Genel İş Hukuku www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 1 İş Hukuku Ders Notları ( Final ) 8. İŞİN DÜZENLENMESİ I. ÇALIŞMA SÜRELERİ 1. Normal Çalışma a) Çalışma süresinin düzenlenmesi Çalışma süresini uzunluğu, önce yasa ve sonra da sözleşme tarafından azami olarak sınırlandırılmıştır. b) Haftalık çalışma süresinin uzunluğu Genel bakımdan haftalık çalışma süresi, haftada en çok 45 saattir. Daha önce ülkemizde 48 saat olan haftalık çalıma süresi, 1983 yılında yapılan yasal değişiklikle 45 saate inmiştir. c) Haftalık çalışma süresinin günlere dağılımı 1) Eşit dağılım Normal ( 45 saatlik ) haftalık çalışma süresi aksi kararlaştırılmamışsa. İş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Buna göre, haftada altı iş günü çalışılan işyerlerinde günlük çalışma süresi, 7,5 saat ve cumartesi günleri tamamen tatil edilen işyerlerinde de 9 saattir. 2) Farklı dağılım a) Her hafta 45 saat çalışma Normal haftalık çalımla süresi tarafların aralarında anlaşmasıyla, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olmayacak biçimde bölünerek uygulanabilir. Ancak toplam çalışma süresi 45 saati aşamaz. b) Haftalık ortalama 45 saat çalışma Normal haftalık çalışma süresi; tarafların anlaşması sonucu, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak kaydıyla, farklı biçimde dağıtılabilir. Bu durumda, iki aylık süre içinde işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. 2. Çalışılmayan sürenin telafisi İşçilerin türlü nedenlerle çalışmak istemedikleri zamanları daha sonraki zaman içinde kapatmaları, klasik ( katı ) anlayışından ayrılan diğer bir durumdur. Örnek verilecek olursa; hafta tatili ve genel tatil günü veya iki genel tatil günü arasında bir iş günü veya yarım işgünü yer aldığında, dinlenme süresini uzatmak amacıyla işçi aradaki bu süreyi ilerdeki işgünlerinde fazla çalışarak kapatmak isteyecektir. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalıma süresi olan 11 saati aşmamak kaydıyla, günde 3 saatten fazla olmayacaktır. Ayrıca telafi çalışmasının, tatil günlerinde yaptırılması da söz konusu değildir. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 2 3. Çalışma süresinin düşürülmesi a) Kısa çalışma Ekonomik veya zorlayıcı nedenler, işyerlerindeki çalışma sürelerinin azaltılması veya geçici olarak çalışılmaması sonucunu doğurabilir. Kısa çalıma nedeniyle az çalışacak veya çalımlayacak olan işçi, işsizlik sigortasından ödenecek “kısa çalışma ödeneği”ni almak suretiyle, doğan ücret kaybını gidermeye çalışacaktır. Kısa çalışma süresi, her halede üç ayı geçemez. b) Eksik çalışma Sağlık kuralları bakımından bazı işlerde çalışan işçilerin günde 7,5 saat veya daha az çalıştırılmaları gerekir. Söz konusu işler ilgili yönetmelikte gösterilmiştir. 4. Fazla Çalışma Fazla çalışma, kavram olarak, yasada gösterilen nedenlerle ve yasadaki günlük çalışma süresinin dışında yapılan çalışmaları anlatır. Buna göre, normal olarak fazla çalışma süresi; işçilerin cumartesi çalıştırılıp çalıştırılmamalarına göre, haftalık 45 saat çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesiyle buluna 7,5 saat ile 9 saat arasında değişen günlük iş süresinin üstündeki çalışmalarına ilişkin süredir. A. Geçici fazla çalışma 1) Olağan fazla çalışma a) Olağan fazla çalışmanın koşulları Olağan fazla çalışma; ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretiminin arttırılması gibi nedenlerle yapılan fala çalışmadır. Fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerekmektedir. b) Olağan fazla çalışmanın hükümleri Olağan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. Olağan fazla çalışma yapan işçiye, her fazla saat çalışması karşılığında, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı yüzde elli ( % 50 ) yükseltilerek ödenir. 2) Zorunlu fazla çalışma a) Zorunlu fazla çalışmanın koşulları Bir arıza sırasında veya bir arızanın mümkün görülmesi durumunda yahut makineler ile araç ve gereç için hemen yapılması gereken acele işlerde ve yahut zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkmasında yapılan fazla çalışmadır. b) Zorunlu fazla çalışmanın hükümleri İşyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak kaydıyla, yani işyeri olağan iş düzenine dönünceye dek, zorunlu fazla çalışmanın sürdürülmesi mümkündür. Zorunlu fazla çalışma yapan işçiye 24 saat içinde en az 8 saatli bir dinlenme süresi verilmelidir. 3) Olağanüstü fazla çalışma a) Olağanüstü fazla çalışmanın koşulları Olağanüstü fazla çalışma, esas olarak seferberlik sırasında, ülke savunmasının gereksinimlerini sağlayan işlerde çalışan işçilere yaptırılan fazla çalışmadır. Olağanüstü fazla çalışmanın yapılabilmesi için, Bakanlar Kurulu’nun buna gerek duyması zorunludur. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 3 b) Olağanüstü fazla çalışmanın hükümleri Seferberlik süresiyle sınırlı bulunan olağanüstü fazla çalışmalarda günlük iş süresi, Bakanlar Kurulu’nca “ işçinin en çok çalışma gücünü” çıkarabilir. B. Sürekli fazla çalışma Yürütülen asıl işi düzenli biçimde görülebilmesi için, hazırlama- tamamlama ve temizleme işlerinin, asıl işçiler tarafından iş saatlerinden önce veya sonra ve günlük olağan iş sürelerine ek olarak yapılmasıdır. a) Sürekli fazla çalışmanın koşulları aa) Hazırlama – tamamlama ve temizleme işlerinin yapılması zorunluluğu Sürekli fazla çalışmayı gerektiren, hazırlama- tamamlama ve temizleme işlerinin görülmesi, işyerinde teknik nedenle veya sağlık nedeniyle, zorunlu olmalıdır. bb) Hazırlama – tamamlama ve temizleme işlerinin asıl işe ek olarak görülmesi Sürekli fazla çalışmadan söz edilmesi için, hazırlama- tamamlama ve temizleme işlerinin işyerin asıl işçileri tarafından ve bunların asıl işlerine ek olarak gördürülmesi gerekir. b) Sürekli fazla çalışmanın hükümleri Hazırlama- tamamlama ve temizleme işleri de dâhil olmak üzere günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Fazla çalışma sürelerinin toplamı 270 saati aşamaz. Sürekli fazla çalışma yapacak işçiler, olağan iş sürelerine ek olarak, günde en çok iki saat daha çalıştırılabilirler. II. DİNLENME SÜRELERİ 1. Ara dinlenmesi Ara dinlenmesi kavram olarak günlük çalışma süresi içinde işçilere verilen dinlenme zamanlarını anlatır. Bu süre içerisinde işçi, hem dinlenme ve hem de yemek-içmek gibi zorunlu gereksinimlerini giderme olanağını elde eder. Ara dinlenmenin uzunluğu; 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15dk. 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar süreli işlerde yarım saat , 7.5 saatten fazla işlerde daha fazladır. 2. Gece dinlenmesi Çalışma yaşamında gece, en geç saat 20.00’de başlayarak en erken sabah 06.00’ya kadar geçen gün dönemidir. Ancak bazı işlerin niteliğine veya yurdun bazı bölgelerinin özelliklerine göre bu süre değişebilir. Gece dönemi, işçinin dinlenip uyku gereksinimini gidereceği süredir. Bu sürenin, işçiye aralıksız olarak kullandırılması gerekir. Çünkü kesintili kullandırma, dinlenmeyi sağlama amacının gerçekleşmesini ortadan kaldırır. 3. Tatil dinlenmesi a. Hafta tatilinde dinlenme Nüfusu onbin ve onbinden çok olan şehirlerdeki tüm sanayi ve ticari işyerlerinde çalışmanın, haftada bir gün durması ve haftada altı gün çalışan işçinin en az bir gün dinlenme hakkına sahip olması öngörülmüştür. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 4 Hafta tatili günü olarak, Pazar günü kabul edilmiştir. Hafta tatilinin 35 saatten eksik olmamak üzere Cumartesi günü saat 13.00’te başlayacağı belirtilmiştir. Nitekim bazı işyerlerinin hafta tatilinde de çalışması mümkündür. Bunlar 3 ana grup içerisinde toplanabilir. 1.Grup: Toplumun ertelenemeyecek gereksinimlerinin karşılandığı ve kamu işlerinin görüldüğü işyerleri 2.Grup: Bekletildiğinde bozulacak veya değeri azalacak maddeleri kullanan yahut üreten işyerleri 3.Grup: Kesintisiz olarak yürütülmesi zorunlu bulunan işler b. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde dinlenme Türkiye’de tek ulusal bayram günü Cumhuriyet’in ilân edildiği 29 Ekim günüdür. Genel tatil günleri de yasada gösterilen resmi ve dini bayram günleriyle yılbaşı günüdür. 28 Ekim saat 13.00’ten sonrası ile genel tatil günlerinde resmi kuruluşların tatil edilmesine karşılık özel işyerlerinin kapatılması zorunlu değildir. 4. Yıllık dinlenme a. Ücretli yıllık iznin amacı Ücretli yılık izin, işçiye güç kazanması ve böylece dinlenerek, iş gücünü koruyabilmesi amacıyla verilir. Çünkü ücretli olarak işten bir süre uzak kalınması, işçilerin sağlığını korur ve onların, yeniden güç kazanmalarını sağlar. b. Ücretli yıllık iznin koşulları İş Kanunu’na bağlı bir işyerinde en az bir yıl çalışmış bir işçi, beli bir süre için yıllık izin isteme hakkına sahiptir. Buna göre işçinin ücretli yıllık izne hak kazanabilmesi için iş yerine girdiği günden, yani fiilen işe başladığı tarihten itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Ücretli yıllık izne hak kazanmada işçinin, sürekli bir işte çalışması zorunludur. c. Ücretli yıllık iznin hükümleri İşçi hiçbir ücret kaybına uğramaz. Yıllık izin süresi, kendisinin iş yerindeki kıdemi ve yaşı göz önünde bulundurularak belirlenir. Buna göre, işçilerden hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 14 gün, beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 20 gün, onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda 26 gün izin verilir. Ancak, 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek ücretli yıllık izin süresi, kıdemleri ne olursa olsun 20 günden az olamaz. İşçi ücretli yıllık iznini bulunduğu yerde kullanmak zorunda değildir. Eğer işçi iznini başka bir yerde geçirmek isterse işverenin kendisine toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. İşçi, ücretli yıllık iznin koşullarını yerine getirir getirmez, hemen işi bırakamaz; yani, işveren izin verinceye kadar, beklemek zorundadır. Yıllık ücretli izin kural olarak işveren tarafından bölünemez. Anlaşma halinde istisnaları vardır. İşçi, ücretli yıllık izin hakkından vazgeçemeyeceği gibi, yıllık izin ücretini aldıktan sonra bir başka işte ücret karşılığında da çalışamaz. Yıllık izin ücreti, ilgili işçinin izne başlamadan önce, peşin olarak ödenmek veya avans biçiminde verilmek zorundadır. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 5 9. ÜCRET GÜVENCESİ I. ÜCRETİ KORUMA DÜŞÜNCESİ Ücret güvencesi, kavram olarak, işçi ile ailesinin asgari gereksinimlerini karşılamayı veya ücret alacağının ödenmesini tehlikeye sokan işlemlerin önüne geçilmesidir. II. ASGARİ ÜCRET ÖDEME 1. Asgari ücret kavramı a) Asgari ücretin tanımı Asgari ücret, işçiye ailesiyle birlikte asgari bir yaşam düzeyi sağlamaya yeterli olan ve işverenin bundan daha düşük miktarda bir ücret ödeyemeyeceği ücrettir, biçiminde tanımlamak mümkündür. b) Asgari ücretin unsurları Günlük çalışma karşılığı olma Zorunlu gereksinimlerin karşılığı olma İşçi ile ailesinin gereksinimlerinin karşılığı olma Ödenebilecek ücretin alt sınırı olma c) Asgari ücreti tespitte ölçüt Asgari ücretin tespitinde ülkenin ekonomik ve sosyal durumu, geçinme endeksleri, ücretlerin genel gidişi, işkolu veya işkollarının niteliği işçinin 16 yaşından küçük veya büyük oluşu gibi ölçütler göz önünde bulundurulur. d) Asgari ücreti tespit yetkisi 2. Asgari ücret ödeme yükümü III. ÜCRETİN DEVRİ 1. Devredilmeyecek ücret miktarı İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası, başkasına devir ve temlik olunamaz 2. Ücret devrinin konusu IV. ÜCRETİN REHNEDİLMESİ İşçi ücretinin haczedilmeyen bölümü üzerinde, rehin yoluyla tasarrufta bulunmaya kalkışabilir. Ancak yasa hükmü uyarınca devredilmeyen ücretin en az dörtte üçlük bölümünün de, işçi tarafından rehnedilmemesi gerekir. V. ÜCRETİN TAKASI 1. İşçinin onayıyla ücretin takas edilmesi Takas konusunda istisnaen karşı alacaklının onayının arandığı alacaklar içinde, işçi ücretleri de yer alır. Bu nedenle işçi ücretinin ödenmesi, işçinin ve ailesinin geçimi için zorunlu bulunduğu takdirde; işveren, işçinin onayı olmaksızın, ücreti kendi alacağına mahsup edemez. 2. Kasten verilen zararlar için ücretin takas edilmesi İşçinin kasten yol açtığı zararlar nedeniyle doğacak tazminat alacağının ücretle takas edilmesinde, işçinin onayı aranmaz. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 6 VI. ÜCRETİN HACZİ 1. Haczedilemeyecek ücret miktarı İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez 2. Ücret haczine ilişkin esasların niteliği VII. ÜCRET KESİNTİSİ CEZASI 1. Ücret kesintisi cezasının belirliliği Ücret kesintisi cezası konusunda, belirlilik ilkesi geçerlidir. Buna göre, işveren; bireysel iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde gösterilmiş olan nedenler dışında, işçiye ücret kesintisi cezası veremez. 2. Ücret kesintisi cezasının miktarı Ücret kesintisi cezasının miktarının tayini konusunda, yasa bir miktar belirtmemiş olmasına karşılık, ücret güvencesini sağlamak amacıyla sınırlama getirmiştir. Buna göre, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintiler, bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. 3. Ücret kesintisi cezasının işçiye bildirilmesi İşveren, uyguladığı ücret kesintisi cezasını, işçiye hemen nedenleriyle birlikte bildirmek zorundadır. 4. Ücret kesintilerinin kullanılması Ücret kesintisi cezası olarak işveren tarafından kesilecek gündelik, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere, işverence Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına ve bu bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini taşıyan bankalardan birine kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılmak zorundadır. VIII. ÜCRETİN İNDİRİLMEZLİĞİ 10. İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ I. İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİNİN ANLAMI 1. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi a) İş Kazalarındaki Artış Günümüzde giderek hızlanan teknolojik gelişme, iş kazalarında artışa yol açmaktadır. b) Meslek Hatalarındaki Artış İşçi sağlığı kapsamına giren meslek hastalıkları, işyerinde işçilerin sağlığının bozulmasına ve ölümlerin ortaya çıkmasına neden olan başlıca etkenlerdendir. 2. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliğinin Amacı a) Kişisel Açıdan İşçi sağlığı ve iş güveliği önlemleri, her şeyden önce kişinin huzurunun ve giderek mutluluğunun sağlanmasını amaçlar. b) Sosyal Açıdan İşçiler işçi sağlığı ve iş güvenliğinden yoksun bir biçimde çalışmak zorunda bırakıldıklarında, sağlıksız bir yapıya sahip olur ve toplum içinde, sağlıksız bir öğeyi oluşturur. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 7 c) İktisadi Açıdan İş kazaları ile meslek hastalıklarının işyerlerine yüklediği doğrudan maliyet, zamanında alınması gereken sağlık ve güvenlik önlemlerinin işyerlerine getireceği maliyetin yanında, çok büyük bit oranı oluşturur. II. İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ KAVRAMLARI 1. İşçi Sağlığı Kavramı İşçi sağlığı, kavram olarak, çalışan bir kişinin çalışma koşulları ile kullanılan araç ve gereçlerden doğabilecek tehlikelerin asgari düzeye indirildiği bir iş çevresinde huzurlu biçimde yaşayabilmesini anlatır. 2. İş Güvenliği Kavramı İş güvenliği, kavram olarak, işin yapılması sırasında çalışanların karşılaştığı tehlikelerin ortadan kaldırılması veya azaltılması konusunda, işverene getirilen yükümlere ilişkin teknik konuların bütününü anlatır. III. İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ ÖNLEMLERİ 1. İşçi Sağlığına İlişkin Önlemler a) Aydınlatmaya İlişkin Sağlık Koşulları b) Isıtmaya İlişkin Sağlık Koşulları c) Havalandırmaya İlişkin Sağlık Koşulları d) Gürültüye İlişkin Sağlık Koşulları e) Temizliğe İlişkin Sağlık Koşulları f) Sağlık Muayeneleri 18 Yaşından Küçük İşçilerin Sağlık Muayenesi Ağır ve Tehlikeli İşlerde Sağlık Muayenesi 2. İş Güvenliğine İlişkin Önlemler İş güvenliği bakımından, öncelikle, işyerlerinde yangına karşı güvenlik önlemlerinin alınmış olması gerekir. İkinci olarak, güvenli bir çalışma çevresi için, makine koruyucuların erleştirilmesi zorunludur. Daha sonra, işyerlerindeki makine ve tezgâhlarda gerekli güvenlik önlemleri sağlanmalıdır. Son olarak, işçilere kişisel koruma araçlarının verilmesi ve işçilere uyarıcı levhaların asılması gerekir. IV. İŞVERENİN İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YÜKÜMLERİ 1. Önlem Alma Yükümü İşveren; işyerinde işçi sağlığı ve işçi güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdür. 2. Bilgilendirme ve Eğitim Verme Yükümü İşveren; işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermekle yükümlü tutulmuştur. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 8 3. Mühendis veya Teknik Eleman Görevlendirme Yükümü Sınaî işlerde devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran ve 6 aydan çok sürekli işlerin yapıldığı işyerlerindeki işverenler, işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikenin derecesine göre bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle yükümlüdür. 4. İş Yeri Hekimi Çalıştırma ve Sağlık Birimi Oluşturma Yükümü Devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran işverenler SSK tarafından sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan ilkyardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikenin derecesine göre bir veya daha çok sayıda “işyeri hekimi” çalıştırmak ve bir “işyeri sağlık birimi” oluşturmakla yükümlüdür. 5. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurulu Oluşturma Yükümü Sınaî işlerde devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran ve 6 aydan çok sürekli işlerin yapıldığı işyerlerindeki her işveren, bir “iş sağlığı ve güvenliği kurulu” kurmakla yükümlüdür. V. İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ DENETİMİ 1. Devlet Denetimi İşçi sağlığı ve iş güvenliği hükümlerinin, esas olarak, devletçe denetlenmesi esası kabul edilir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği denetimi de, devlet adına esas itibariyle, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır. 2. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Kurullarının Denetimi İşçi sağlığı ve iş güvenliği kurulu oluşturma zorunluluğu; sadece sınaî işlerin görüldüğü, 6 aydan çok sürekli işlerin yapıldığı ve de en az 50 işçinin çalıştırıldığı işyerleri için söz konusudur. VI. İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİNE AYKIRILIK 1. İşçinin Çalışmaktan Kaçınması ve Sözleşmeyi Feshi İşyerinde işçi sağlığı ve iş güvenliği bakımından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak “yakın, acil ve hayati bir tehlike” yle karşılaşan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak, durumun tespitini ve gerekli önlemlerin alınmasına karar verilmesini isteyebilir. Bu kurul işçinin isteği yönünde karar verdiği takdirde, gerekli önlem alınıncaya kadar işçi, çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçınabileceği dönem içindeki ücreti ile diğer haklar ise, işlemeye devam eder. Kurul kararına rağmen gerekli önlemlerin alınmadığı işyerinde işçi, 6 işgünü içinde iş sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilir. 2. İdari Yaptırımlar a) İşin Durdurulması veya İşyerinin Kapatılması Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde veya çalışma yöntem ve biçimlerinde ya da makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir durum saptanırsa, bu tehlike giderilinceye kadar 5 kişilik bir kurul kararıyla tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 9 b) İşçilerin Çalışmaktan Alıkonması Denetimle görevli müfettişler, görev sırasında herhangi bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumlarının böyle bir işyerinde çalışmasına engel oluşturduğunu saptarlarsa, bu işçiler çalışmaktan alıkonur. 3. İşverenin Sorumluluğu a) Hukuki Sorumluluk İş kazasına uğrayan veya meslek hastalığına tutulan işçi karşısında, öncelikle, işverenin hukuki sorumluluğu söz konusudur. b) Cezai Sorumluluk İşçi sağlığı ve iş güvenliği hükümlerine aykırı davranış sonucunda işçi iş kazasına uğrar veya meslek hastalığına tutulursa, işverenin TCK uyarınca cezalandırılması istenir. Çünkü işverenin bu tür bir aykırı davranışı, tedbirsizlik ve dikkatsizlik sonucu taksirle ölüme veya yaralamaya yol açma suçunu oluşturur. Diğer yandan, şantiye şefi, sadece bağlı bulunduğu asıl işverenin, işçilerin kazaya veya hastalığa uğraması nedeniyle sorumlu tutulabilir. Buna göre taşeronun (alt işveren) işçileri yüzünden doğacak cezai sorumluluk şantiye şefine yüklenemez. 11. İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN DURUMLAR I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH DIŞINDA SONA ERMESİ 1. Yanların Anlaşması İş sözleşmesinin yanları, aralarındaki sözleşmeyi anlaşarak sona erdirebilir. 2. Yanlardan Birinin Ölmesi a. İşçinin Ölümü İş sözleşmesi işçinin ölümü üzerine sona erer. b. İşverenin Ölümü İş sözleşmesi, kural olarak işverenin ölümü üzerine sona ermez. Nitekim iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar; işverenin ölünden sonra, genel olarak mirasçılara geçer. Çünkü iş sözleşmeleri genellikle işverenin şahsı dikkate alınmadan yapılır. 3. İş Sözleşmesinin Süresinin Bitmesi II. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH YOLUYLA SONA ERMESİ İş sözleşmesinin feshi; kavram olarak, yanlardan birinin tek yanlı bir irade açıklamasıyla, sözleşmenin sona erdirilmesidir. Bu anlamda, yapılan fesih bildirimi, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesiyle veya derhal sona erdirir. A. Feshi İhbarla İş Sözleşmesinin Feshi Feshi ihbarla iş sözleşmesinin feshi; kavram olarak, yanlardan birinin, sözleşmeyi bozacağına karşı yana önceden bildirerek sözleşmeyi sona erdirmesi anlamını taşır. 1. İş Güvencesinin Uygulanmadığı Durumlarda Feshi İhbar a. Feshi İhbarla Feshin Koşulları www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 10 • İş sözleşmesin belirsiz süreli olması • İş sözleşmesinin sürekli olması • Yanlardan birinin feshi ihbarı b. Feshi İhbarla Feshin Hükümleri • Usulüne uygun feshi ihbarla feshin hükümleri İş sözleşmesi, kural olarak, feshi ihbar süresi boyunca devam eder. Buna göre, yanların iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları, feshi ihbar süresi için de geçerli olmayı sürdürür. İşveren; feshi ihbar süresi içinde, yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini işçiye vermekle yükümlüdür. • Usulsüz feshi ihbarla feshin hükümleri Feshi ihbar koşuluna uymayan yan, feshi ihbar süresine ilişkin ücret tutarındaki bir tazminatı, karşı yana ödemekle yükümlüdür. c. Kötüye Kullanılmış Feshi İhbarla Feshin Hükümleri Feshi ihbar hakkı; karşı yana bir zarar vermek kasdına bağlı olarak, amacı dışına taşırılmış, yani kötüye kullanılmış olabilir. Bunun içinde mutlaka feshi ihbar süresine uyulmamış olması gerekmez. Nitekim feshi ihbar; feshi ihbar süresine uyulmasına rağmen kötü niyetle yapılmış olabilir. • Kötü niyet tazminatı • İhbar tazminatı • Kıdem tazminatı 2. İş Güvencesinin Uygulandığı Hallerde Feshi İhbar a. Feshin Koşulları • İş güvencesi kapsamında olunması İlk olarak otuz veya daha çok sayıda işçi çalıştıran bir işyerinin bulunması zorunludur. Sonra, iş güvencesinin kapsamına, en az altı aylık kıdemi olan işçiler girmektedir. Son olarak iş güvencesinden yararlanacak kişinin, işletmenin bütünü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olması gerekir. • İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması İş güvencesinin tanındığı işçilerin iş sözleşmelerinin feshi ihbar yoluyla sona erdirilmesi, bunların belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Diğer yandan, esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmeleri kabul edildiği için, yasal iş güvencesi hükümlerine bağlı tutulacaktır. • İşverenin feshi bir geçerli nedene dayandırması İş güvencesinin uygulandığı işyerlerinde, iş sözleşmesinin feshi ihbar hakkının kendiliğinden doğmadığı kabul edilmektedir. Buna göre, işveren, “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmeni, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. • Feshin ihbar edilmesi İşçi iş güvencesinden yararlandığı için, burada feshi ihbar edecek olan, işverendir. Feshi ihbar süresi iş güvencesi olmayan işçininkinin aynısıdır. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 11 b. Fesih Sırasında Uyulacak Usul • Bildirimin yazılı yapılması • İşçinin savunmasının alınması c. Feshe İtiraz • İtiraz prosedürü Fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen neden bir geçerli neden oluşturmadığı takdirde, bir ay içerisinde iş mahkemesinde dava açıp feshin geçersizliğini ve boşta geçireceği süreye ilişkin dört aylık ücretini isteyecek ya da toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya işverenle anlaşırsa, aynı süre içinde uyuşmazlığı özel hakeme götürebilecektir. Açılacak davada kanıtlama yükü işverendedir. • İtirazın reddi İşverence gerçekleştirilen feshin geçerli neden gösterilerek yapıldığı ve gösterilmiş nedenin de geçerli olduğu yargı kararıyla kesinleştiği takdirde, feshi ihbar süresinin sonunda veya peşin ödemenin yapıldığı tarihte iş sözleşmesi ortadan kalkmış sayılır. • Geçersiz feshin sonuçları İşverence gerçekleştirilen feshin geçersizliğine karar verildi takdirde, işveren işçiyi bir ay içinde iş başlatmak zorundadır. Kendisine süresi içinde başvurmuş bulunan işçiyi bir ay içinde işe başlatmayacak işveren, işçiye en az dört ay ve en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki bir tazminatı, yani yaygın adıyla “iş güvencesi tazminatı”nı ödeme yükümü altına girer. Ayrıca, işe başlatılsın başlatılmasın, işçiye çalıştırılmadığı sürelere ilişkin ücretinin ve diğer haklarının ödenmesi gerekir. Kötü niyet tazminatının ödenmesi söz konusu değildir. d. Toplu İşten Çıkarma İşyerinde çalışan işçi sayısı 20 – 100 işçi arasında ise en az 10 işçinin, 101 – 300 işçi arasında ise en az yüze on oranında işçinin, 301 işçi ve daha fazla ise 30 işçinin iş sözleşmesi, bir aylık sürede aynı veya değişik tarihlerde feshi ihbar suretiyle feshedildiği takdirde; “bu bir toplu işçi çıkarma” sayılır. Bu durumda, işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya iş gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğini, en az otuz gün önceden yazılı biçimde işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir. İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde ise, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracaktır. B. Haklı Nedenle İş Sözleşmesinin Feshi Haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi; kavram olarak, haklı bir nedenin varlığı durumunda yanlardan birinin, sözleşmeyi bozduğunu bildirip derhal sona erdirmesi anlamını taşır. Haklı nedenle feshedilecek iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ise, herhangi bir önem taşımaz. 1. Haklı Nedenle Feshin Koşulları a. İş Sözleşmesinin Sürekli Olması Söz konusu sözleşmenin, sürekli, yani niteliği bakımından 30 işgününden fazla süren bir iş için yapılmış bulunması lazımdır. b. Haklı Nedenin Varlığı c. Feshin Karşı Yana Bildirilmesi • Fesih bildirimi www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 12 • Fesih nedeni • Fesih süresi Haklı nedenle iş sözleşmesini fesihte, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller”e dayanan yanın; karşı yanın bu tür davranışlarında bulunduğunu öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her halde eylemin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçmeden, fesih iradesini karşı yana bildirmesi gerekir. Ancak, işçinin olayda maddi çıkar sağlamsı durumunda bir yıllık süre uygulanmaz. 2. Haklı Fesih Nedenleri a. İşçi Yönünden Haklı Neden Oluşturan Sağlık Nedenleri • İşin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması • İşverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması b. İşveren Yönünden Haklı Neden Oluşturan Sağlık Nedenleri • İşçinin kendi kusuruyla hastalanması veya sakatlığa uğraması yüzünden devamsızlıkta bulunması • İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa tutulması • İşçinin kusuru olmaksızın hastalanması, kazaya uğraması, gebelik ve doğum durumları c. İşçi Yönünden Haklı Neden Oluşturan Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar • İşverenin işçiyi yanıltması • İşverenin şeref ve namusa dokunacak tutumu • İşverenin sataşma, gözdağı verme, yasaya aykırı davranışa özendirme, hapsi gerektiren suç işleme, asılsız isnat ve itham eylemleri • İşçinin cinsel tacize uğraması • İşverenin, işçinin ücretini ödememesi • İşverenin işçiye az iş vermesi veya çalışma koşullarını uygulamaması d. İşveren Yönünden Haklı Neden Oluşturan Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar • İşçinin işvereni yanıltması • İşçinin şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışı ile asılsız ihbar ve suçlaması • İşçinin cinsel tacizde bulunması • İşçinin sataşması ve içkiyle uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranması • İşçinin bağlılık borcuna aykırı davranması • İşçinin işyerinde suç işlemesi • İşçinin devamsızlıkta bulunması • İşçinin görevini yapmaması • İşçinin işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverene zarar vermesi www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 13 e. İşçi Yönünden Haklı Neden Oluşturan Zorlayıcı Nedenler İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler ortaya çıktığında işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. f. İşveren Yönünden Haklı Neden Oluşturan Zorlayıcı Nedenler İşyerinde işçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alı koyan bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması işveren yönünden bir haklı neden oluşturur. Bu anlamda, su basması veya kar yüzünden işçinin işine gidememesi, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi kazandıran zorlayıcı nedenler içerisinde yer alır. 3. Haklı Nedenlerle Feshin Hükümleri a. Usulüne Uygun Haklı Nedenle Feshin Hükümleri • İş sözleşmesinin ortadan kalkması Haklı nedenle fesih bildirimi, karşı yana vardığı andan itibaren; iş sözleşmesi, salt geleceği etkileyecek biçimde, ortadan kalkar. • Maddi-manevi tazminat “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”ne dayanarak iş sözleşmesini fesheden yan, maddi ve manevi yönden uğradığı tüm zararlarını tanzim ettirebilir. • Kıdem tazminatı İşçiye kıdem tazminatı ödenmesi için; işverenin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları yüzünden iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmemiş olması yeterlidir. Nitekim bunun dışındaki haklı nedenle fesih durumlarında, fesheden yanın işçi veya işveren olmasına bakılmaksızın, kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. b. Usulsüz Haklı Nedenle Feshin Hükümleri İş sözleşmesini fesheden yanın dayandığı durumlar, hukuken bir haklı neden oluşturmuyor veya ileri sürülen nedenin varlığı kanıtlanamıyorsa ya da fesih hakkı süresi içinde kullanılmamışsa yapılan fesih, geçersiz değil, usulsüz ( haksız ) fesih sayılır. C. İş Sözleşmesinde Feshe Getirilen Sınırlamalar 1. Feshe Karşı Koruyucu Yasal Sınırlamalar a. İşe İade b. Feshin Geciktirilmesi 2. Feshe Karşı Koruyucu Akdi Sınırlamalar a. Akdi Sınırlamaların Hukuki Geçerliliği • Feshi ihbar hakkının sözleşmeyle sınırlanması Feshi ihbar hakkının sözleşmeyle sınırlanabilmesi, Türk iş hukukunda benimsene bir esastır. Buna göre, yanlar, sözleşmeyle belli bir süre boyunca iş sözleşmesinin feshi ihbar yoluyla feshedilemeyeceğini kararlaştırabilirler. • Haklı nedenle fesih hakkının sözleşmeyle sınırlanması b. Akdi Sınırlama Uygulamaları • Fesih yetkisinin disiplin kuruluna bırakılması www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 14 İşverenin fesih hakkını kullanması, toplu iş sözleşmesine hüküm konulmak suretiyle, işçi ve işveren temsilcilerinden oluşacak bir kurulun ( disiplin kurulunun ) kararının bulunmasına bağlı tutulabilir. • Feshin cezai şarta bağlanması Nitelikli işgücünü işyerine bağlama ya da işçiye mesleki eğitim ve benzeri nedenlerle yapılan harcamaları garantiye alıp bunların ayrılma halinde geri alınmasını sağlama düşünceleriyle, haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshi durumunda karşı yana cezai şart ödeneceğini ilişkin sözleşme kayıtlarına yer verilmektedir. 12. SONA EREN İŞ SÖZLEŞMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI I. İŞÇİYE ÇALIŞMA BELGESİ VERİLMESİ İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren tarafından işçiye, işin türünün ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge (çalışma belgesi) verilir. II. İŞÇİDEN İBRANAME ALINMASI İş sözleşmesinin sona ermesi sırasında, uygulamada işçiden genellikle ibraname alınır. İş hukukunda ibraname, işçinin işverenden alacaklarını tamamen aldığını ve işyerinde herhangi bir alacağının kalmadığını gösteren bir belge olup işçi tarafından imzalandıktan sonra işverene verilir. III. İŞÇİYE KIDEM TAZMİNAI ÖDENMESİ A. Kıdem Tazminatı Kavramı Kıdem tazminatı; kavram olarak, belirli bir süre çalışıp iş sözleşmesi sona eren işçiye, yasada sayılan durumlarda ve hizmet süresi ile ücretine göre değişen miktarda, işverence ödenmesi gereken parayı anlatır. B. Kıdem Tazminatının Koşulları 1. İş Yasalarına Bağlı Olan ve Sürekli Bir İşte Çalışan İşçinin Varlığı a. İş yasalarından yararlanma b. İşçi niteliğini taşıma 2. İş Sözleşmesinin Yasada Öngörülen Biçimde Sona Ermesi a. Belirli fesih halleri İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi İşçiye ait ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri yüzünden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi dışındaki işveren tarafından yapılacak fesihler, kıdem tazminatına hak kazandırır. Buna göre, işveren, sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedenler yüzünden iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olsa dahi, kıdem tazminatı ödemek zorundadır. İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi b. İşçinin ölümü İşçinin ölmesi durumunda kıdem tazminatı, kendisinin yasal mirasçılarına ödenir. 3. Asgari Bir Yıl Çalışmış Olma Kıdem tazminatına hak kazanılması için; belirli fesih durumları ve işçinin ölümü nedeniyle sona eren iş sözleşmesinin, asgari bir yıl sürmüş bulunması gerekir. www.denizsevim.org Hazırlayan: DENİZ SEVİM Kamu Yönetimi 4 / 030403004 15 C. Kıdem Tazminatının Miktarı 1. Kıdem tazminatının asgari miktarı Kıdem tazminatının asgari miktarı, yasaca belirlenmiş miktardır. Buna göre, “her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı” ödenmesi gerekir. 2. Kıdem tazminatının azami miktarı Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle belirlenecek kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na bağlı en yüksek devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez. D. Kıdem Tazminatının Hesaplanması Kıdem tazminatı, işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Buradaki ücret, net ücret olmayıp, brüt ücrettir. E. Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi 1. Kıdem Tazminatında Gecikme Faizi Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi nedeniyle açılacak davanın sonucunda yargıç gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmetmek zorundadır. 2. Kıdem Tazminatında Zaman Aşımı Kıdem tazminatı isteme hakkı, 10 yıllık zaman aşımı süresine tabidir.