç ok zor oldu ğundan, genel yap yla ilgili olan temel kavramlar ü zerinde durmak anlams z gibi g ö z ü kmektedir. Bu mikro ö l ç ekli ara ş t rmalardan makro ö l ç ekli konular uzak tutmak i ç in neden olarak kullan lmaktad r. Ancak bu sosyolojinin temel mant ğ olan ö zeli genel ve bireyi toplum i ç inde incelemeye ayk r d r. B ü y ü k ö l ç ekli konular mikro d ü zeyde, ö rne ğin i ş yeri d ü zeyinde, ne olup bitti ğ ini anlamada son derece gereklidir. End ü stri ili ş kileri ara ş t rmac s end ü stri ili ş kileri davran ş lar n , bu davran ş lar n sosyal akt ö rler i ç in ifade etti ği anlama bakarak analiz edebilir. Bu ara ş t rmac n n sadece ö znel bak ş a ş s n dikkate almas gerekti ği anlam na gelmemelidir. Eylemlerimiz her zaman istenilen sonu ç lar vermez. Ba zen insan hareketinin ama ç lanmayan sonu ç lar , bilinmeyen yap sal belirleyiciler taraf ndan ş ekillendirilir. Anlamlar, motifler ve yorumlar bir bak ma biz fark nda olmadan toplumsal olarak olu ş turulup, idame ettirilebilir. Ara ş t rmac ö znel anlamlar ve nesn el ger ç eklik aras ndaki etkile ş imi incelemelidir. Sosyal yap lar insan eylemini s n rlar ama insan eyleminin kendisi yap y olu ş turur ve baz durumlarda sosyal yap n n d ö n üş ü m ü n ü sa ğlar. End ü striyel davran ş belirleyen somut kurallar ve normlar daha genel ve soyut olan sosyal de ğerlerden t ü rer. Bu yakla ş m toplumdaki b ü t ü n taraflar n bu de ğerleri benimsedi ğini varsayar. İ kinci yakla ş m ise normlar n de ği ş ik kesimsel ç karlardan t ü redi ğini ve sonra ş u veya bu ş ekilde di ğer taraflara genel soyut de ğerlere veya kurallar n ahlaki g ü c ü ne bak lmaks z n empoze edildi ği enformal ili ş kilerden meydana geldi ği d üşü ncesini esas al r. Normlar i ş ç iler ile y ö netim aras ndaki etkile ş im sonucunda ortaya ç kar ve bu etkile ş im ü zerine d ü zenlilik empoze etmezler. End ü stri ili ş kileriyle ilgili ampirik ç al ş malarda anlamlar ve eylemlerin analizinin istatistiki veya dok ü man analizi ile ger ç ekle ş tirilmesi zordur. Analiz taraflar n do ğrudan alg lanmalar n ve i ç inde bulunduklar etkile ş imi incelemelidir. M ü lakat ve do ğrudan g ö zl eme dayal y ö ntemlerin bir zaman perspektifi i ç inde kullan lmas , etkile ş imin dinamik do ğas hakk nda bizi daha fazla bilgilendirir. Sosyal yap yla ilgili fakt ö rler end ü stri ili ş kilerini bir b ü t ü n olarak incelemesinde ö nemlidir ama mekanizman n nas l i ş led i ğini anlamak i ç in makro seviyede yap lan ara ş t rmalara ilaveten mikro seviyede de analiz yap lmas gereklidir . End ü stri ili ş kileri s ü re ç lerinde ç at ş ma ve i ş birli ği, istikrar ve de ği ş me birlikte yer al rlar. Ve bunlardan birinin di ğerleri ü zerine hi ç bir analitik ü st ü nl ü ğü yoktur. Mevcut end ü stri ili ş kileri kurumlar , yap lar ve s ü re ç leri end ü stri ili ş kileri davran ş lar n etkileyerek end ü stri ili ş kilerinde istikrar sa ğlar. Di ğer taraftan end ü stri ili ş kileri akt ö rlerinin faaliyetleri 106end ü stri ili ş kileri nde de ği ş meye yol a ç ar. Bu ş ekilde end ü stri ş ekilleri analizinde statik ve dinamik unsurlar n n birbirleri ile etkile ş im i ç inde incelenmeleri m ü mk ü n hale gelir. End ü stri ili ş kilerinin amac Marsden ’ in belirtti ği gibi end ü striyel ili ş kiler de ğil, insanlar n bu ili ş kiler hakk ndaki d üşü nceleri ve yorumlar olmal d r. T ü m di ğer sosyal bilim dallar nda oldu ğu gibi end ü stri ili ş kileri ele ş tirel olmal d r. Ele ş tirel bir yakla ş mda her ş eyden ö nce bir yans t c olmal d r. Yani kendi kendine yans tarak, de ğerleri v e uygulamalar veri alamamal d r. End ü stri ili ş kileri teorisi ve uygulamalar tarihi bir bak ş a ç s da i ç ermemektedir. Teori ve pratik s ü re ç halinde olarak alg lanmal d r. Aksi takdirde genel ö nermelerin ortaya at lmas , bu ö nermelerin ge ç eklikle olan ba ğlant lar n kopar r. End ü stri ili ş kileri atmosferi i ş birli ği ve g ü ven gibi unsurlar ve taraflar n ge ç mi ş deneyimlerinden etkilenir. End ü stri ili ş kileri davran ş lar ve beklentileri bo ş lukta olu ş maz, ge ç mi ş etkile ş imlerden ve deneyimlerden etkilenir. End ü st ri ili ş kilerinde tek bir do ğru yakla ş m yoktur. Her bir yakla ş m, end ü stri ili ş kilerinin belli bir y ö n ü n ü incelemekte ve bize o konuda bilgi vermeye ç al ş maktad r. Zaten g ü n ü m ü zde sosyal teoride b ü y ü k tart ş malara neden olan postmodernizmin temelinde de b ü t ü nl ü k de ğil, par ç alanm ş l k yatmaktad r. End ü stri ili ş kilerinde tek bir teori olu ş turma ç abas , modernli ğin bir ü r ü n ü olup, kendi i ç inde totaliter ç a ğr ş mlar ta ş maktad r. Her ne kadar birbirleri ile uyu ş mayan teori v e yakla ş mlar n ç oklu ğu ara ş t rmac l ar n belli bir paradigma etraf nda toplan p, ç al ş malar n ortak bir dil e ş li ğinde de ğerlendirmelerine engel olsa da , bu durum o alan n geli ş imi i ç in iyi bir i ş aret say labilir. 9 . FAYDALANILAN KAYNAKLAR A dem U Ğ UR “ İ ş ç i – İ ş veren İ li ş kileri” SA Ü Yay n No:18 SAKARYA -2004 Ahmet AKG Ü N “ Personel Y ö netimi” Siyasal Kitap evi, ANKARA – 1995 Engin YILDIRIM “ End ü stri İ li ş kileri Teorileri” De ği ş im Yay n, SAKARYA-1997 Kemal O Ğ UZMAN “ Hukuki Y ö nden İ ş ç i- İ ş veren İ li ş kileri” İ st. Ü niv. İ ş letme Fak. İ ş . İ k. Ens.Yay n No:3, İ STANBUL - 1984 107Metin KUTAL “ T ü rk End ü striyel İ li ş kiler Sisteminde Ba ş l ca Sorunlar” Seminer Notlar , M.P.M Yay n No: 376 ANKARA – 1988 Michael SALAMON “ Industrial Relations” Pearson Edu,4,Editon,ENGLAND – 2000 Nusret EK İ N “ End ü stri İ li ş kileri” İ st. Ü niv.Yay n No:2549, İ STANBUL – 1979 Orhan T Ü R KDO Ğ AN “ 19.yy Osmanl Toplumunda İ şç i S n f n n Do ğu ş u” T ü rk D ü nyas Ara ş t rmalar Vakf Dergisi, Sayfa 11, İ STANBUL – 1981 Toker DEREL İ “ Toplu Pazarl k D ü zeninde Uygulamada Kar ş la ş lan Sorunlar” Seminer Notlar , M.P.M Yay n No:376 ANKARA – 1988 Sabahattin ZA İ M “ Ç al ş ma Ekonomisi” Filiz Kita p evi,10.Bask , İ STANBUL - 1997 108